Vai trò của đánh giá công việc

Đánh giá thực hiện công việc

Thực chất của đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức

Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra.

Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện công việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của các cá nhân.

Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ phận quản lý.

Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định.

Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức

• Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc.
• Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến

Cấu trúc của hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Đó là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng và chất lượng. Yêu cầu đối với tiêu chuẩn thực hiện công việc là: tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào; các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý yêu cầu về số lượng, chất lượng, phù hợp với đặc điểm công việc.

Đo lường sự thực hiện công việc

Đó là việc đưa ra những đánh giá có tính quản lý về mức độ thực hiện công việc của người lao động. Hay nói cách khác là việc lượng hóa sự thực hiện công việc theo các khía cạnh đã được xác định từ trước.

Thông tin phản hồi

Thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa những người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá để xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động. Trong cuộc thảo luận này, người lao động biết được kết quả thực hiện công việc của mình được đánh giá như thế nào, biết được các ưu điểm, nhược điểm trong thực hiện công việc của mình, biết được phương hướng hoàn thiện sự thực hiện công việc.

Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá

Tiêu chuẩn thực hiện công việc được coi như là cơ sở của đánh giá thực hiện công việc. So sánh thực tế thực thiện công việc với các tiêu chuẩn này, sử dụng hệ thống thang đo để tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của người lao động. Sau khi lượng hóa được kết quả thực hiện công việc, tiến hành đánh giá, phân loại sự thực hiện công việc và thảo luận với người lao động về kết quả đó. Những kết quả này được lưu vào hồ sơ nhân viên, và nó sẽ là cơ sở để người quản lý ra các quyết định nhân sự một cách đúng đắn.

Công tác đánh giá thực hiện công việc

Công tác đánh giá thực hiện công việc là nhiệm vụ của người quản lý, bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc đánh giá thực hiện công việc trong đơn vị hoặc tổ chức.

Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc

Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

Người quản lý cần xác định được mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc hướng đến là gì? Để giúp nâng cao tay nghề của người lao động, là công cụ cho việc trả lương, trả thưởng, đề bạt, thăng chức hay chấm dứt hợp đồng? Tùy vào mục tiêu chính mà tổ chức xác định khi xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc mà cách thức đánh giá sẽ khác nhau.

Xác định phương pháp đánh giá

Như đã trình bày ở trên, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phụ thuộc vào mục tiêu của đánh giá và mục tiêu quản lý. Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đánh giá được áp dụng. Mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất định, được áp dụng trong những điều kiện khác nhau tại các tổ chức khác nhau.

Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

• Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức dùng để đánh giá có liên quan trực tiếp tới công việc và các tiêu thức không liên quan trực tiếp tới công việc.

Phương pháp danh mục kiểm tra

Trong phương pháp này, danh mục các câu mô tả về các hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động được thiết kế. Người đánh giá đánh dấu vào những câu mô tả họ thấy đúng với đối tượng đánh giá, điểm số được xác định bằng tổng điểm của các câu có thể có trọng số hoặc không có trọng số.

Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Theo phương pháp này, người đánh giá phải ghi lại những hành vi có hiệu quả và những hành vi không hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.

Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Phương pháp này là sự kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Các thang đánh giá dựa trên hành vi cũng tương tự như các thang đánh giá đồ họa, chỉ khác là các thang đánh giá này được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể.

Các phương pháp so sánh

Phương pháp xếp hạng

Theo phương pháp này, các nhân viên trong nhóm được sắp xếp theo thứ tự từ cao nhất đến thấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người.

Phương pháp phân phối bắt buộc

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định. Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình, hay quá dễ dãi hoặc quá nghiêm khắc.

Phương pháp cho điểm

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận. Phương pháp này cho thấy sự khác nhau tương đối giữa các nhân viên nhưng dễ bị ảnh hưởng bởi lỗi thành kiến, thiên vị, sự kiện gần nhất.

Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp này yêu cầu người đánh giá phải so sánh từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp. Vị trí của từng nhân viên trong bảng xếp hạng được quyết định bởi số lần nhân viên đó đươc chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác. Phương pháp này đơn giản và có tính tin cậy cao.

Phương pháp bản tường thuật

Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ viết một văn bản về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên. Ưu điểm của phương pháp này là cung cấp thông tin phản hồi chi tiết và hữu ích cho người lao động. Nhược điểm: khó có thể sử dụng các thông tin tường thuật vào việc ra quyết định nhân sự.

Phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho họ. Phương pháp này nhấn mạnh vào các kết quả mà nhân viên cần đạt được, không nhấn mạnh vào các hành vi thực hiện công việc. Ưu điểm: tạo động lực cho mọi người. Tuy nhiên việc xác định mục tiêu không dễ dàng.

Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá thường là 6 tháng hoặc 1 năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc. Chu kỳ đánh giá quá ngắn hoặc quá dài sẽ làm giảm hiệu quả trong quản lý.

Xác định các nhiệm vụ và trình tự thực hiện

Người quản lý phải vạch ra những công việc phải làm khi tiến hành xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá. Các nhiệm vụ đó có thể là xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách hợp lý, làm mốc chuẩn để đối chiếu với thực tế thực hiện công việc, xác định chu kỳ đánh giá, xây dựng cách thức đánh giá, phổ biến cách thức đánh giá, lấy ý kiến của người quản lý và người lao động, tiến hành đánh giá, thiết lập hệ thống thông tin phản hồi, kiểm tra tính hiệu quả của công tác đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá Bên cạnh việc xác định các nhiệm vụ, người quản lý phải xác định quy trình thực hiện khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc thông qua việc liệt kê những nhiệm vụ cụ thể và hạn định thời gian cho mỗi nhiệm vụ đó trong hệ thống.

Xác định hiện trạng của tổ chức

Hiện trạng của tổ chức là hiện trạng về nguồn tài chính, nguồn nhân lực giới hạn cho việc thực hiện công tác này, sự quan tâm của cấp lãnh đạo, của người lao động tới việc xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Xác định được hiện trạng một cách đúng đắn sẽ xây dựng được một hệ thống đánh giá phù hợp và được mọi người ủng hộ.

Xây dựng phương pháp đánh giá và tiến hành đánh giá

Khi đã xác định được mục tiêu của công tác đánh giá, lựa chọn được phương pháp đánh giá thích hợp trên cơ sở các nguồn lực đang có của tổ chức, tiến hành thiết kế phương pháp đánh giá. Việc thiết kế phương pháp đánh giá là nhiệm vụ chính của phòng tổ chức lao động, ngoài ra cần có sự tham gia của ban giám đốc, của người quản lý trực tiếp, của người lao động và đặc biệt là sự đóng góp ý kiến của các chuyên gia. Các tiêu thức được xây dựng để đánh giá người lao động phải phù hợp với thực tế thực hiện công việc, được mọi người chấp nhận và thực hiện. Các tiêu thức đánh giá này phải phản ánh được mục tiêu mà hệ thống đánh giá này hướng tới. Phương pháp đánh giá phải dễ hiểu, dễ thực hiện và cho kết quả chính xác. Hệ thống bảng biểu phải được thiết kế khoa học để có thể lấy ý kiến và tổng hợp dễ dàng.

Tiến hành đánh giá là việc kết hợp giữa phương pháp đánh giá đã được thiết kế với tiêu chuẩn thực hiện công việc và thực tế thực hiện công việc của người lao động để đưa ra một con số cụ thể phản ánh mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Để có thể đưa ra được con số chính xác, người đánh giá phải thường xuyên quan sát, theo dõi quá trình thực hiện công việc của người lao động, ghi nhận lại quá trình thực hiện công việc và những kết quả mà người lao động đã đạt được. Bên cạnh những yếu tố liên quan đến đặc thù công việc, người đánh giá cần quan sát những yếu tố khác liên quan đến tinh thần, thái độ, ý thức, trách nhiệm với công việc. Người đánh giá cần phải trung thực với những gì mình nhìn nhận thấy nhằm đảm bảo việc đánh giá là chính xác và công bằng với tất cả mọi người. Cuối mỗi đợt đánh giá, cần phải tổng hợp lại kết quả đánh giá và thông báo cho người lao động.

Lựa chọn người đánh giá

Thông thường, người lãnh đạo là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, nên kết hợp sự đánh giá khác nhau của bạn đồng nghiệp, người dưới quyền, khách hàng, bạn hàng Trong sự kết hợp ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác là để tham khảo.

Đào tạo người đánh giá

Người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Có thể đào tạo người đánh giá bằng 2 cách: cung cấp các văn bản hướng dẫn hoặc tổ chức các lớp đào tạo (tập huấn).

Phỏng vấn đánh giá

Đó là cuộc thảo luận trực tiếp chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên; cung cấp các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự, các tiềm năng trong tương lai của họ và các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.

