Các phương pháp thương lượng tập thể quan trọng là gì?

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. 3. Vai trò của hệ thống thương lượng tập thể đối với hoạt động của thị trường lao động

Oliver Denk, Andrea Garnero, Alexander Hijzen và Sébastien Martin

Chương này đánh giá vai trò của thương lượng tập thể đối với hoạt động của thị trường lao động ở các quốc gia OECD. Nó được xây dựng dựa trên đặc điểm chi tiết của các hệ thống và thực hành thương lượng tập thể được trình bày trong chương trước. Sử dụng sự kết hợp phong phú của dữ liệu cấp quốc gia, ngành, doanh nghiệp và người lao động, chương này điều tra mối liên hệ của các bối cảnh thương lượng tập thể khác nhau với việc làm, tiền lương, bất bình đẳng tiền lương và năng suất. Sau đó, nó thảo luận về cách các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động trên diện rộng, mở rộng hành chính, các hình thức phân cấp có tổ chức và điều phối tiền lương có thể góp phần cân bằng tốt hơn tính toàn diện và tính linh hoạt trong thị trường lao động

Dữ liệu thống kê cho Israel được cung cấp bởi và thuộc trách nhiệm của các cơ quan có liên quan của Israel. Việc OECD sử dụng dữ liệu như vậy không ảnh hưởng đến tình trạng của Cao nguyên Golan, Đông Jerusalem và các khu định cư của Israel ở Bờ Tây theo các điều khoản của luật pháp quốc tế

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Tóm lại

phát hiện chính

Chương này đưa ra đánh giá về vai trò của hệ thống thương lượng tập thể đối với hiệu quả hoạt động của thị trường lao động và tăng trưởng toàn diện. Nó xem xét tầm quan trọng của thương lượng tập thể đối với một số mục tiêu chính sách mà các nhà hoạch định chính sách và người dân quan tâm nhất. việc làm, tiền lương, bất bình đẳng và năng suất. Chương này đưa ra các phân tích thực nghiệm, sử dụng dữ liệu vĩ mô và vi mô tốt nhất hiện có và đặc điểm của các hệ thống thương lượng tập thể được phát triển trong chương trước, cùng với kinh nghiệm của các quốc gia và nghiên cứu điển hình để hỗ trợ các nhà hoạch định chính sách và chính các đối tác xã hội trong việc xác định các hướng cải cách

Các yếu tố chính được sử dụng trong chương này để mô tả các hệ thống thương lượng tập thể như sau

• Phạm vi thương lượng tập thể – tỷ lệ người lao động được bảo vệ bởi các thỏa thuận tập thể – – liên quan đến tư cách thành viên của các tổ chức của người sử dụng lao động và công đoàn đã ký kết, nhưng cũng liên quan đến việc mở rộng thỏa thuận cho các công ty và người lao động khác trong một ngành

• Mức độ thương lượng tại đó thỏa thuận tập thể được đàm phán. cấp công ty, cấp ngành hoặc thậm chí cấp quốc gia. Thương lượng đa cấp liên quan đến sự kết hợp giữa thương lượng tập thể cấp công ty và cấp cao hơn

• Mức độ linh hoạt để các công ty sửa đổi các điều khoản được đặt ra bởi các thỏa thuận cấp cao hơn. Điều này bao gồm từ các hệ thống tập trung, trong đó có rất ít hoặc không có chỗ cho các công ty vi phạm các thỏa thuận cấp ngành hoặc quốc gia, đến các hệ thống phi tập trung hoàn toàn, trong đó thương lượng tập thể chỉ có thể diễn ra ở cấp công ty. Giữa hai thái cực này, sự phân cấp có tổ chức cho phép các thỏa thuận ngành đặt ra các điều kiện khung rộng nhưng để lại các điều khoản chi tiết cho các cuộc đàm phán cấp công ty

