Tận tâm là một đặc điểm tính cách dự đoán thống nhất:

Tính cách bao gồm cảm xúc, suy nghĩ và mô hình hành vi tương đối ổn định của một người. Mỗi chúng ta đều có một tính cách độc đáo giúp phân biệt chúng ta với những người khác và việc hiểu được tính cách của ai đó sẽ cho chúng ta manh mối về cách người đó có thể hành động và cảm nhận trong nhiều tình huống khác nhau. Để quản lý hiệu quả, cần hiểu tính cách của các nhân viên khác nhau. Có kiến ​​​​thức này cũng hữu ích cho việc sắp xếp mọi người vào công việc và tổ chức

Nếu tính cách ổn định, điều này có nghĩa là nó không thay đổi? . Trên thực tế, tính cách thay đổi trong thời gian dài. Ví dụ, chúng ta có xu hướng trở nên thống trị xã hội hơn, tận tâm hơn (có tổ chức và đáng tin cậy) và ổn định hơn về mặt cảm xúc trong độ tuổi từ 20 đến 40, trong khi sự cởi mở với những trải nghiệm mới có xu hướng giảm khi chúng ta già đi (Roberts, 2006). Nói cách khác, mặc dù chúng ta coi tính cách là tương đối ổn định, nhưng sự thay đổi vẫn xảy ra. Hơn nữa, ngay cả khi còn nhỏ, tính cách của chúng ta vẫn quan trọng và nó để lại hậu quả lâu dài cho chúng ta. Ví dụ, các nghiên cứu cho thấy rằng một phần thành công trong sự nghiệp và sự hài lòng trong công việc sau này của chúng ta có thể được giải thích bằng tính cách thời thơ ấu của chúng ta (Judge & Higgins, 1999; Staw, et. tất cả. , 1986)

Hành vi của chúng ta trong các tổ chức có phụ thuộc vào tính cách của chúng ta không? . Mặc dù chúng ta sẽ thảo luận về ảnh hưởng của tính cách đối với hành vi của nhân viên, nhưng bạn phải nhớ rằng các mối quan hệ mà chúng ta mô tả là những mối tương quan khiêm tốn. Ví dụ, có tính cách hòa đồng và hướng ngoại có thể khuyến khích mọi người tìm kiếm bạn bè và thích các tình huống xã hội hơn. Điều này không có nghĩa là tính cách của họ sẽ ảnh hưởng ngay đến hành vi làm việc của họ. Tại nơi làm việc, chúng tôi có một công việc phải làm và một vai trò để thực hiện. Do đó, hành vi của chúng ta có thể bị ảnh hưởng mạnh mẽ hơn bởi những gì được mong đợi ở chúng ta, trái ngược với cách chúng ta muốn cư xử. Đặc biệt trong những công việc liên quan đến nhiều quyền tự chủ hoặc tự do, tính cách có xu hướng gây ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi làm việc (Barrick & Mount, 1993), đây là điều cần xem xét khi tham gia vào các hoạt động tổ chức như thiết kế công việc hoặc làm phong phú thêm

Năm đặc điểm tính cách lớn

Có bao nhiêu đặc điểm tính cách? . Trên thực tế, trong tiếng Anh, hơn 15.000 từ mô tả tính cách đã được xác định. Khi các nhà nghiên cứu phân tích các đặc điểm mô tả tính cách, họ nhận ra rằng nhiều từ khác nhau thực sự chỉ đến một khía cạnh duy nhất của tính cách. Khi những từ này được nhóm lại, năm chiều dường như xuất hiện và những điều này giải thích phần lớn sự khác biệt trong tính cách của chúng ta (Goldberg, 1990). Năm điều này không nhất thiết phải là những đặc điểm duy nhất ngoài kia. Có những đặc điểm cụ thể khác đại diện cho các chiều khác không được Big Five nắm bắt. Tuy nhiên, hiểu họ cho chúng ta một khởi đầu tốt để mô tả tính cách

Hình 2. 5 đặc điểm tính cách lớn

Goldberg, L. r. (1990). Một “mô tả tính cách” thay thế. Cấu trúc năm yếu tố lớn. Tạp chí Nhân cách & Tâm lý Xã hội, 59, 1216–1229

Như bạn có thể thấy, Năm khía cạnh lớn là sự cởi mở, tận tâm, hướng ngoại, dễ chịu và Thần kinh—nếu ghép các chữ cái đầu lại với nhau, bạn sẽ có từ viết tắt OCEAN. Mọi người đều có một số mức độ của từng đặc điểm này;

Cởi mở là mức độ mà một người tò mò, nguyên bản, trí tuệ, sáng tạo và cởi mở với những ý tưởng mới. Những người cởi mở cao dường như phát triển mạnh trong các tình huống đòi hỏi sự linh hoạt và học hỏi những điều mới. Họ có động lực cao để học các kỹ năng mới và họ làm tốt trong môi trường đào tạo (Barrick & Mount, 1991; Lievens, et. tất cả. , 2003). Họ cũng có lợi thế khi tham gia vào một tổ chức mới. Tâm trí cởi mở của họ khiến họ tìm kiếm nhiều thông tin và phản hồi về cách họ đang làm và xây dựng các mối quan hệ, điều này dẫn đến việc điều chỉnh công việc mới nhanh hơn (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Khi được hỗ trợ, họ có xu hướng sáng tạo (Baer & Oldham, 2006). Những người cởi mở có khả năng thích ứng cao với sự thay đổi và các nhóm gặp phải những thay đổi không lường trước được trong nhiệm vụ của họ sẽ làm tốt nếu họ có những người cởi mở cao (LePine, 2003). So với những người có độ cởi mở thấp, họ cũng có nhiều khả năng bắt đầu công việc kinh doanh của riêng mình hơn (Zhao & Seibert, 2006). Nhược điểm tiềm ẩn là họ cũng có thể dễ trở nên buồn chán hoặc thiếu kiên nhẫn với thói quen hàng ngày.

Tận tâm đề cập đến mức độ mà một người được tổ chức, có hệ thống, đúng giờ, định hướng thành tích và đáng tin cậy. Tận tâm là một đặc điểm tính cách dự đoán một cách thống nhất hiệu suất của một người sẽ cao như thế nào trong nhiều ngành nghề và công việc khác nhau (Barrick & Mount, 1991). Trên thực tế, sự tận tâm là đặc điểm mà các nhà tuyển dụng mong muốn nhất và những ứng viên có tính tận tâm cao có xu hướng thành công trong các cuộc phỏng vấn (Dunn, et. tất cả. , 1995; . tất cả. , 2006). Một khi họ được tuyển dụng, những người có lương tâm không chỉ có xu hướng làm việc tốt mà còn có mức độ động lực cao hơn để thực hiện công việc, mức độ luân chuyển thấp hơn, mức độ vắng mặt thấp hơn và mức độ an toàn cao hơn trong công việc (Judge & Ilies, 2002; . tất cả. , 1997; . Sự tận tâm của một người có liên quan đến sự thành công trong sự nghiệp và sự hài lòng trong công việc theo thời gian (Judge & Higgins, 1999). Cuối cùng, có vẻ như sự tận tâm là một đặc điểm có giá trị đối với các doanh nhân. Những người tận tâm cao có nhiều khả năng bắt đầu kinh doanh riêng hơn so với những người không tận tâm, và công ty của họ có tỷ lệ tồn tại lâu hơn (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006). Một nhược điểm tiềm ẩn là những cá nhân có lương tâm cao có thể được định hướng chi tiết hơn là nhìn thấy bức tranh lớn

Hình 2. 6

Các nghiên cứu chỉ ra rằng có một mối quan hệ giữa tính hướng ngoại và hiệu quả của một nhân viên bán hàng

Hướng ngoại là mức độ mà một người hướng ngoại, nói nhiều, hòa đồng và thích giao lưu. Một trong những phát hiện đã được chứng minh là họ có xu hướng hiệu quả trong các công việc liên quan đến bán hàng (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et. tất cả. , 1998). Hơn nữa, họ có xu hướng trở thành những nhà quản lý hiệu quả và họ thể hiện những hành vi lãnh đạo truyền cảm hứng (Bauer, et. tất cả. , 2006; . người hướng ngoại làm tốt trong các tình huống xã hội và kết quả là họ có xu hướng thành công trong các cuộc phỏng vấn xin việc. Một phần của thành công này đến từ sự chuẩn bị, vì họ thường sử dụng mạng xã hội của mình để chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn (Caldwell & Burger, 1998; Tay & Van Dyne, 2006). Người hướng ngoại có thời gian dễ dàng hơn người hướng nội khi thích nghi với công việc mới. Họ tích cực tìm kiếm thông tin, phản hồi và xây dựng các mối quan hệ hiệu quả, giúp họ điều chỉnh (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Điều thú vị là người hướng ngoại cũng cảm thấy hạnh phúc hơn trong công việc, điều này có thể là do mối quan hệ mà họ xây dựng được với những người xung quanh và việc họ dễ dàng thích nghi với công việc mới hơn (Judge & Mount, 2002). Tuy nhiên, họ không nhất thiết phải thực hiện tốt trong tất cả các công việc; . Hơn nữa, họ không nhất thiết phải là những nhân viên kiểu mẫu. Ví dụ, họ có xu hướng vắng mặt ở nơi làm việc ở mức độ cao hơn, có khả năng là vì họ có thể bỏ lỡ công việc để đi chơi hoặc đáp ứng nhu cầu của bạn bè (Judge, et. tất cả. , 1997)

Dễ chịu là mức độ mà một người dễ mến, khoan dung, nhạy cảm, đáng tin cậy, tốt bụng và ấm áp. Nói cách khác, những người có tính dễ chịu cao là những người dễ mến, hòa đồng với người khác. Không có gì ngạc nhiên khi những người dễ chịu luôn giúp đỡ người khác trong công việc; . tất cả. , 2006). Họ cũng ít có khả năng trả đũa khi người khác đối xử bất công với họ (Skarlicki, et. tất cả. , 1999). Điều này có thể phản ánh khả năng thể hiện sự đồng cảm của họ và mang đến cho mọi người lợi ích của sự nghi ngờ. Những người dễ chịu có thể là sự bổ sung có giá trị cho nhóm của họ và có thể là những nhà lãnh đạo hiệu quả vì họ tạo ra một môi trường công bằng khi họ ở vị trí lãnh đạo (Mayer, et. tất cả. , 2007). Ngược lại, những người có tính dễ chịu thấp ít có khả năng thể hiện những hành vi tích cực này. Hơn nữa, những người không hài lòng thường bỏ việc một cách bất ngờ, có lẽ là do xung đột với sếp hoặc đồng nghiệp (Zimmerman, 2008). Nếu những người dễ chịu rất tốt, điều này có nghĩa là chúng ta chỉ nên tìm những người dễ chịu khi tuyển dụng? . Hãy suy nghĩ về nó. Khi thuê luật sư, bạn thích một người tốt bụng và dịu dàng hay một người có thể đứng vững trước đối thủ? . Không đồng ý với hiện trạng có thể tạo ra xung đột và những người dễ chịu có thể tránh tạo ra xung đột đó, bỏ lỡ cơ hội thay đổi mang tính xây dựng

Thần kinh đề cập đến mức độ mà một người lo lắng, cáu kỉnh, thất thường và thất thường. Có lẽ đây là khía cạnh Big Five duy nhất mà việc đạt điểm cao là điều không mong muốn. Những người thần kinh có xu hướng gặp vấn đề về điều chỉnh cảm xúc và thường xuyên bị căng thẳng và trầm cảm. Những người có chứng loạn thần kinh rất cao gặp phải một số vấn đề trong công việc. Ví dụ, họ gặp khó khăn trong việc hình thành và duy trì các mối quan hệ và ít có khả năng trở thành người mà mọi người tìm đến để xin lời khuyên và tình bạn (Klein, et. tất cả. , 2004). Họ có xu hướng không hài lòng với công việc của mình và cho biết họ có ý định nghỉ việc cao, nhưng họ không nhất thiết phải nghỉ việc (Judge, et. tất cả. , 2002; . Cuối cùng, nếu họ đạt được công việc quản lý, họ có xu hướng tạo ra môi trường làm việc không công bằng (Mayer, et. tất cả. , 2007)

Ngược lại, những người có chứng loạn thần kinh thấp - những người có khuynh hướng tình cảm tích cực - có xu hướng trải nghiệm tâm trạng tích cực thường xuyên hơn tâm trạng tiêu cực. Họ có xu hướng hài lòng hơn với công việc và cam kết hơn với công ty của họ (Connolly & Viswesvaran, 2000; Throresen, et. tất cả. , 2003). Điều này không có gì đáng ngạc nhiên, vì những người có thói quen nhìn chiếc cốc đầy một nửa sẽ nhận thấy những điều tốt đẹp trong môi trường làm việc của họ trong khi những người có tính cách ngược lại sẽ tìm thấy nhiều điều để phàn nàn hơn. Cho dù những người này thành công hơn trong việc tìm kiếm công việc và công ty sẽ khiến họ hạnh phúc, xây dựng các mối quan hệ tốt hơn trong công việc làm tăng sự hài lòng và cam kết của họ hay chỉ đơn giản là thấy môi trường của họ tích cực hơn, thì có vẻ như chứng loạn thần kinh thấp là một lợi thế mạnh mẽ tại nơi làm việc

Kích thước tính cách khác

Ngoài Big Five, các nhà nghiên cứu đã đề xuất nhiều khía cạnh hoặc đặc điểm khác của tính cách. Chúng bao gồm tự giám sát, tính cách chủ động, lòng tự trọng và năng lực bản thân

Tự giám sát đề cập đến mức độ mà một người có khả năng giám sát hành động và sự xuất hiện của mình trong các tình huống xã hội. Những người theo dõi xã hội là những con tắc kè hoa xã hội, những người hiểu tình hình đòi hỏi gì và hành động phù hợp, trong khi những người theo dõi xã hội thấp có xu hướng hành động theo cách họ cảm thấy (Snyder, 1974; Snyder, 1987). Những người giám sát xã hội cao rất nhạy cảm với các loại hành vi mà môi trường xã hội mong đợi từ họ. Khả năng sửa đổi hành vi của họ theo yêu cầu của tình huống họ đang gặp phải và quản lý ấn tượng của họ một cách hiệu quả là những lợi thế lớn đối với họ (Turnley & Bolino, 2001). Họ được đánh giá là có thành tích cao hơn và nổi lên như những nhà lãnh đạo (Day, et. tất cả. , 2002). Họ có hiệu quả trong việc gây ảnh hưởng đến người khác và có thể hoàn thành công việc bằng cách quản lý ấn tượng của họ. Tuy nhiên, với tư cách là người quản lý, họ có xu hướng đánh giá hiệu suất của nhân viên kém chính xác hơn. Có vẻ như trong khi cố gắng quản lý ấn tượng của mình, họ có thể tránh đưa ra phản hồi chính xác cho cấp dưới của mình để tránh đối đầu, điều này có thể cản trở khả năng thực hiện chức năng Kiểm soát của người quản lý (Jawahar, 2001)

Tính cách chủ động đề cập đến xu hướng của một người để sửa chữa những gì sai, thay đổi mọi thứ và sử dụng sáng kiến ​​để giải quyết vấn đề. Thay vì chờ đợi để được bảo phải làm gì, những người chủ động sẽ hành động để bắt đầu thay đổi có ý nghĩa và loại bỏ những trở ngại mà họ gặp phải trên đường đi. Các cá nhân chủ động có xu hướng thành công hơn trong quá trình tìm kiếm việc làm của họ (Brown, et. tất cả. , 2006). Họ cũng thành công hơn trong suốt sự nghiệp của mình vì họ sử dụng sáng kiến ​​và hiểu rõ hơn về cách hoạt động của chính trị trong công ty (Seibert, 1999; Seibert, et. tất cả. , 2001). Những người chủ động là tài sản quý giá đối với công ty của họ vì họ có thể có hiệu suất cao hơn (Crant, 1995). Họ nhanh chóng thích nghi với công việc mới vì họ hiểu môi trường chính trị tốt hơn và kết bạn nhanh hơn (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005). Những người chủ động rất ham học hỏi và tham gia vào nhiều hoạt động phát triển để cải thiện kỹ năng của họ (Major, et. tất cả. , 2006). Đối với tất cả tiềm năng của họ, trong một số trường hợp, tính cách chủ động có thể là trách nhiệm đối với một người hoặc một tổ chức. Hãy tưởng tượng một người chủ động nhưng bị coi là quá tự đề cao, cố gắng thay đổi những thứ mà người khác không sẵn sàng từ bỏ hoặc sử dụng sáng kiến ​​của họ để đưa ra quyết định không phục vụ lợi ích tốt nhất của công ty. Nghiên cứu cho thấy rằng thành công của một người chủ động phụ thuộc vào sự hiểu biết của họ về các giá trị cốt lõi của công ty, khả năng và kỹ năng thực hiện công việc cũng như khả năng đánh giá chính xác các yêu cầu của tình huống (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005)

Lòng tự trọng là mức độ mà một người có cảm xúc tích cực về bản thân. Những người có lòng tự trọng cao nhìn bản thân theo hướng tích cực, tự tin và tôn trọng bản thân. Ngược lại, những người có lòng tự trọng thấp trải qua mức độ nghi ngờ bản thân cao và đặt câu hỏi về giá trị bản thân. Lòng tự trọng cao có liên quan đến mức độ hài lòng cao hơn với công việc của một người và mức độ thực hiện công việc cao hơn (Judge & Bono, 2001). Những người có lòng tự trọng thấp bị thu hút bởi những tình huống mà họ sẽ tương đối vô hình, chẳng hạn như các công ty lớn (Turban & Keon, 1993). Đôi khi, việc quản lý những nhân viên có lòng tự trọng thấp có thể gặp khó khăn vì những phản hồi tiêu cực được đưa ra với mục đích cải thiện hiệu suất có thể được coi là sự đánh giá tiêu cực về giá trị của họ với tư cách là một nhân viên. Do đó, quản lý hiệu quả những nhân viên có lòng tự trọng tương đối thấp đòi hỏi sự khéo léo và đưa ra nhiều phản hồi tích cực khi thảo luận về các sự cố hiệu suất

Lòng tự trọng trên toàn cầu

Quốc gia nào có lòng tự trọng trung bình cao nhất?

Trên cơ sở khảo sát này, đây là 10 quốc gia hàng đầu về lòng tự trọng được báo cáo

1. Xéc-bi-a
2. chi-lê
3. Người israel
4. Pêru
5. Estonia
6. nước Mỹ
7. Thổ Nhĩ Kỳ
8. Mexico
9. Croatia
10. Áo

Sau đây là 10 quốc gia có lòng tự trọng được báo cáo thấp nhất

1. Nam Triều Tiên
2. Thụy sĩ
3. Ma-rốc
4. Slovakia
5. Fiji
6. Đài Loan
7. Cộng hòa Séc
8. Băng-la-đét
9. Hồng Kông
10. Nhật Bản

Nguồn. Chuyển thể từ thông tin trong Denissen, J. J. Một. , Penke, L. , & Schmitt, D. P. (2008, tháng 7). Phản ứng của lòng tự trọng đối với các tương tác xã hội. Bằng chứng cho các cơ chế đo xã hội học theo ngày, con người và quốc gia. Tạp chí Nhân cách & Tâm lý Xã hội, 95, 181–196; . (2005). Ai Không. 1 trong lòng tự trọng? . S. là không. 6 trong cuộc khảo sát toàn cầu. WebMD. Truy cập ngày 14 tháng 11 năm 2008, từ http. //www. webmd. com/skin-beauty/news/20050927/whos-number-1-in-self-respect; . P. , & Allik, J. (2005). Việc quản lý đồng thời thang đo lòng tự trọng Rosenberg ở 53 công dân. Các đặc điểm văn hóa cụ thể của lòng tự trọng toàn cầu. Tạp chí Nhân cách và Tâm lý Xã hội, 89, 623–642

Tự tin vào năng lực bản thân là niềm tin rằng một người có thể thực hiện thành công một nhiệm vụ cụ thể. Nghiên cứu cho thấy rằng niềm tin rằng chúng ta có thể làm được điều gì đó là một yếu tố dự báo tốt về việc liệu chúng ta có thực sự làm được điều đó hay không. Tự tin vào năng lực bản thân khác với các đặc điểm tính cách khác ở chỗ nó phù hợp với công việc. Bạn có thể tự tin vào năng lực bản thân cao để thành công trong học tập, nhưng lại tự tin vào năng lực bản thân thấp liên quan đến khả năng sửa xe của bạn. Đồng thời, mọi người có một mức độ tự tin vào năng lực tổng quát nhất định và họ có niềm tin rằng bất kỳ nhiệm vụ hoặc sở thích nào họ giải quyết, họ đều có khả năng thành công trong đó.

Nghiên cứu cho thấy sự tự tin vào năng lực bản thân trong công việc có liên quan đến hiệu quả công việc (Bauer, et. tất cả. , 2007; . tất cả. , 2007; . Điều này có thể là do những người có mức độ tự tin vào năng lực bản thân cao thực sự đặt ra những mục tiêu cao hơn cho bản thân và cam kết hơn với mục tiêu của họ, trong khi những người có mức độ tự tin vào năng lực bản thân thấp có xu hướng trì hoãn (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, et. tất cả. , 1992). Sự tự tin vào năng lực bản thân trong học tập là một yếu tố dự đoán tốt về điểm trung bình của bạn, cũng như việc bạn có kiên trì học tập hay bỏ học đại học hay không (Robbins, et. tất cả. , 2004)

Có cách nào để tăng hiệu quả của nhân viên không? . Một số người cũng có thể phản ứng tốt với sự khích lệ bằng lời nói. Bằng cách thể hiện rằng bạn tin rằng họ có thể thành công và đóng vai trò là người cổ vũ hiệu quả, người quản lý có thể nâng cao niềm tin vào năng lực bản thân. Trao quyền cho mọi người—cho họ cơ hội kiểm tra các kỹ năng của mình để họ có thể thấy được khả năng của mình—cũng là một cách tốt để nâng cao hiệu quả của bản thân (Ahearne, et. tất cả. , 2005). >

Trắc nghiệm tính cách trong tuyển chọn nhân viên

Tính cách là một yếu tố dự đoán quan trọng về hành vi làm việc. Trong các cuộc phỏng vấn việc làm, các công ty cố gắng đánh giá tính cách của ứng viên và khả năng tìm được một người phù hợp, nhưng các cuộc phỏng vấn chỉ tốt khi những người thực hiện chúng. Trên thực tế, những người phỏng vấn không đặc biệt giỏi trong việc phát hiện đặc điểm tốt nhất dự đoán hiệu suất. tận tâm (Barrick, et. tất cả. , 2000)

Một phương pháp mà một số công ty sử dụng để cải thiện sự phù hợp này và phát hiện những người có khả năng là ứng viên tốt cho công việc là kiểm tra tính cách. Một số công ty tiến hành kiểm tra tính cách trước khi tuyển dụng. Các công ty sử dụng chúng tin rằng những thử nghiệm này cải thiện hiệu quả lựa chọn của họ và giảm doanh thu. Ví dụ, Vận chuyển qua đêm ở Atlanta đã phát hiện ra rằng việc sử dụng các bài kiểm tra như vậy đã giảm 50%–100% tình trạng phạm pháp trong công việc của họ (Emmett, 2004; Gale, 2002)

Hình 2. 7

Các công ty như Kronos và Hogan Assessments tiến hành các bài kiểm tra tính cách trước khi tuyển dụng. Trụ sở chính của Tập đoàn Kronos đặt tại Chelmsford, Massachusetts

Tuy nhiên, những phương pháp này là cách tốt để lựa chọn nhân viên? . Một số chuyên gia trích dẫn dữ liệu chỉ ra rằng các bài kiểm tra tính cách dự đoán hiệu suất và các tiêu chí quan trọng khác như sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, chúng ta phải hiểu rằng cách sử dụng bài kiểm tra tính cách ảnh hưởng đến giá trị của nó. Hãy tưởng tượng điền vào một bài kiểm tra tính cách trong lớp. Bạn có thể sẽ điền nó một cách trung thực nhất có thể. Sau đó, nếu người hướng dẫn của bạn tương quan điểm số tính cách của bạn với thành tích học tập của bạn, chúng tôi có thể nói rằng mối tương quan đó có ý nghĩa. Nhưng bây giờ hãy tưởng tượng rằng người hướng dẫn của bạn nói với bạn, trước khi cho bạn làm bài kiểm tra, rằng dựa trên điểm kiểm tra của bạn, bạn sẽ đảm bảo được một vị trí trợ lý sau đại học được thèm muốn, đi kèm với việc miễn học phí và một khoản trợ cấp. Trong trường hợp đó, bạn vẫn sẽ điền vào bài kiểm tra một cách trung thực hay bạn sẽ cố gắng làm cho tính cách của mình trông “tốt” nhất có thể?

Trong quá trình tuyển chọn nhân viên, nơi những nhân viên có tính cách “tốt nhất” sẽ là những người nhận được lời mời làm việc, một yếu tố phức tạp là những người điền vào bản khảo sát không có động cơ mạnh mẽ để trung thực. Trên thực tế, họ có động lực lớn hơn để đoán xem công việc yêu cầu gì và trả lời các câu hỏi theo cách mà họ nghĩ rằng công ty đang tìm kiếm. Do đó, thứ hạng của các thí sinh làm bài kiểm tra có thể bị ảnh hưởng bởi khả năng giả mạo của họ. Một số chuyên gia tin rằng đây là một vấn đề nghiêm trọng (Morgeson, et. tất cả. , 2007; . tất cả. , 2007). Những người khác chỉ ra rằng ngay cả khi làm giả các bài kiểm tra vẫn có giá trị—điểm số có liên quan đến hiệu quả công việc (Barrick & Mount, 1996; Ones, et. tất cả. , 2007; . tất cả. , 1996; . Thậm chí có khả năng khả năng giả mạo có liên quan đến một đặc điểm tính cách làm tăng thành công trong công việc, chẳng hạn như giám sát xã hội

Điểm số tự đánh giá tính cách bị bóp méo vì những lý do khác ngoài thực tế là một số ứng viên có thể giả tạo tốt hơn những người khác. Chúng ta thậm chí có biết tính cách của chính mình không? . Do đó, sử dụng các thước đo hiệu suất tự báo cáo có thể không phải là cách tốt nhất để đo lường tính cách của ai đó (Mount, et. tất cả. , 1994). Chúng tôi có khu vực mù của chúng tôi. Chúng tôi cũng có thể đưa ra câu trả lời “khát vọng”. Nếu bạn được hỏi liệu bạn có trung thực không, bạn có thể nghĩ “vâng, tôi luôn có ý định trung thực. ” Điều này thực sự không nói lên điều gì về mức độ trung thực thực tế của bạn

Một vấn đề khác khi sử dụng các bài kiểm tra này là mối quan hệ không chắc chắn giữa hiệu suất và tính cách. Trên cơ sở nghiên cứu, tính cách không phải là một chỉ số đặc biệt mạnh mẽ về cách một người sẽ thực hiện. Theo một ước tính, tính cách chỉ giải thích khoảng 10%–15% sự thay đổi trong hiệu suất công việc. Hiệu suất của chúng tôi trong công việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố và tính cách dường như không phải là yếu tố chính cho hiệu suất. Trên thực tế, khả năng nhận thức (trí tuệ tinh thần tổng thể của bạn) là một yếu tố dự báo mạnh mẽ hơn về hiệu suất công việc. Thay vì các bài kiểm tra tính cách, các bài kiểm tra khả năng nhận thức có thể thực hiện tốt hơn việc dự đoán ai sẽ là người thể hiện tốt. Tính cách là một yếu tố dự đoán tốt hơn về sự hài lòng trong công việc và các thái độ khác, nhưng sàng lọc mọi người dựa trên giả định rằng họ có thể không hài lòng trong công việc là một lập luận đầy thách thức trong bối cảnh lựa chọn nhân viên

Trong mọi trường hợp, nếu một tổ chức quyết định sử dụng các bài kiểm tra này để lựa chọn, điều quan trọng là phải nhận thức được những hạn chế của chúng. Nếu chúng được sử dụng cùng với các bài kiểm tra khác, chẳng hạn như kiểm tra khả năng nhận thức, chúng có thể góp phần đưa ra quyết định tốt hơn. Công ty nên đảm bảo rằng bài kiểm tra phù hợp với công việc và thực sự dự đoán hiệu suất. Điều này được gọi là xác nhận bài kiểm tra. Trước khi đưa bài kiểm tra cho ứng viên, công ty có thể đưa bài kiểm tra đó cho nhân viên hiện tại để tìm ra những đặc điểm quan trọng nhất để thành công trong công ty và công việc cụ thể này. Sau đó, trong bối cảnh lựa chọn, công ty có thể đặc biệt chú ý đến những đặc điểm đó.

Cuối cùng, công ty cũng cần đảm bảo rằng bài kiểm tra không phân biệt đối xử với mọi người dựa trên giới tính, chủng tộc, tuổi tác, khuyết tật và các đặc điểm được pháp luật bảo vệ khác. Rent-a-Center gặp khó khăn pháp lý khi bài kiểm tra mà họ sử dụng bị phát hiện vi phạm Đạo luật về Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA). Công ty đã sử dụng Bảng kiểm tra tính cách đa pha của Minnesota cho mục đích lựa chọn, nhưng bài kiểm tra này được phát triển để chẩn đoán các bệnh tâm thần nghiêm trọng; . ” Trên thực tế, bài kiểm tra phục vụ mục đích đánh giá lâm sàng và phân biệt đối xử với những người mắc bệnh tâm thần, đây là một loại được bảo vệ theo ADA (Heller, 2005)

Hình 2. 8 giá trị được đưa vào bản kiểm kê giá trị của Schwartz (1992)

Giá trị đề cập đến mục tiêu cuộc sống ổn định của mọi người, phản ánh điều gì là quan trọng nhất đối với họ. Các giá trị được thiết lập trong suốt cuộc đời của một người là kết quả của việc tích lũy kinh nghiệm sống và các giá trị có xu hướng tương đối ổn định (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973). Các giá trị quan trọng đối với một người có xu hướng ảnh hưởng đến các loại quyết định mà họ đưa ra, cách họ nhìn nhận môi trường và hành vi thực tế của họ. Hơn nữa, một người có nhiều khả năng chấp nhận lời mời làm việc hơn khi công ty sở hữu những giá trị mà họ quan tâm (Judge & Bretz, 1972; Ravlin & Meglino, 1987). Đạt được giá trị là một trong những lý do mọi người ở lại trong một công ty. Khi một công việc không giúp họ đạt được các giá trị của mình, họ có thể sẽ quyết định nghỉ việc nếu họ không hài lòng với công việc (George & Jones, 1996)

Những giá trị mà mọi người quan tâm là gì? . Một trong những khuôn khổ đặc biệt hữu ích bao gồm 10 giá trị (Schwartz, 1992)

Hình 2. 9

Một người có định hướng kích thích mạnh mẽ có thể theo đuổi các môn thể thao mạo hiểm

Giá trị mà một người nắm giữ sẽ ảnh hưởng đến việc làm của họ. Ví dụ, một người đánh giá cao sự kích thích có thể tìm kiếm những công việc liên quan đến hành động nhanh và rủi ro cao, chẳng hạn như lính cứu hỏa, cảnh sát hoặc y tế khẩn cấp. Một người đánh giá cao thành tích có thể trở thành doanh nhân hoặc doanh nhân nội bộ. Và một cá nhân coi trọng lòng nhân từ và chủ nghĩa phổ quát có thể tìm kiếm công việc trong lĩnh vực phi lợi nhuận với một tổ chức từ thiện hoặc trong một “nghề giúp đỡ”, chẳng hạn như y tá hoặc công tác xã hội. Giống như tính cách, các giá trị có ý nghĩa đối với các hoạt động Tổ chức, chẳng hạn như phân công nhiệm vụ cho các công việc cụ thể hoặc phát triển hệ thống mệnh lệnh;

Về hành vi làm việc, một người có nhiều khả năng chấp nhận lời mời làm việc hơn khi công ty sở hữu những giá trị mà họ quan tâm. Các giá trị của một công ty thường được mô tả trong các tuyên bố về sứ mệnh và tầm nhìn của công ty, một yếu tố của chức năng Lập kế hoạch (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Đạt được giá trị là một trong những lý do mọi người ở lại trong một công ty. Khi một công việc không giúp họ đạt được giá trị của mình, họ có thể sẽ quyết định nghỉ việc nếu họ cũng không hài lòng với công việc (George & Jones, 1996)

chìa khóa rút ra

Đặc điểm tính cách và giá trị là hai khía cạnh mà mọi người khác nhau. Tính cách là mô hình cảm xúc, suy nghĩ và hành vi độc đáo, tương đối ổn định mà mỗi cá nhân thể hiện. Năm kích thước tính cách lớn (cởi mở, tận tâm, hướng ngoại, dễ chịu và Thần kinh) là những đặc điểm quan trọng; . Mặc dù tính cách có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn đến thái độ làm việc, nhưng mối quan hệ của nó với hiệu suất công việc lại yếu hơn. Một số công ty sử dụng bài kiểm tra tính cách để sàng lọc ứng viên. Các công ty sử dụng các bài kiểm tra tính cách nên xác thực các bài kiểm tra của họ và sử dụng chúng để bổ sung cho các kỹ thuật khác có giá trị cao hơn, chẳng hạn như các bài kiểm tra khả năng nhận thức. Các công ty cũng phải đảm bảo rằng một bài kiểm tra không phân biệt đối xử với bất kỳ nhóm được bảo vệ nào. Các giá trị thể hiện mục tiêu cuộc sống của một người; . Tại nơi làm việc, một người có nhiều khả năng chấp nhận một công việc mang lại cơ hội đạt được giá trị. Mọi người cũng có nhiều khả năng ở lại trong một công việc và sự nghiệp đáp ứng các giá trị của họ

bài tập

1. Hãy suy nghĩ về những đặc điểm tính cách được đề cập trong phần này. Bạn có thể nghĩ ra những công việc hoặc nghề nghiệp có vẻ đặc biệt phù hợp với từng đặc điểm không?
2. Những thách thức duy nhất của việc quản lý nhân viên có lòng tự trọng và năng lực bản thân thấp là gì?
3. Một số phương pháp mà các công ty có thể sử dụng để đánh giá tính cách của nhân viên là gì?
4. Bạn đã bao giờ đảm nhận một công việc mà tính cách của bạn không phù hợp với yêu cầu của công việc chưa?
5. Xác định những cách thức mà Big Five (của người quản lý và/hoặc nhân viên) có thể ảnh hưởng đến cách bạn với tư cách là người quản lý sẽ thực hiện chức năng Lãnh đạo

Người giới thiệu

Ahearn, M. , Mathieu, J. , & Rapp, A. (2005). Trao quyền hay không trao quyền cho lực lượng bán hàng của bạn? . Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 90, 945–955

Baer, ​​M. , & Oldham, G. r. (2006). Mối quan hệ đường cong giữa áp lực thời gian sáng tạo có kinh nghiệm và sự sáng tạo. Kiểm duyệt tác động của sự cởi mở để trải nghiệm và hỗ trợ cho sự sáng tạo. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 91, 963–970

Barrick, M. r. , & Núi, M. k. (1991). Năm kích thước tính cách lớn và hiệu suất công việc. một phân tích tổng hợp. Tâm lý Nhân sự, 44, 1–26

Barrick, M. r. , & Núi, M. k. (1993). Quyền tự chủ với tư cách là người điều tiết mối quan hệ giữa năm khía cạnh tính cách lớn và hiệu suất công việc. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 78, 111–118

Barrick, M. r. , & Núi, M. k. (1996). Ảnh hưởng của quản lý ấn tượng và tự lừa dối đối với giá trị dự đoán của các cấu trúc nhân cách. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 81, 261–272

Barrick, M. r. , Patton, G. k. , & Haugland, S. N. (2000). Độ chính xác của những đánh giá của người phỏng vấn về đặc điểm tính cách của người xin việc. Tâm lý học nhân sự, 53, 925–951

Bauer, T. N. , Bodner, T. , Erdogan, B. , Truxillo, D. m. , & Tucker, J. S. (2007). Điều chỉnh người mới trong quá trình xã hội hóa tổ chức. Một đánh giá phân tích tổng hợp về tiền đề, kết quả và phương pháp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 92, 707–721

Bauer, T. N. , Erdogan, B. , Liden, R. C. , & Wayne, S. J. (2006). Một nghiên cứu theo chiều dọc về vai trò điều chỉnh của hướng ngoại. Trao đổi lãnh đạo-thành viên, hiệu suất và doanh thu trong quá trình phát triển điều hành mới. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 91, 298–310

Bono, J. e. , & Thẩm phán, T. Một. (2004). Tính cách và lãnh đạo chuyển đổi và giao dịch. một phân tích tổng hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 89, 901–910

Nâu, D. J. , Cober, R. t. , Kane, K. , Levy, P. e. , & Shalhoop, J. (2006). Tính cách chủ động và tìm kiếm việc làm thành công. Một cuộc điều tra thực địa với sinh viên tốt nghiệp đại học. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 91, 717–726

Caldwell, Đ. F. , & Burger, J. m. (1998). Đặc điểm tính cách của người xin việc và sự thành công trong sàng lọc phỏng vấn. Tâm lý nhân sự, 51, 119–136

chắc chắn, S. t. , & Certo, S. C. (2005). Tiêu điểm về khởi nghiệp. Chân trời kinh doanh, 48, 271–274

Chân, Đ. (2006). Tác động tương tác của hiệu quả phán đoán tình huống và tính cách chủ động đến nhận thức và kết quả công việc. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 91, 475–481Erdogan, B. , &

Bauer, T. N. (2005). Nâng cao lợi ích nghề nghiệp của tính cách chủ động của nhân viên. Vai trò của sự phù hợp với công việc và tổ chức. Tâm lý học nhân sự, 58, 859–891

Connolly, J. J. , & Viswesvaran, C. (2000). Vai trò của cảm xúc trong sự hài lòng công việc. một phân tích tổng hợp. Sự khác biệt về Tính cách và Cá nhân, 29, 265–281

Crant, M. J. (1995). Thang đo tính cách chủ động và hiệu quả công việc khách quan của nhân viên kinh doanh bất động sản. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 80, 532–537

Ngày, Đ. V. , Schle Rich, D. J. , Unckless, A. l. , & Hiller, N. J. (2002). Tự giám sát tính cách tại nơi làm việc. Một cuộc điều tra phân tích tổng hợp về tính hợp lệ của cấu trúc. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 87, 390–401

Dunn, W. S. , Núi, M. k. , Barrick, M. r. , & Một, D. S. (1995). Tầm quan trọng tương đối của tính cách và khả năng tinh thần nói chung trong đánh giá của các nhà quản lý về trình độ của ứng viên. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 80, 500–509

Emmett, A. (2004, tháng 10). Dầu rắn hay khoa học? . Quản lý lực lượng lao động, 83, 90–92

Thổ Nhĩ Kỳ, B. , & Bauer, T. N. (2005). Nâng cao lợi ích nghề nghiệp của tính cách chủ động của nhân viên. Vai trò của sự phù hợp với công việc và tổ chức. Tâm lý học nhân sự, 58, 859–891

George, J. m. , & Jones, G. r. (1996). Kinh nghiệm làm việc và ý định thay đổi. Tác động tương tác của việc đạt được giá trị, sự hài lòng trong công việc và tâm trạng tích cực. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 81, 318–325

Goldberg, L. r. (1990). Một “mô tả tính cách” thay thế. Cấu trúc năm yếu tố lớn. Tạp chí Nhân cách & Tâm lý Xã hội, 59, 1216–1229

địa ngục, M. (2005, tháng 9). Phán quyết của tòa án rằng bài kiểm tra tính liêm chính của chủ lao động đã vi phạm ADA có thể mở ra cơ hội kiện tụng. Quản lý lực lượng lao động, 84 (9), 74–77

Ilies, R. , Scott, B. Một. , & Thẩm phán, T. Một. (2006). Các tác động tương tác của các đặc điểm cá nhân và các trạng thái có kinh nghiệm đối với các mẫu hành vi công dân bên trong cá nhân. Tạp chí Học viện Quản lý, 49, 561–575

Jawahar, tôi. m. (2001). Thái độ, hành vi tự giám sát và đánh giá. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 86, 875–883

Thẩm phán T. Một. Heller, D. , & Núi, M. k. (2002). Mô hình năm yếu tố của tính cách và sự hài lòng trong công việc. một phân tích tổng hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 87, 530–541

Thẩm phán T. Một. , & Bono, J. e. (2001). Mối quan hệ của các đặc điểm tự đánh giá cốt lõi—lòng tự trọng, tính hiệu quả tổng quát của bản thân, khả năng kiểm soát và sự ổn định về cảm xúc—với sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc. một phân tích tổng hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 86, 80–92

Thẩm phán T. Một. , & Bretz, R. Đ. (1992). Ảnh hưởng của giá trị công việc đến quyết định lựa chọn công việc. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 77, 261–271

Thẩm phán T. Một. , & Higgins, C. Một. (1999). Năm đặc điểm tính cách lớn, khả năng tinh thần chung và thành công trong sự nghiệp trong suốt cuộc đời. Tâm lý Nhân sự, 52, 621–652

Thẩm phán T. Một. , & Ilies, R. (2002). Mối quan hệ của tính cách với động lực thực hiện. Một đánh giá phân tích tổng hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 87, 797–807

Thẩm phán T. Một. , Heller, D. , & Núi, M. k. (2002). Mô hình năm yếu tố của tính cách và sự hài lòng trong công việc. một phân tích tổng hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 87, 530–541

Thẩm phán T. Một. , Jackson, C. l. , Shaw, J. C. , Scott, B. Một. , & Giàu có, B. L. (2007). Năng lực bản thân và hiệu suất liên quan đến công việc. Vai trò không thể thiếu của sự khác biệt cá nhân. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 92, 107–127

Thẩm phán T. Một. , Martocchio, J. J. , & Thoresen, C. J. (1997). Mô hình năm yếu tố về tính cách và sự vắng mặt của nhân viên. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 82, 745–755

Kammeyer-Mueller, J. Đ. , & Wanberg, C. r. (2003). Mở khóa quy trình gia nhập tổ chức. Tháo gỡ nhiều tiền đề và con đường điều chỉnh của chúng. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88, 779–794.
Klein, K. J. , Beng-Chong, L. , Saltz, J. l. , & Mayer, D. m. (2004). làm sao họ đến được đây? . Tạp chí Học viện Quản lý, 47, 952–963.

LePine, J. Một. (2003). Thích ứng nhóm và hiệu suất sau thay đổi. Ảnh hưởng của thành phần nhóm đến khả năng nhận thức và tính cách của các thành viên. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88, 27–39

LePine, J. Một. , & Van Dyne, L. (2001). Giọng nói và hành vi hợp tác như các hình thức tương phản của hiệu suất theo ngữ cảnh. Bằng chứng về mối quan hệ khác biệt với năm đặc điểm tính cách lớn và khả năng nhận thức. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 86, 326–336

Lievens, F. , Harris, M. m. , Van Keer, E. , & Bisqueret, C. (2003). Dự đoán hiệu suất đào tạo đa văn hóa. Giá trị của tính cách, khả năng nhận thức và các khía cạnh được đo lường bởi trung tâm đánh giá và phỏng vấn mô tả hành vi. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88, 476–489

Lusk, E. J. , & Oliver, B. L. (1974). ghi chú nghiên cứu. Xem xét lại hệ thống giá trị cá nhân của nhà quản lý người Mỹ. Tạp chí Học viện Quản lý, 17(3), 549–554

Thiếu tá, Đ. Một. , Turner, J. e. , & Fletcher, T. Đ. (2006). Liên kết tính cách chủ động và năm yếu tố lớn với động lực học tập và hoạt động phát triển. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 91, 927–935

Mayer, D. , Nishii, L. , Schneider, B. , & Goldstein, H. (2007). Tiền thân và sản phẩm của môi trường công lý. Tiền đề lãnh đạo nhóm và hậu quả thái độ của nhân viên. Tâm lý học nhân sự, 60, 929–963

Morgeson, F. P. , Campion, M. Một. , Dipboye, R. l. , Hollenbeck, J. r. , Murphy, K. , & Schmitt, N. (2007). Có phải chúng ta đang bị lừa một lần nữa? . Tâm lý học nhân sự, 60, 1029–1049

Morgeson, F. P. , Campion, M. Một. , Dipboye, R. l. , Hollenbeck, J. r. , Murphy, K. , & Schmitt, N. (2007). Xem xét lại việc sử dụng các bài kiểm tra tính cách trong bối cảnh lựa chọn nhân sự. Tâm lý Nhân sự, 60, 683–729

Núi, M. k. , Barrick, M. r. , & Strauss, J. P. (1994). Hiệu lực của xếp hạng quan sát của năm yếu tố tính cách lớn. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 79, 272–280

Một, D. S. , Dilchert, S. , Viswesvaran, C. , & Thẩm phán, T. Một. (2007). Hỗ trợ đánh giá tính cách trong môi trường tổ chức. Tâm lý học nhân sự, 60, 995–1027

Một, D. S. , Viswesvaran, C. , & Reiss, A. Đ. (1996). Vai trò của mong muốn xã hội trong kiểm tra tính cách để lựa chọn nhân sự. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 81, 660–679

Phillips, J. m. , & Gully, S. m. (1997). Vai trò của định hướng mục tiêu, khả năng, nhu cầu đạt được và điểm kiểm soát trong quá trình thiết lập mục tiêu và năng lực bản thân. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 82, 792–802

Ravlin, E. C. , & Meglino, B. m. (1987). Ảnh hưởng của các giá trị đến nhận thức và ra quyết định. Một nghiên cứu về các thước đo giá trị công việc thay thế. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 72, 666–673

Ravlin, E. C. , & Meglino, B. m. (1987). Ảnh hưởng của các giá trị đến nhận thức và ra quyết định. Một nghiên cứu về các thước đo giá trị công việc thay thế. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 72, 666–673

Robbins, S. b. , Lauver, K. , Lê , H. , Davis, Đ. , Langley, R. , & Carlstrom, A. (2004). Các yếu tố tâm lý xã hội và kỹ năng học tập có dự đoán kết quả đại học không? . Bản tin tâm lý, 130, 261–288

Roberts, B. W. , Walton, K. e. , & Viechtbauer, W. (2006). Các mô hình thay đổi mức độ trung bình trong các đặc điểm tính cách trong suốt cuộc đời. Một phân tích tổng hợp các nghiên cứu theo chiều dọc. Bản tin tâm lý, 132, 1–25

Rokeach, M. (1973). Bản chất của giá trị con người. Newyork. tự do báo chí

Schwartz, S. h. (1992). Tính phổ quát trong nội dung và cấu trúc của các giá trị. Tiến bộ lý thuyết và kiểm tra thực nghiệm ở 20 quốc gia. trong M. Zanna (Ed. ), Những tiến bộ trong Tâm lý xã hội thực nghiệm (pp. 1–65). thành phố San Diego. Báo chí học thuật

Seibert, S. e. (1999). Tính cách chủ động và thành công trong sự nghiệp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 84, 416–427

Seibert, S. e. , Kramer, M. l. , & Crant, M. J. (2001). Những người chủ động làm gì? . Tâm lý Nhân sự, 54, 845–874

Skarlicki, D. P. , Folger, R. , & Telluk, P. (1999). Tính cách như một người điều tiết trong mối quan hệ giữa công bằng và trả đũa. Tạp chí Học viện Quản lý, 42, 100–108

Snyder, M. (1974). Tự kiểm tra hành vi biểu cảm. Tạp chí Nhân cách và Tâm lý Xã hội, 30, 526–537

Snyder, M. (1987). Xuất hiện trước công chúng / Thực tế công cộng. Tâm lý của việc tự giám sát. Newyork. người tự do

Stajkovic, A. Đ. , & Luthans, F. (1998). Năng lực bản thân và hiệu suất liên quan đến công việc. một phân tích tổng hợp. Bản tin tâm lý, 124, 240–261

rơm, B. m. , Chuông, N. e. , & Khoản, J. Một. (1986). Cách tiếp cận khuynh hướng đối với thái độ công việc. Một bài kiểm tra theo chiều dọc trọn đời. Khoa học hành chính hàng quý, 31, 56–77

Thép, P. (2007). Bản chất của sự trì hoãn. Một đánh giá lý thuyết và phân tích tổng hợp về sự thất bại tự điều chỉnh tinh túy. Bản tin tâm lý, 133, 65–94

tayc. , Áng , S. , & Van Dyne, L. (2006). Tính cách, đặc điểm tiểu sử và thành công trong cuộc phỏng vấn xin việc. Một nghiên cứu theo chiều dọc về tác động trung gian của việc phỏng vấn sự tự tin vào năng lực bản thân và tác động điều tiết của tiêu điểm kiểm soát bên trong. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 91, 446–454

Tett, R. P. , & Christiansen, N. Đ. (2007). Trắc nghiệm tính cách ở ngã tư đường. Phản hồi về Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy và Schmitt (2007). Tâm lý học nhân sự, 60, 967–993

Thompson, J. Một. (2005). Tính cách chủ động và hiệu quả công việc. Quan điểm về vốn xã hội. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 90, 1011–1017

Thoresen, C. J. , Kaplan, S. Một. , Barsky, A. P. , de Chermont, K. , & Warren, C. r. (2003). Nền tảng tình cảm của nhận thức và thái độ công việc. Đánh giá phân tích tổng hợp và tích hợp. Bản tin tâm lý, 129, 914–945

khăn xếp, d. b. , & Keon, T. l. (1993). sức hấp dẫn của tổ chức. Một quan điểm tương tác. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 78, 184–193

Turnley, W. h. , & Bolino, M. C. (2001). Đạt được hình ảnh mong muốn trong khi tránh những hình ảnh không mong muốn. Khám phá vai trò của tự giám sát trong quản lý hiển thị. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 86, 351–360

Vinchur, A. J. , Schippmann, J. S. , Thụy Sĩ, F. S. , & Roth, P. l. (1998). Một đánh giá phân tích tổng hợp về các yếu tố dự đoán hiệu suất công việc cho nhân viên bán hàng. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 83, 586–597

Wallace, C. , & Chen, G. (2006). Sự tích hợp đa cấp độ của tính cách, khí hậu, khả năng tự điều chỉnh và hiệu suất. Tâm lý Nhân sự, 59, 529–557

Wanberg, C. r. , & Kammeyer-Mueller, J. Đ. (2000). Dự báo và kết quả của tính chủ động trong quá trình xã hội hóa. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 85, 373–385

Wofford, J. C. , Goodwin, V. L. , & Premack, S. (1992). Phân tích tổng hợp các tiền đề của cấp độ mục tiêu cá nhân và các tiền đề và hậu quả của cam kết mục tiêu. Tạp chí Quản lý, 18, 595–615

Zhao, H. , & Seibert, S. e. (2006). Năm khía cạnh tính cách lớn và tình trạng kinh doanh. Một đánh giá phân tích tổng hợp. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 91, 259–271

Zimmerman, R. Đ. (2008). Hiểu được tác động của các đặc điểm tính cách đối với các quyết định thay đổi của cá nhân. Một mô hình đường dẫn phân tích tổng hợp. Tâm lý học nhân sự, 61, 309–348

Đặc điểm tính cách nào trong số Big Five là đặc điểm duy nhất mà việc đạt điểm cao là điều không mong muốn?

Đặc điểm nào thường thấy ở quizlet về một người tận tâm?

Yếu tố nào trong 5 yếu tố tính cách lớn là yếu tố dự đoán tốt nhất về hiệu suất làm việc của nhân viên?

Tại sao các nhà quản lý nên hiểu nhận thức trực quan có thể bị sai lệch như thế nào?