Người lãnh đạo trực tiếp cần chuẩn bị kỹ càng cho cuộc nói chuyện: xem xét lại kết quả của những lần đánh giá trước đó, xác định những hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trong quá trình đánh giá, dự tính trình tự tiến hành và các tiếp cận với người lao động. Có thể thực hiện theo 3 cách: kể và thuyết phục, kể và lắng nghe, giải quyết vấn đề.

Khi thực hiện phỏng vấn, người lãnh đạo nên: nhấn mạnh vào những mặt tích cực của thực hiện công việc, giải thích đển người lao động biết đánh giá để nhằm hoàn thiện quá trình thực hiện công việc là mục tiêu cao nhất, các ý kiến phê bình phải cụ thể, xác đáng, không hướng vào đặc trưng nhân cách, cần giữ bình tĩnh, cần tỏ ý sẵn sàng giúp đỡ nhân viên để thoàn thiện công việc

Kiểm tra công tác đánh giá thực hiện công việc

Đó là quá trình xem xét lại tình hình triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc đã được thực hiện như thế nào, những thành tựu đã đạt được khi áp dụng hệ thống và những sai sót, hạn chế khi thực hiện.

Các yêu cầu của một hệ thống đánh giá

• Tính phù hợp: đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc, giữa các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý.
• Tính nhạy cảm: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có tính phân loại, phân biệt được những người thực hiện công việc tốt và chưa tốt.
• Tính tin cậy: đó chính là sự nhất quán của đánh giá. Hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau phải thống nhất.
• Tính được chấp nhận: đòi hỏi hệ thống phải được chấp nhận và ủng hộ bởi mọi người trong tổ chức.
• Tính thực tiễn: đòi hỏi phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý.

Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc

• Lỗi thiên vị: đó là việc người đánh giá ưa thích một người lao động nào đó hơn những người khác.
• Lỗi xu hướng trung bình: đó là khi người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác, thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình.
• Lỗi thái cực: đó là khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hay quá dễ dãi trong đánh giá.
• Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: đó là khi ý kiến đánh giá của người đánh giá bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa.
• Lỗi thành kiến: đó là khi người đánh giá không ưa thích một tầng lớp hay một nhóm người lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá.
• Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: tức là ý kiến của người đánh giá bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động.
• Các cách thức để kiểm tra tính hiệu quả của hệ thống đánh giá

Thông qua việc đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản trị nhân lực khác có liên quan

• Công tác phân tích công việc: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là cơ sở để tiến hành đánh giá thực hiện công việc. Công tác đánh giá được thực hiện tốt có đóng góp một phần quan trọng của công tác phân tích công việc. Như vậy, qua công tác đánh giá thực hiện công việc có thể thấy công tác phân tích công việc được thực hiện tốt đến mức nào. Ngoài ra, dựa vào kết quả đánh giá, có thể thấy được những yêu cầu, đặc điểm của công việc hiện tại đã phù hợp với người lao động chưa, từ đó công tác phân tích công việc có thể đưa ra những bổ sung, chỉnh sửa, cập nhật các nhiệm vụ trong các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc.
• Công tác kế hoạch hóa và tuyển dụng và đạo tạo: Kết quả đánh giá thực hiện sẽ cho thấy sự thiếu hụt hay dư thừa lao động ở một trình độ nào đó. Từ đó, các trưởng bộ phận sẽ xác định được những người lao động nào cần được đào tạo để nâng cao tay nghề, hoặc buộc phải tuyển dụng từ bên ngoài để có thể có đủ số lao động có trình độ cần thiết để đáp ứng được tình hình sản xuất kinh doanh.
• Công tác bố trí nhân lực và thôi việc: kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ cho thấy người lao động nào thực sự có năng lực, phẩm chất và những người nào không làm được việc. Từ đó, các cấp quản lý có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đề bạt, thuyên chuyển hay sa thải.
• Công tác quản trị tiền công, tiền lương: kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để xác định thù lao cho người lao động. Việc đánh giá được thực hiện chính xác, công bằng là cơ sở để có một hệ thống lương công bằng và hợp lý. Thù lao mà người lao động nhận được phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của họ.
• Công tác tạo động lực cho người lao động: Nếu như công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện tốt, kéo theo các hoạt động khác cũng có những kết quả khả quan, thì người lao động sẽ cảm thấy sự công bằng giữa tất cả mọi người. Họ thấy sự ghi nhận của tổ chức về kết quả họ đã đạt được, từ đó có động lực làm việc và gắn bó hơn với tổ chức, giảm sự luân chuyên lao động và giảm những bất bình, do đó tăng hiệu quả trong quản lý.
• Thông qua việc điều tra, thăm dò ý kiến của mọi người trong tổ chức:

Sau một chu kỳ đánh giá, phòng tổ chức lao động nên thực hiện khảo sát, lấy ý kiến của người lao động và người quản lý về hệ thống đánh giá đã được áp dụng. Kết quả đánh giá có thể cho thấy được những tồn tại của công tác đánh giá, từ đó có thể đưa ra các biện pháp để điều chỉnh cho hợp lý.

Để có thể đánh giá một cách có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi để hoàn thành một công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc chính là mốc chuẩn để đo lường thực tế thực hiện công việc.

Đo lường sự thực hiện công việc: Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố chính trong đánh giá thực hiện công việc. Do đó, cần phải xây dựng một công cụ đo lường chính xác và nhất quán. Công cụ đo lường càng chi tiết, cụ thể, có tính tới những đặc trưng công việc, dễ dàng lượng hóa được thì càng thuận lợi cho việc đánh giá và phân loại sự thực hiện công việc.

Thông tin phản hồi: Hệ thống thông tin phản hồi vô cùng quan trọng, nếu được làm tốt, nó sẽ cho người lao động thấy được sự công bằng và bình đẳng trong đánh giá, người lao động thấy được sự ghi nhận của tổ chức đối với kết quả lao động của họ, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.

Vai trò của bộ phận quản lý và người lao động

• Vai trò của phòng tổ chức lao động

Phòng tổ chức lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình, bao gồm các công việc như: xác định người đánh giá và lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, tiến hành các hoạt động đào tạo, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các phòng ban, bộ phận trong tổ chức, tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra các biện pháp khắc phục các lỗi sai.

• Vai trò của các phòng ban khác

Kết hợp chặt chẽ với phòng tổ chức lao động để xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc. Phối hợp phòng tổ chức lao động để thiết kế các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Trách nhiệm chính trong việc xác định lịch trình và thực hiện các hoạt động đánh giá là thuộc về người lãnh đạo trực tiếp. Ý kiến nhận xét cuối cùng về kết quả thực hiện công việc thuộc về người lãnh đạo trực tiếp. Người lãnh đạo trực tiếp đánh giá công tâm sẽ khiến cho kết quả đánh giá chính xác và tránh được sự bất bình của người lao động.

• Vai trò của ban giám đốc

Ban giám đốc sẽ là những người quyết định phân bổ các nguồn lực cho công tác đánh giá thực hiện công việc, cũng là người ra những quyết định nhân lực quan trọng dựa vào kết quả của công tác đánh giá thực hiệc công việc. Chính vì vậy, sự quan tâm của ban giám đốc tới công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp cho công tác này được thực hiện một cách có hiệu quả hơn.

• Vai trò của Công đoàn

Công đoàn chính là đại diện quyền lợi của tập thể lao động. Trong công tác đánh giá thực hiện công việc, công đoàn tham gia vào quá trình đánh giá thông qua việc tiếp nhận những ý kiến phản hồi của người lao động, tham gia giải quyết những thắc mắc, kiến nghị về kết quả đánh giá, tổ chức tuyên dương khen thưởng đối với những lao động có thành tích xuất sắc trong thực hiện công việc.

• Vai trò của người lao động

Người lao động có trách nhiệm tham gia vào công tác đánh giá thực hiện công việc dưới giác độ góp phần xây dựng bản tiêu chuẩn công việc, góp ý về cách thức đánh giá, tiếp nhận những đánh giá từ phía người quản lý trực tiếp để cải thiện sự thực hiện công việc của mình.

• Yếu tố đặc trưng của ngành

Đối những ngành sản xuất vật chất: kết quả thực hiện công việc có thể lượng hóa được, nên xây dựng cách thức đánh giá là tương đối dễ dàng, các chỉ tiêu có thể áp dụng cho nhiều đơn vị, bộ phận. Tuy nhiên, đối với những công việc có tính chất tự động hóa cao, chủ yếu sử dụng các dây chuyền công nghệ thì kết quả thực hiện công việc của người lao động lại phụ thuộc lớn vào hệ thống thiết bị, nên bất cứ những trục trặc nào từ máy móc, thiết bị có thể ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động.

Đối với những ngành sản xuất phi vật chất: kết quả thực hiện công việc không phải là sản phẩm hữu hình, khó có thể lượng hóa được. Vì thế, cách đánh giá cũng phức tạp hơn rất nhiều, phải đi sâu vào các đặc trưng riêng biệt, nên không thể áp dụng chung cho các bộ phận khác nhau.

Categorised in: Chuyên Mục

This post was written by admin