• Vai trò của việc điều phối tiền lương giữa các thỏa thuận ngành (hoặc cấp công ty), chẳng hạn như thiết lập các mục tiêu tiền lương chung, có tính đến các điều kiện kinh tế vĩ mô. Sự phối hợp cũng có thể xảy ra liên quan đến điều kiện làm việc, ví dụ như đào tạo và an toàn và sức khỏe nghề nghiệp

  Các phát hiện thực nghiệm chính như sau

• Ở cấp độ cá nhân (trong các quốc gia), có một khoản tiền lương cao hơn cho những người lao động được bảo vệ bởi thương lượng cấp công ty so với những người không được bảo hiểm hoặc những người chỉ được bảo hiểm bởi thương lượng ngành

• So sánh các hệ thống thương lượng tập thể giữa các quốc gia, các hệ thống phối hợp - bao gồm cả những hệ thống được đặc trưng bởi sự phân cấp có tổ chức - có liên quan đến việc làm cao hơn và tỷ lệ thất nghiệp thấp hơn (cả đối với thanh niên, phụ nữ và lao động có tay nghề thấp) so với các hệ thống phi tập trung hoàn toàn. Các hệ thống tập trung chủ yếu không có sự phối hợp có phần ở giữa

• Thương lượng tập thể cũng có xu hướng ảnh hưởng đến sự phân tán tiền lương, với sự phân tán lớn hơn trong các hệ thống không có thương lượng tập thể hoặc nơi các công ty thiết lập tiền lương một cách độc lập. Ngược lại, sự phân tán tiền lương trung bình là nhỏ nhất trong số những người lao động được bảo vệ bởi thương lượng ngành. Sự phân tán thấp hơn về tiền lương liên quan đến thương lượng theo ngành một phần phản ánh lợi nhuận thấp hơn đối với giáo dục, thâm niên và kinh nghiệm tiềm năng cho người lao động được bảo vệ bởi các thỏa thuận tập thể

• Tác động đối với tiền lương cũng chuyển qua mối quan hệ thương lượng tập thể với tăng trưởng năng suất. Các hệ thống thương lượng tập trung có xu hướng dẫn đến tăng trưởng năng suất thấp hơn nếu mức độ bao phủ của các thỏa thuận cao. Kết quả này cho thấy rằng sự thiếu linh hoạt ở cấp độ doanh nghiệp, đặc trưng cho các hệ thống thương lượng tập trung, có thể dẫn đến tăng trưởng năng suất thấp hơn. Ngược lại, sự phối hợp cao hơn trong các hệ thống phi tập trung không có tác động bất lợi đến năng suất

• Nhiều quốc gia OECD đã thực hiện các bước hướng tới phi tập trung hóa trong hai thập kỷ qua. Nhìn chung, sự phân cấp có tổ chức như mô tả ở trên có xu hướng mang lại hiệu quả việc làm tốt, kết quả năng suất tốt hơn và mức lương cao hơn cho người lao động được bảo hiểm. Ngược lại, các hình thức phân cấp khác chỉ đơn giản là thay thế cấp ngành bằng thương lượng cấp doanh nghiệp mà không có sự phối hợp trong và giữa các ngành có xu hướng dẫn đến kết quả thị trường lao động kém hơn một chút

Chương này cũng thảo luận chi tiết về cách thức hoạt động của việc điều phối tiền lương và các đặc điểm giúp cho việc phân cấp có tổ chức có khả năng đồng thời đạt được kết quả tốt trên thị trường lao động, mang lại sự linh hoạt nhất định cho các doanh nghiệp và hỗ trợ khả năng thích ứng với thay đổi cơ cấu. Các kết luận chính là

• Phối hợp trong thương lượng tiền lương giúp tính đến các tác động kinh tế vĩ mô của các thỏa thuận tiền lương bằng cách đảm bảo rằng các thỏa thuận này không làm suy yếu khả năng cạnh tranh bên ngoài và được thiết lập phù hợp với tình hình chu kỳ kinh doanh. Đây có thể là một yếu tố đằng sau sự liên kết theo kinh nghiệm của các hệ thống phối hợp với tổng số việc làm cao hơn. Hình thức điều phối tiền lương mạnh mẽ nhất là thiết lập một định mức tiền lương xác định mức tăng lương tối đa theo thỏa thuận chung trong mọi lĩnh vực

• Ở những quốc gia nơi sự phối hợp hoạt động tốt, nó có xu hướng được hỗ trợ mạnh mẽ bởi các hiệp hội người sử dụng lao động vì nó điều hòa tăng trưởng tiền lương và công đoàn vì nó đảm bảo mức độ việc làm cao. Để có hiệu quả, sự phối hợp đòi hỏi các đối tác xã hội mạnh mẽ và tự điều chỉnh cũng như các cơ quan hòa giải hiệu quả

• Hiệu quả của việc khớp nối các thỏa thuận cấp công ty trong các thỏa thuận khung, đặc trưng cho sự phân cấp có tổ chức, phụ thuộc một mức độ quan trọng vào mức độ đại diện tập thể của người lao động ở cấp công ty

• Ở một số quốc gia, tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động tham gia vào các sáng kiến ​​cấp ngành nhằm tăng cường khả năng thích ứng với thị trường lao động bằng cách tạo điều kiện chuyển đổi công việc và cung cấp cho người lao động những kỹ năng cần thiết trong một thế giới việc làm đang thay đổi

Thương lượng tập thể chỉ có thể đóng góp vào tính toàn diện của thị trường lao động và có tác động kinh tế vĩ mô đáng kể nếu thương lượng tập thể bao trùm một bộ phận lớn người lao động và doanh nghiệp

• Các tổ chức công đoàn và tổ chức của người sử dụng lao động được tổ chức tốt với cơ sở hỗ trợ rộng rãi có xu hướng là cách tốt nhất để đạt được mức độ bao phủ cao. Ở cấp độ ngành, họ đảm bảo tính đại diện trong đàm phán tiền lương. Ở cấp độ doanh nghiệp, chúng là cơ sở cho đối thoại xã hội giữa người lao động và người sử dụng lao động

• Trong các hệ thống có thương lượng theo ngành và không có đại diện rộng rãi, việc mở rộng hành chính có thể giúp bao trùm các công ty và người lao động không tham gia thương lượng tập thể. Để tránh làm tổn hại đến triển vọng kinh tế của các công ty mới thành lập, doanh nghiệp nhỏ hoặc người lao động dễ bị tổn thương, các phần mở rộng cần được thiết kế tốt để đảm bảo rằng các bên đàm phán thỏa thuận đại diện cho lợi ích tập thể của một nhóm lớn các công ty và người lao động. Điều này có thể đạt được bằng cách tuân thủ các yêu cầu gia hạn đối với các tiêu chí hợp lý về tính đại diện và thử nghiệm có ý nghĩa về lợi ích công cộng và cung cấp các thủ tục được xác định rõ ràng để miễn trừ và từ chối của các công ty trong trường hợp khó khăn kinh tế nghiêm trọng

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. Giới thiệu

Chương này cung cấp những hiểu biết mới về vai trò của thương lượng tập thể đối với hiệu quả tốt của thị trường lao động. Đánh giá về thương lượng tập thể này đã góp phần xây dựng Chiến lược việc làm mới của OECD (OECD, 2018[1]) , trong đó xác định ba mục tiêu chính sách chính cho các chính sách thị trường lao động thành công. i) việc làm ngày càng tốt hơn; . Thương lượng tập thể có tiềm năng đóng vai trò trung tâm trong cả ba. Chương này xem xét nhiều kết quả liên quan đến hiệu suất thị trường lao động tốt, bao gồm việc làm, tiền lương, bất bình đẳng và năng suất, trong khi vai trò của thương lượng tập thể đối với khả năng phục hồi đã được nghiên cứu trong OECD (2017[2] . .

Chương sử dụng nhiều cách tiếp cận bao gồm phân tích định lượng và nghiên cứu trường hợp quốc gia và huy động cả nguồn dữ liệu vi mô và vĩ mô. Phần tiếp theo đặt bối cảnh bằng cách phác thảo một khuôn khổ để minh họa tầm quan trọng của thương lượng tập thể đối với hiệu suất thị trường lao động và tăng trưởng toàn diện. Phần 3. 2 tiến hành phân tích kinh tế vĩ mô về vai trò của thương lượng tập thể đối với việc làm và bất bình đẳng bằng cách sử dụng một đặc điểm mới của hệ thống thương lượng tập thể. Điều này cho phép vượt ra ngoài các nghiên cứu vĩ mô trước đây, vốn thường tập trung vào mức độ bao phủ của thương lượng tập thể và mức độ thương lượng, bằng cách tính đến tính linh hoạt của các doanh nghiệp trong việc điều chỉnh các điều kiện của thỏa thuận ngành theo nhu cầu của họ và sự phối hợp. . Phần 3. 3 sử dụng dữ liệu cấp công nhân và cấp ngành để nghiên cứu mối quan hệ của thương lượng tập thể với tiền lương, phân phối tiền lương và năng suất, làm sáng tỏ một số cơ chế đằng sau các mối quan hệ ở cấp vĩ mô. Dựa trên một loạt các nghiên cứu điển hình về quốc gia và tài liệu về quan hệ lao động rộng lớn hơn, Phần 3. 4 thảo luận về một số lựa chọn chính sách mà các đối tác xã hội và chính phủ có thể muốn xem xét để làm cho các hệ thống thương lượng tập thể linh hoạt hơn và toàn diện hơn

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. 3. 1. Vai trò của thương lượng tập thể đối với hiệu quả hoạt động của thị trường lao động. Tổng quan

Thỏa thuận tập thể được ký bởi người sử dụng lao động và công đoàn chủ yếu xác định mức lương (hoặc tăng lương) và điều kiện làm việc ngoài lương, bao gồm thời gian làm việc, sắp xếp nghỉ phép, đào tạo, bảo vệ việc làm và các điều khoản về sức khỏe và an toàn (Hình 3. 1). Việc đàm phán lại hợp đồng của các công ty hoặc nhân viên cụ thể có thể tăng lương cao hơn mức đã thỏa thuận ở mức cao hơn (hoặc, trong một số trường hợp, giảm lương xuống dưới mức đã đàm phán). Các kết quả như việc làm hoặc năng suất thường không phải là một phần của thỏa thuận tập thể, mặc dù chúng có thể được tính đến trong các cuộc đàm phán. Cách thương lượng tập thể ảnh hưởng đến hiệu suất thị trường lao động phụ thuộc vào chiến lược thương lượng của các đối tác xã hội, cấu trúc của thị trường sản phẩm và lao động và bản chất của các tổ chức thương lượng tập thể

Tài liệu học thuật đã tập trung vào hai loại chiến lược thương lượng rộng lớn. Trong cái gọi là mô hình “quyền được quản lý” (Leontief, 1946[3]) , công đoàn chỉ thương lượng về tiền lương, dẫn đến giảm việc làm . Các thành viên công đoàn, thường được gọi là “người trong cuộc” trong tài liệu này, được coi là “người ngoài cuộc”, những cá nhân thất nghiệp hoặc cá nhân làm những công việc dễ bị tổn thương không được thương lượng tập thể bảo vệ (Lindbeck và . Nguyên nhân của sự không hiệu quả được cho là do việc làm không được tính đến trong các cuộc đàm phán. Điều này có thể có thêm nhược điểm là làm giảm khả năng phục hồi của thị trường lao động trước các cú sốc kinh tế vĩ mô bất lợi. . The cause of the presumed inefficiency is that employment is not accounted for in the negotiations. This could have the additional downside of reducing the resilience of the labour market against adverse macroeconomic shocks.

Tuy nhiên, trên thực tế, các công đoàn có thể không chỉ quan tâm đến tiền lương mà còn cả việc làm và khả năng phục hồi kinh tế vĩ mô. Điều này đã thúc đẩy mô hình “thương lượng hiệu quả” (McDonald và Solow, 1981[5]) . 1 Hơn nữa và như đã đề cập trong Chương 2, lý thuyết bên trong/bên ngoài không được hỗ trợ bởi nhiều bằng chứng thực nghiệm. 2

Hiệu quả của thương lượng tập thể cũng phụ thuộc vào cấu trúc của thị trường và mức độ cạnh tranh. Với sự cạnh tranh hoàn hảo trên thị trường sản phẩm và lao động, việc tăng lương cao hơn mức lương cân bằng thị trường sẽ gây ra thất nghiệp. Tuy nhiên, khi cạnh tranh thị trường sản phẩm là không hoàn hảo (i. e. khi các công ty có một số mức độ độc quyền hoặc độc quyền nhóm), tiền lương cao hơn có thể không gây ra tỷ lệ thất nghiệp cao hơn mà chỉ đơn giản là kết quả của việc người lao động chiếm đoạt một phần tiền thuê lớn hơn. Hơn nữa, trong thị trường lao động cạnh tranh không hoàn hảo, khả năng thương lượng cao hơn và mức lương cao hơn có thể làm tăng việc làm. Điều này sẽ xảy ra khi có quyền lực độc quyền, cho phép các công ty đưa ra mức lương thấp hơn mức lương thị trường, chẳng hạn vì người lao động có ít cơ hội thay đổi chủ của họ hoặc sẽ phải chịu chi phí cao nếu họ làm như vậy. 3

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hình 3. 1. Thương lượng tập thể, hiệu suất thị trường lao động và tăng trưởng toàn diện

Cuối cùng, vai trò của thương lượng tập thể đối với hiệu quả hoạt động của thị trường lao động cũng phụ thuộc vào hoạt động của hệ thống thể chế. Chương 2 ghi lại rằng các hệ thống thương lượng tập thể khác nhau đáng kể giữa các quốc gia OECD, ngay cả giữa những quốc gia có chung đặc điểm. Ví dụ: các hệ thống ở Hà Lan và Bồ Đào Nha4 hoặc các hệ thống ở Úc và Hoa Kỳ, mặc dù giống nhau về mặt hình thức ở nhiều khía cạnh, nhưng lại khác nhau đáng kể về cách thức hoạt động. Các yếu tố chính được sử dụng trong chương này để mô tả các hệ thống thương lượng tập thể là mức độ bao trùm, mức độ thương lượng, mức độ linh hoạt và vai trò của điều phối tiền lương.

• Mức độ bao phủ. Độ bao phủ của TLTT, thay vì chỉ mật độ công đoàn, là cần thiết để đo lường mức độ phù hợp của hệ thống. Các thỏa thuận tập thể bao gồm một bộ phận lớn người lao động có thể có tác động kinh tế vĩ mô lớn hơn - tích cực hoặc tiêu cực - đối với việc làm, tiền lương và các kết quả quan tâm khác so với các thỏa thuận chỉ giới hạn trong một số doanh nghiệp

• Mức độ thương lượng. Điều này xác định đơn vị tại đó các bên đàm phán và có thể đề cập đến công ty, ngành hoặc quốc gia. Các thỏa thuận ngành hoặc quốc gia có thể được kỳ vọng sẽ làm giảm bất bình đẳng tiền lương so với các hệ thống phi tập trung, bằng cách hạ thấp chênh lệch tiền lương không chỉ giữa những người lao động trong cùng một doanh nghiệp mà còn giữa những người lao động ở các doanh nghiệp khác nhau và, trong trường hợp thương lượng quốc gia, trong các lĩnh vực khác nhau. Ngược lại, các thỏa thuận cấp công ty cho phép chú ý nhiều hơn đến các điều kiện cụ thể của công ty, có khả năng nâng cao năng suất

• mức độ linh hoạt. Các hiệp định ngành hoặc quốc gia có thể khác nhau đáng kể về mức độ linh hoạt mà chúng cung cấp cho các doanh nghiệp. Ví dụ, khả năng từ chối hoặc không áp dụng nguyên tắc ưu đãi cho các đối tác xã hội có thể làm tăng tính linh hoạt của hệ thống và cho phép mối liên hệ chặt chẽ hơn giữa tiền lương và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, với việc làm và năng suất cao hơn, nhưng trên

• điều phối tiền lương. Sự phối hợp về tiền lương giữa các thỏa thuận ngành (hay như trường hợp của Nhật Bản giữa các thỏa thuận cấp doanh nghiệp) giúp các nhà đàm phán nội hóa các tác động kinh tế vĩ mô của các điều khoản đặt ra trong các thỏa ước tập thể. Điều này thường đạt được bằng cách duy trì mức tăng lương trong khu vực phi thương mại phù hợp với mức mà khu vực thương mại có thể chi trả hoặc bằng cách tăng cường khả năng của hệ thống trong việc điều chỉnh tiền lương hoặc thời gian làm việc khi đối mặt với suy thoái kinh tế vĩ mô. Do đó, sự phối hợp có thể phục vụ như một công cụ để điều chỉnh tiền lương và thu nhập linh hoạt trong chu kỳ kinh doanh, với những lợi ích tiềm năng cho việc làm và khả năng phục hồi

Các đối tác xã hội ảnh hưởng đến kết quả thị trường lao động và do đó tăng trưởng toàn diện và hạnh phúc cũng bằng cách ảnh hưởng và đôi khi đàm phán hoặc thậm chí quản lý các thể chế thị trường lao động khác, chẳng hạn như mức lương tối thiểu, luật lao động (đặc biệt là luật bảo vệ việc làm), trợ cấp thất nghiệp, hoạt động . Hơn nữa, bất kỳ tác động nào của hệ thống thương lượng tập thể cũng phụ thuộc vào các chính sách và thể chế khác tại chỗ. Ví dụ, nếu phân cấp làm gia tăng bất bình đẳng tiền lương, thì mức độ ảnh hưởng đối với khái niệm rộng hơn về bất bình đẳng thu nhập khả dụng phụ thuộc vào mức độ mà hệ thống thuế và chuyển nhượng bù đắp cho sự gia tăng bất bình đẳng tiền lương. Mặc dù đôi khi quan trọng, những vấn đề này nằm ngoài phạm vi của chương này

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. 3. 2. Vai trò của thương lượng tập thể đối với bất bình đẳng việc làm và tiền lương. Bằng chứng mới từ dữ liệu vĩ mô

Các tài liệu kinh tế từ lâu đã tranh luận về vai trò của thương lượng tập thể đối với hiệu suất của thị trường lao động, nhưng ít chú ý đến toàn bộ hệ thống thương lượng tập thể. Các nghiên cứu chủ yếu xem xét sự hiện diện hoặc mức độ liên quan của thương lượng tập thể hơn là chức năng của nó. Ví dụ: nhiều phân tích về các quốc gia có thương lượng chủ yếu ở cấp độ doanh nghiệp, chẳng hạn như Vương quốc Anh hoặc Hoa Kỳ, đã tập trung vào vai trò của thành viên công đoàn. 5 Tư cách thành viên công đoàn là đại diện hợp lý cho mức độ bao phủ của thương lượng tập thể ở các quốc gia chủ yếu là thương lượng ở cấp độ doanh nghiệp. Nhưng nó không đủ để đo lường phạm vi của thương lượng tập thể, vì nhiều người lao động không thuộc tổ chức công đoàn cũng được bao gồm trong thương lượng tập thể – thông qua các điều khoản erga omnes và, ở các quốc gia có thương lượng theo ngành hoặc đa cấp, các phần mở rộng hành chính. 6 Do đó, phạm vi thương lượng nói chung là đại diện phù hợp hơn cho mức độ phù hợp của thương lượng tập thể. 7

Tuy nhiên, để nắm bắt được vai trò của thương lượng tập thể đối với hiệu quả hoạt động của thị trường lao động, điều quan trọng là phải vượt qua phạm vi bao quát bằng cách xem xét các đặc điểm chính và hoạt động thực tế của nó. Mức độ bao phủ của TLTT ở Ý tương đương với ở Hà Lan hoặc các nước Bắc Âu. Tương tự, Úc và Đức có phạm vi bảo hiểm tương đương. Như Chương 2 cho thấy, các hệ thống này vẫn rất khác nhau. Do đó, điều quan trọng là cũng phải xem xét các đặc điểm của chính hệ thống. Điều này lặp lại Aidt và Tzannatos (2008[6]) khi xem xét công đoàn, thương lượng tập thể và hoạt động kinh tế vĩ mô, trong đó họ kết luận rằng, không chỉ thương mại .

Về các tính năng chính, hầu hết sự chú ý đều hướng đến vai trò tập trung hóa, i. e. mức độ thương lượng chiếm ưu thế. Vào đầu những năm 1980, quan điểm của người theo chủ nghĩa tập đoàn cho rằng bằng cách đảm bảo rằng những người đặt ra tiền lương công nhận những lợi ích rộng lớn hơn, thì việc tập trung hóa, với mục đích thương lượng quốc gia, có thể mang lại kết quả vượt trội về hiệu quả kinh tế vĩ mô và thị trường lao động (Cameron . 8 Tuy nhiên, những người phản đối chỉ ra rằng việc tăng lương sẽ bị hạn chế hoặc việc phân bổ nguồn lực sẽ hiệu quả hơn nếu các lực lượng thị trường được phép đóng một vai trò lớn hơn, lấy ví dụ về Hoa Kỳ hoặc Vương quốc Anh sau Thatcher để ủng hộ quan điểm này. .8 However, opponents pointed out that wage increases would be restrained or resource allocation would be more effective if market forces were allowed to play a larger role, bringing the example of the United States or the United Kingdom after Thatcher to support this view.

Để dung hòa những quan điểm đối lập này, Calmfors và Driffill (1988[8]) đã đề xuất giả thuyết “hình bướu” có ảnh hưởng. . e. thương lượng ngành. Trong trường hợp trung gian này, các nhóm lợi ích có tổ chức “đủ mạnh để gây ra những gián đoạn lớn, nhưng không đủ bao trùm để gánh chịu bất kỳ phần chi phí đáng kể nào cho xã hội do hành động vì lợi ích của họ” (Calmfors và . Bài báo của Calmfors và Driffill đã có công gợi ý rằng mối quan hệ giữa mức độ tập trung hóa và hiệu suất không nhất thiết phải đơn điệu. Giả thuyết này đứng đằng sau quan điểm phê phán về hệ thống thương lượng ngành trong Chiến lược việc làm của OECD năm 1994 . The paper by Calmfors and Driffill had the merit to suggest that the relationship between the degree of centralisation and performance does not need to be monotonic. This hypothesis was behind the critical stance on sectoral bargaining systems in the 1994 OECD Jobs Strategy (OECD, 1994[9]) khuyến nghị thương lượng tập thể phi tập trung dựa trên . 9 Tuy nhiên, các nghiên cứu thực nghiệm sau này không cung cấp nhiều bằng chứng cho giả thuyết này – xem OECD (1997[10]) , Traxler, Blaschke và Kittel (2001[11]), Aidt and Tzannatos (2002[12]), Bassanini and Duval (2006[13]) and Eurofound (2015[14]).

Một đặc điểm quan trọng khác của hệ thống thương lượng tập thể là mức độ điều phối tiền lương giữa các đơn vị thương lượng. Soskice (1990[15]) đề xuất rằng các hệ thống thương lượng theo ngành có sự phối hợp có thể hiệu quả như các hệ thống thương lượng quốc gia trong việc thích ứng với các điều kiện kinh tế tổng hợp. Các nghiên cứu sau đó cho thấy rằng sự phối hợp đóng một vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả của thương lượng ngành – xem đánh giá trong Aidt và Tzannatos (2002[12]) . (1998[16]) , OECD (2004[17]) . Chiến lược việc làm của OECD được đánh giá lại năm 2006 (2006[13]), OECD (2012[18]) and Eurofound (2015[14]). The 2006 Reassessed OECD Jobs Strategy (OECD, 2006[19]) đã chấp nhận phiên bản “tăng cường” này của giả thuyết Calmfors-Driffill kéo theo sự phân cấp và tập trung . 10

Gần đây, Boeri (2014[20]) đã làm sống lại cuộc tranh luận bằng cách đề xuất rằng hệ thống thương lượng “hai cấp” (i. e. trong đó thương lượng cấp doanh nghiệp chỉ có thể bù đắp cho thương lượng ngành) tệ hơn các hệ thống tập trung hoàn toàn và phi tập trung hoàn toàn, vì chúng không thể phản ứng thích hợp với cú sốc kinh tế vi mô hoặc kinh tế vĩ mô. 11

Nhìn chung, việc mô tả đặc điểm và ước tính tác động kinh tế của các hệ thống thương lượng tập thể đã được chứng minh là một thách thức lớn, dẫn đến sự phổ biến của các chỉ số về tập trung hóa và điều phối cũng như các thông số kỹ thuật kinh tế.

3. 2. 1. Bằng chứng mới ở cấp quốc gia dựa trên phân loại hệ thống thương lượng tập thể

Vai trò của thương lượng tập thể đối với hiệu quả hoạt động của thị trường lao động nên được phân tích bằng cách xem xét toàn bộ các hệ thống thương lượng, thay vì chỉ đơn giản là tổng hợp các thành phần của chúng. Do đó, phần này sử dụng cách phân loại mới của hệ thống thương lượng tập thể để nghiên cứu mối liên hệ với việc làm và bất bình đẳng

Phân loại của các hệ thống thương lượng tập thể được lấy từ bảng điều khiển trong Chương 2. Điều này đề xuất một kế hoạch phân loại dựa trên hai khía cạnh chính. i) mức độ tập trung được đặc trưng bởi mức độ thương lượng chiếm ưu thế cũng như các quy tắc và việc sử dụng các phần mở rộng, sự vi phạm, từ chối và nguyên tắc thuận lợi; . Phụ lục 3. A cung cấp thêm chi tiết. Năm loại hệ thống thương lượng tập thể sau đây đã được xác định. 12

• Các hệ thống thương lượng tập thể chủ yếu tập trung và phối hợp yếu. Các thỏa thuận ngành đóng một vai trò quan trọng, các phần mở rộng được sử dụng tương đối rộng rãi, có thể vi phạm các thỏa thuận cấp cao hơn nhưng thường bị hạn chế hoặc không được sử dụng thường xuyên, và điều phối tiền lương hầu như không có. Năm 2015, Pháp, Iceland, Ý, Bồ Đào Nha, Slovenia, Tây Ban Nha và Thụy Sĩ rơi vào nhóm này. 13

• Các hệ thống thương lượng tập thể chủ yếu tập trung và phối hợp. Như trong danh mục trước, các thỏa thuận ngành đóng một vai trò mạnh mