Employer Branding [EB] thương hiệu nhà tuyển dụng là yếu tố quan trọng đối với một Chuyên viên TA [ 84% ứng viên quyết định ứng tuyển và nhận công việc nhờ vào danh tiếng của doanh nghiệp và thương hiệu nhà tuyển dụng].
Cạnh tranh giữa các nhà tuyển dụng trở nên khắc nghiệt hơn và để tuyển được nhiều ứng viên tiềm năng và chất lượng cho doanh nghiệp thì các nhà tuyển dụng cần có chiến dịch chiêu mộ hiệu quả hơn bao giờ hết.
Lợi thế của việc xây dựng và quản lý hình ảnh thương hiệu tuyển dụng và cách tốt nhất để biến nó trở nên khả thi là thực hiện chiến lược EB thông minh.
[Thương hiệu tuyển dụng là chiến lược thông minh của EB]
1. Xác định thương hiệu tuyển dụng
Thương hiệu tuyển dụng là cách thể hiện danh tiếng của doanh nghiệp thông qua nhà tuyển dụng, khi nhà tuyển dụng lên kế hoạch và chiến dịch tuyển dụng họ nâng cấp thương hiệu doanh nghiệp.
Thương hiệu tuyển dụng là tất cả những gì doanh nghiệp là để truyền tải và đẩy mạnh giá trị nhân viên của họ.
+ Quy trình thực hiện tuyển dụng thông thường:
- Lập kế hoạch, xây dựng và thực hiện chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng
- Tạo trang tuyển dụng thu hút
- Sử dụng mạng xã hội để tuyên truyền giá trị nhân viên
- Tạo và quản lý các hồ sơ nhân viên tiềm năng
- Nghiên cứu hồ sơ kinh nghiệm của nhân viên trong quá trình tuyển chọn và sàng lọc.
- Tham gia các Ngày hội việc làm hoặc các sự kiện việc làm.
Hơn 59% nhà tuyển dụng cho rằng thương hiệu tuyển dụng là một trong những yếu tố cạnh tranh và đại diện cho doanh nghiệp trong toàn bộ chiến dịch của bộ phận HR.
[Quy trình thực hiện tuyển dụng thông thường chưa đạt được hiệu quả tối đa]
Vậy tại sao việc thực hiện chiến lược thương hiệu tuyển dụng quan trọng?
Các tổ chức doanh nghiệp lớn trên toàn thế giới đầu tư vào phát triển thương hiệu tuyển dụng của họ và hiển nhiên nhà tuyển dụng luôn thiết lập những chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả cho doanh nghiệp.
2.1 Những yếu tố nhà tuyển dụng muốn đạt được
Có rất nhiều khảo sát chứng minh rằng tổ chức dùng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài về doanh nghiệp của họ
+ 9 trong số 10 ứng viên apply vào doanh nghiệp khi biết đến thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp [Workable]
+ 84% ứng viên nộp đơn ứng tuyển khi nghe danh tiếng của công ty [TalentNow]
+ 80% chuyên viên tuyển dụng nhân tài tin rằng thương hiệu tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến tỷ lệ tuyển dụng nhân tài [LinkedIn] đồng thời 50% ứng viên tiềm năng nộp đơn vào doanh nghiệp đó cũng nhờ vào thương hiệu tuyển dụng.
[Mục đích của chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng để giảm chi phí, giảm tối đa tỷ lệ nghỉ việc]
2.2 Giảm tỷ lệ nghỉ việc và tối đa chi phí
Công ty đầu tư vào phát triển thương hiệu tuyển dụng để tìm được ứng viên tiềm năng và phù hợp với giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Kết quả cho thấy, số lượng nhân viên xin nghỉ giảm 28%.
Việc đầu tư xây dựng thương hiệu đồng thời giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí khi tuyển dụng
2.3 Xây dựng niềm tin đối với doanh nghiệp tạo tiền đề phát triển và đa dạng bộ máy tổ chức
64% người tiêu dùng không ủng hộ sản phẩm/dịch vụ của doanh nghiệp đó khi biết được doanh nghiệp có các chính sách tệ với nhân viên.
Theo nghiên cứu của LinkedIn, các công ty trên LinkedIn có chỉ số thương hiệu nhân tài [TBI] mạnh đã tăng trưởng nhanh hơn 20% so với các công ty có thương hiệu nhân tài yếu hơn.
Các tổ chức có chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng rõ ràng sẽ tốt hơn nhiều trong việc thu hút các tài năng đa dạng vào tổ chức của họ và tăng cường các sáng kiến đa dạng và hòa nhập của họ.
Các kênh tuyển dụng như phương tiện truyền thông xã hội tạo cơ hội cho nhà tuyển dụng thể hiện trách nhiệm xã hội và công ty của họ cũng như xây dựng nhiều nơi làm việc đa dạng hơn.
3. 8 bước xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả
+ Bước 1: Xác định EVP [Employee Value Proposition]
Cùng nhắc lại một chút về EVP là những đặc trưng để doanh nghiệp/tổ chức dùng để thu hút ứng viên tiềm năng.
EVP đồng thời đại diện cho những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp [Sứ mệnh - Tầm nhìn - Văn hóa]. Đây cũng là những yếu tố giúp bạn nổi bật hơn đối thủ.
Một fact nhỏ chỉ có 61% doanh nghiệp biết và xây dựng được EVP, 44% lãnh đạo không biết tận dụng EVP của doanh nghiệp họ.
EVP chỉ hiệu quả khi nó được thể hiện một cách thiết thực. Nhiều doanh nghiệp chỉ thể hiện giá trị doanh nghiệp cực kỳ hấp dẫn nhưng thực tế không phải vậy.
“Thương hiệu nhà tuyển dụng bắt đầu từ bên trong” nếu bạn muốn thu hút nhân tài về với doanh nghiệp, điều kiện tiên quyết đầu tiên là công ty của bạn nhất định phải là nơi tốt để làm việc.
+ Bước 2: Biết được thử thách và nhu cầu tương lai của Chuyên viên TA
Khi thực hiện chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng bạn phải hiểu thử thách trong việc tuyển dụng. Ngoài ra, bạn cũng cần hiểu nhu cầu tuyển dụng hiện tại để giải quyết những khó khăn trong việc tuyển dụng.
Ví dụ: Trong nhu cầu tuyển dụng là kỹ thuật viên IT, làm thế nào để thu hút được nhiều ứng viên IT là thử thách của bạn và bạn cần tập trung vào phân khúc các ứng viên có kinh nghiệm hoặc qua đào tạo bài bản.
+ Bước 3: Xác định mục tiêu
Những mục tiêu phổ biến với nhà tuyển dụng:
- Tăng số lượng ứng viên tiềm năng
- Tăng lượng traffic trên các trang tuyển dụng
- Tăng tương tác giữa EB và các bài tuyển dụng trên truyền thông
- Giảm thời gian và chi phí
- Giảm số lượng ứng viên bỏ phỏng vấn
+ Bước 4: Phác thảo chân dung tính cách của ứng viên phù hợp
Để các chiến dịch xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được cá nhân hóa và hiệu quả hơn, điều quan trọng là phải xác định và hiểu tính cách ứng viên. Để xác định tính cách ứng viên, cách tốt nhất là bắt đầu từ chính nhân viên của bạn và trả lời các câu hỏi như:
- Họ thuộc thế hệ nào?
- Điều gì là quan trọng đối với họ khi nói đến sự nghiệp của họ? Đó có phải là tiền lương, tăng trưởng và phát triển, văn hóa công ty, các dự án thú vị, tính linh hoạt của công việc, môi trường làm việc hay điều gì khác không?
- Họ tìm kiếm cơ hội việc làm ở đâu?
- Loại nội dung nào về nhà tuyển dụng mà họ thấy có giá trị?
- Họ có dành thời gian trên mạng xã hội không?
- Họ là người tìm việc chủ động hay thụ động?
Khi bạn đã có câu trả lời cho những câu hỏi này, việc xác định loại nội dung nào nên được tạo và kênh nào nên quảng bá nội dung đó sẽ dễ dàng hơn nhiều.
+ Bước 5: Tối ưu hóa kênh tuyển dụng
Theo LinkedIn, top 3 kênh tuyển dụng phổ biến nhất của các doanh nghiệp là trang web công ty [69%], các kênh tuyển dụng chuyên nghiệp [61%] và mạng xã hội [47%].
Do đó, điều quan trọng cần phải xác định, xây dựng và tối ưu hóa các kênh tuyển dụng của doanh nghiệp để tin tuyển có thể đến được tay ứng viên và thu được nhiều nguồn ứng viên chất lượng trong tương lai.
+ Bước 6: Không chỉ thu hút ứng viên mà thu hút cả nhân viên của bạn
Ý tưởng thu nguồn tuyển dụng hiệu quả mà có nguồn nhanh nhất có thể đến từ nhân viên trong công ty.
Chúng ta có thể truyền thông nội bộ rằng công ty đang tuyển dụng nhân sự cho vị trí này và nhờ nhân viên chia sẻ các tin tuyển đó lên mạng xã hội của họ, cách làm này thu hút rất nhiều lượt xem và hồ sơ ứng tuyển.
Lợi thế của cách làm này, các nhân viên có chức vụ cao trực tiếp lên tiếng tuyển người hiệu quả sẽ tốt hơn nữa. Nếu có thể, hãy thuyết phục nhân viên của bạn làm hình ảnh thương hiệu để quảng bá ra bên ngoài. Điều này, thương hiệu tuyển dụng trở nên đáng tin cậy hơn rất nhiều.
+ Bước 7: Thu thập trải nghiệm của ứng viên sau khi phỏng vấn
Có những ứng viên sẽ gửi mail cảm ơn và nói về trải nghiệm của họ sau buổi phỏng vấn đây cũng là một phần quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.
Cộng đồng tuyển dụng có thể truyền tai nhau về các ứng viên mà họ đã phỏng vấn cũng tương tự như các ứng viên sẽ truyền tin cho nhau về trải nghiệm họ có được khi ứng tuyển và phỏng vấn tại công ty đó.
78% ứng viên cho rằng nghiệm thu về buổi phỏng vấn rất quan trọng đối với họ. Đối với những công ty được đánh giá cao họ sẽ có thể tiếp tục truyền tin cho người khác dù họ không được nhận.
Tệ nhất là việc ứng viên có đánh giá không tốt cho doanh nghiệp và hiệu ứng dây chuyền bắt đầu họ sẽ ngừng mua hoặc sử dụng sản phẩm dịch vụ của công ty và kéo theo những người quen biết họ cũng thế.
+ Bước 8: Đo lường kết quả và tối ưu hóa dựa trên Insight
Để đo lường mức độ thành công của các chiến dịch và sáng kiến xây dựng thương hiệu cho nhà tuyển dụng của bạn, bạn nên tham khảo lại các mục tiêu đã xác định và thực hiện phân tích trước và sau.
Tuy nhiên, mặc dù 96% công ty tin rằng thương hiệu và danh tiếng của nhà tuyển dụng có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến doanh thu, nhưng chưa đến một nửa [44%] theo dõi tác động đó.
4. Kết:
Câu chuyện tuyển dụng là câu chuyện đến từ 3 phía nhà tuyển dụng, doanh nghiệp và ứng viên. Xu hướng tuyển dụng trên thị trường không chỉ liên tục tuyển dụng thật nhiều người tài mà là tuyển được người phù hợp để phát triển giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.
Thương hiệu tuyển dụng là một chiến lược xây dựng lâu dài và nhất định phải được xây dựng một cách thực tế, tỉ mỉ và cẩn thận. Bởi vì nhà tuyển dụng và doanh nghiệp không phải là đối tượng duy nhất đi đánh giá ứng viên. Nhu cầu chung của ứng viên ngày nay họ đưa ra rất nhiều tiêu chuẩn cho nơi họ làm việc và phát triển.
Vì vậy, không thể xem nhẹ vấn đề xây dựng thương hiệu kể cả của nhà tuyển dụng nói chung hay doanh nghiệp nói riêng.