Cơ quan Lập pháp California đã ban hành một số luật mới sẽ tác động đến nơi làm việc vào năm 2023. Cảnh báo Holland & Knight này cung cấp một bản tóm tắt ngắn gọn về một số luật tuyển dụng có hiệu lực vào tháng 1. 1, 2023, trừ khi có quy định khác
- Tăng lương tối thiểu. kể từ tháng 1. Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, mức lương tối thiểu của tiểu bang California sẽ tăng lên $15. 50 cho tất cả các nhà tuyển dụng, bất kể số lượng nhân viên. Điều này cũng có nghĩa là kể từ tháng 1. Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, những nhân viên được miễn thuế ở California phải được trả mức lương hàng năm tối thiểu là $64,480
"Pháp lệnh về mức lương đủ sống" ở nhiều địa phương khác nhau trong tiểu bang đã được ban hành, vì vậy các tiêu chuẩn địa phương cần được xác nhận để đảm bảo tuân thủ tất cả các yêu cầu về tiền lương quản lý
Nhân viên chuyên nghiệp về máy tính được miễn trừ được bảo hiểm phải được trả tối thiểu là $53. 80 mỗi giờ, hoặc $112,065. 20 trong tiền lương hàng năm
- SB 1162 [Báo cáo dữ liệu thanh toán mở rộng và tiết lộ thang lương bắt buộc]. Dự luật này yêu cầu các chủ lao động tư nhân có từ 100 nhân viên trở lên nộp báo cáo dữ liệu lương cho Cục Dân quyền hàng năm vào hoặc trước Thứ Tư thứ hai của tháng Năm, bắt đầu từ ngày 10 tháng 5 năm 2023. Báo cáo dữ liệu thanh toán tách biệt với EEO-1 của chủ lao động và phải bao gồm tỷ lệ trung bình và trung bình hàng giờ cho từng kết hợp chủng tộc, dân tộc và giới tính trong mỗi loại công việc. Ngoài ra, bắt đầu từ tháng 1. Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, chủ lao động có từ 15 nhân viên trở lên phải bao gồm thang lương cho một vị trí trong bất kỳ tin tuyển dụng nào. Người sử dụng lao động cũng phải cung cấp cho nhân viên thang lương cho vị trí hiện tại của nhân viên theo yêu cầu của nhân viên [để biết thêm thông tin, hãy xem cảnh báo trước đây của Holland & Knight, "California mở rộng báo cáo dữ liệu thanh toán và bắt buộc tiết lộ thang lương," tháng 10. 18, 2022]
- AB 1041 [CFRA và Nghỉ ốm có trả lương được mở rộng để chi trả cho việc chăm sóc của nhân viên dành cho "Người được chỉ định"]. Dự luật này mở rộng đối với các loại cá nhân mà nhân viên có thể nghỉ phép để chăm sóc theo Đạo luật về Quyền của Gia đình California [CFRA] và Đạo luật về Gia đình Khỏe mạnh tại Nơi làm việc Lành mạnh của California [HWHFA]. Theo CFRA sửa đổi, một nhân viên có thể nghỉ không lương để chăm sóc cho một "người được chỉ định", được định nghĩa là "bất kỳ cá nhân nào có quan hệ huyết thống hoặc có mối liên hệ với nhân viên tương đương với mối quan hệ gia đình. " Tương tự như vậy, một nhân viên có thể nghỉ phép có lương để chăm sóc cho một "người được chỉ định" theo HWHFA sửa đổi, được định nghĩa là "một người được nhân viên xác định vào thời điểm nhân viên đó yêu cầu những ngày nghỉ ốm được trả lương. " Theo cả CFRA và HWHFA sửa đổi, một nhân viên có thể xác định một người được chỉ định tại thời điểm họ yêu cầu nghỉ phép. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có thể giới hạn một nhân viên ở một người được chỉ định trong khoảng thời gian 12 tháng
- AB 1949 [Yêu cầu mới để cung cấp 5 ngày nghỉ phép tang chế]. AB 1949 yêu cầu người sử dụng lao động được bảo hiểm cung cấp cho nhân viên tối đa năm ngày nghỉ tang chế. Theo AB 1949, những nhân viên đã làm việc ít nhất 30 ngày có thể nghỉ năm ngày để tang chế cho một thành viên gia đình, được định nghĩa là vợ/chồng, bạn đời sống chung, con cái, cha mẹ, cha mẹ chồng, anh chị em ruột, ông bà hoặc cháu. Nghỉ tang chế không nhất thiết phải thực hiện liên tục, nhưng phải hoàn thành trong vòng ba tháng sau khi người qua đời. Đáng chú ý, quy chế quy định rằng việc nghỉ phép "sẽ được thực hiện theo bất kỳ chính sách nghỉ phép tang chế hiện có nào của người sử dụng lao động. " Do đó, người sử dụng lao động có ba lựa chọn để tuân thủ tùy thuộc vào thông lệ hiện tại. 1] Nếu không có chính sách nghỉ tang chế hiện tại, thì năm ngày theo quy định của luật mới có thể không được trả lương; . g. , chính sách quy định hai ngày nghỉ tang chế có lương sẽ dẫn đến việc nhân viên nghỉ hai ngày có lương và ba ngày nghỉ tang chế không lương theo luật]; . Trong mọi trường hợp, nhân viên có thể sử dụng kỳ nghỉ, nghỉ phép cá nhân, nghỉ ốm hoặc thời gian nghỉ bù khác để thay thế cho nghỉ phép không lương. Can thiệp vào việc nghỉ phép hoặc từ chối nghỉ phép không hợp lý là những hành động tuyển dụng bất hợp pháp;
- AB 2693 [Yêu cầu cập nhật đối với Yêu cầu thông báo phơi nhiễm COVID-19 cho nhân viên]. Do đại dịch COVID-19, luật pháp California trước đây yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp thông báo bằng văn bản về khả năng phơi nhiễm COVID-19 cho nhân viên trong vòng một ngày kể từ khi nhận được thông báo về khả năng phơi nhiễm đó. Dự luật này sửa đổi yêu cầu thông báo về COVID-19 của chủ lao động bằng cách cho phép chủ lao động cảnh báo nhân viên về khả năng phơi nhiễm COVID-19 bằng cách hiển thị nổi bật thông báo phơi nhiễm. Dự luật này sẽ không còn yêu cầu những người sử dụng lao động gặp phải đợt bùng phát COVID-19 tại nơi làm việc của họ phải thông báo cho cơ quan y tế công cộng địa phương trong vòng 48 giờ
- SB 1044 [Nghiêm Cấm Trả Thù Trong Trường Hợp Tình Trạng Khẩn Cấp]. Dự luật này nghiêm cấm người sử dụng lao động, trong trường hợp khẩn cấp, thực hiện hoặc đe dọa hành động bất lợi đối với bất kỳ nhân viên nào vì đã từ chối báo cáo hoặc rời khỏi nơi làm việc hoặc địa điểm làm việc trong khu vực bị ảnh hưởng bởi vì nhân viên đó có niềm tin hợp lý rằng nơi làm việc . "Tình trạng khẩn cấp" có nghĩa là 1] tình trạng thiên tai hoặc cực kỳ nguy hiểm đối với sự an toàn của người hoặc tài sản tại nơi làm việc hoặc địa điểm làm việc do các lực lượng tự nhiên hoặc hành vi phạm tội gây ra; . Dự luật cũng cấm người sử dụng lao động ngăn cản bất kỳ nhân viên nào truy cập vào thiết bị di động của nhân viên hoặc thiết bị liên lạc khác để tìm kiếm hỗ trợ khẩn cấp, đánh giá tình hình an toàn hoặc liên lạc với một người để xác nhận sự an toàn của họ. Dự luật yêu cầu nhân viên thông báo cho chủ lao động về tình trạng khẩn cấp yêu cầu nhân viên phải rời đi hoặc từ chối báo cáo tại nơi làm việc hoặc địa điểm làm việc, theo quy định. Tuy nhiên, những biện pháp bảo vệ mới này không áp dụng khi các tình trạng khẩn cấp có nguy cơ gây hại sắp xảy ra và liên tục đối với nơi làm việc, nơi làm việc, người lao động hoặc nhà của người lao động đã ngừng hoạt động
- AB 2777 [Quy chế mở rộng cho các khiếu nại về tấn công tình dục]. Dự luật này, cho đến tháng mười hai. Vào ngày 31 tháng 1 năm 2026, phục hồi các yêu cầu đòi bồi thường thiệt hại do bị tấn công tình dục xảy ra vào hoặc sau tháng 1. 1, 2009, nếu không thì sẽ bị cấm chỉ vì thời hiệu đã hoặc đã hết. Dự luật cũng khôi phục các yêu cầu đòi bồi thường thiệt hại do tấn công tình dục xảy ra vào hoặc sau ngày sinh nhật thứ 18 của nguyên đơn khi một hoặc nhiều tổ chức chịu trách nhiệm pháp lý về các thiệt hại và tổ chức hoặc đại lý của họ tham gia vào việc "che đậy" như đã định nghĩa . ngày 1 tháng 1 năm 2023, chỉ vì thời hiệu áp dụng đã hoặc đã hết hạn và cho phép nguyên nhân khởi kiện được tiến hành nếu đã chờ xử lý tại tòa vào ngày dự luật có hiệu lực hoặc, nếu không được nộp trước tháng 1. ngày 1 tháng 1 năm 2023, bắt đầu từ tháng 1. ngày 1 tháng 12 năm 2023 và tháng 12. 31, 2023. Dự luật này không phục hồi các khiếu nại đã được kiện tụng đến hồi kết trước tháng 1. ngày 1 tháng 1 năm 2023 hoặc khiếu nại đã bị xâm phạm bởi các thỏa thuận dàn xếp bằng văn bản được ký kết trước tháng 1. 1, 2023
- AB 2068 [Yêu cầu Người sử dụng lao động đăng Thông tin về Giấy khen hoặc Lệnh của OSHA bằng tiếng Anh và các ngôn ngữ cụ thể khác]. AB 2068 yêu cầu một số thông tin Cal-OSHA nhất định phải được đăng tại nơi làm việc bằng nhiều ngôn ngữ khác nhau. Dự luật nhằm thu hẹp khoảng cách giữa môi trường pháp lý của California – thường chỉ yêu cầu thông báo bằng tiếng Anh – và lực lượng lao động lành nghề, ngày càng đa dạng của California. Theo luật mới, bất cứ khi nào Cal-OSHA ban hành trát hầu tòa, lệnh hoặc lệnh đặc biệt bắt buộc phải niêm yết tại nơi làm việc, chủ lao động phải niêm yết trát tòa/lệnh/thông báo bằng tiếng Anh và bảy ngôn ngữ hàng đầu không phải tiếng Anh được sử dụng bởi . S. Khảo sát cộng đồng người Mỹ của Cục điều tra dân số, cộng với tiếng Ba Tư [nếu chưa được đưa vào top 7]. Cal-OSHA chịu trách nhiệm soạn thảo các thông báo bằng ngôn ngữ thay thế, giống như các thông báo bằng tiếng Anh, phải được đăng tại hoặc gần mỗi nơi xảy ra vi phạm được đề cập trong lệnh/trích dẫn
- AB 2188 [Các biện pháp bảo vệ đối với việc sử dụng cần sa ngoài công trường, ngoài nhiệm vụ bắt đầu từ tháng 1. 1, 2024]. Dự luật này sửa đổi FEHA bằng cách thêm một điều khoản bảo vệ rõ ràng việc sử dụng cần sa ngoài cơ sở, ngoài nhiệm vụ của một người. Dự luật cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử với người nộp đơn hoặc nhân viên vì họ đã 1] sử dụng cần sa ngoài công việc và xa nơi làm việc; . Tuy nhiên, hóa đơn không bao gồm tất cả người lao động. Ngoài ra, người sử dụng lao động vẫn có thể sử dụng các xét nghiệm ma túy hợp lệ về mặt khoa học được tiến hành thông qua các phương pháp sàng lọc tình trạng suy yếu hiện tại, vì AB 2188 không cho phép nhân viên sở hữu, bị suy yếu do hoặc sử dụng cần sa trong công việc, ngay cả với mục đích chữa bệnh. Nó cũng không loại bỏ quyền của chủ lao động trong việc duy trì nơi làm việc không có ma túy và rượu theo luật an toàn và sức khỏe hiện hành. Dự luật sẽ có hiệu lực vào tháng 1. 1, 2024, cho người sử dụng lao động một năm để cập nhật các chính sách, thực hành và thủ tục của họ và để đào tạo nhân viên cho những thay đổi
- SB 1126 [Mở rộng Chương trình Hưu trí do Tiểu bang điều hành của California]. Theo luật hiện hành, người sử dụng lao động đủ điều kiện được yêu cầu cung cấp một thỏa thuận tiết kiệm hưu trí tiền gửi tiền lương để cho phép nhân viên đủ điều kiện tham gia CalSavers, nếu người sử dụng lao động không tài trợ hoặc tham gia vào kế hoạch nghỉ hưu. Dự luật này mở rộng "người sử dụng lao động đủ điều kiện" để bao gồm một người hoặc tổ chức có ít nhất một nhân viên đủ điều kiện trong khi loại trừ doanh nghiệp tư nhân, cá nhân tự làm chủ hoặc các tổ chức kinh doanh khác không sử dụng bất kỳ cá nhân nào ngoài chủ sở hữu doanh nghiệp. Dự luật này cũng sẽ mở rộng chương trình CalSavers để bao gồm các chủ lao động đủ điều kiện có một hoặc nhiều nhân viên đủ điều kiện trước tháng 12. 31, 2025
Để biết thêm thông tin hoặc thắc mắc về luật lao động và việc làm mới của California và tác động tiềm ẩn của chúng đối với người sử dụng lao động và người lao động, hãy liên hệ với các tác giả
Thông tin trong cảnh báo này là dành cho giáo dục phổ thông và kiến thức của độc giả của chúng tôi. Nó không được thiết kế để trở thành và không nên được sử dụng làm nguồn thông tin duy nhất khi phân tích và giải quyết một vấn đề pháp lý và nó không được thay thế cho tư vấn pháp lý dựa trên phân tích thực tế cụ thể. Hơn nữa, luật pháp của mỗi khu vực tài phán là khác nhau và liên tục thay đổi. Thông tin này không nhằm mục đích tạo ra và việc nhận thông tin không cấu thành mối quan hệ giữa luật sư và khách hàng. Nếu bạn có câu hỏi cụ thể liên quan đến một tình huống thực tế cụ thể, chúng tôi khuyên bạn nên tham khảo ý kiến của các tác giả của ấn phẩm này, đại diện Holland & Knight của bạn hoặc cố vấn pháp lý có thẩm quyền khác
Những thay đổi trong Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng 2023 là gì?
Bản cập nhật tăng mức lương tối thiểu cho nhân viên lên $9. 95 mỗi giờ, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023. Doanh nghiệp không thuộc phạm vi điều chỉnh của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng của liên bang có tổng doanh thu hàng năm từ 110.000 đô la trở xuống có thể trả 4 đô la. 00 mỗi giờ
Luật lao động dành cho người 16 tuổi ở California là gì?
Những người từ 16 đến 17 tuổi có thể làm việc bốn giờ vào những ngày đi học và 8 giờ vào những ngày không đi học hoặc những ngày trước ngày nghỉ học. When school is in session, 14- and 15- year-olds may work 3 hours per day, not to exceed 18 hours per week.
Luật tiền lương cuối cùng ở California 2023 là gì?
Những nhân viên nghỉ việc được hưởng khoản lương cuối cùng theo luật việc làm của California. Sau 72 giờ kể từ khi thông báo nghỉ việc, nhân viên phải nhận được tiền lương cuối cùng . Thanh toán cho nhân viên bị sa thải phải được thực hiện vào ngày chấm dứt.
Trẻ vị thành niên có thể làm việc muộn bao lâu ở California?
Số giờ tối đa một đứa trẻ được phép làm việc tùy thuộc vào độ tuổi của trẻ. Trong năm học, trẻ vị thành niên từ 16 đến 17 tuổi thường bị giới hạn trong 4 giờ làm việc vào ngày đi học, 8 giờ vào ngày không đi học, từ 5 giờ sáng. m. đến 10 tr. m. [hoặc đến 12. 30 giờ. m. vào ngày không đi học] .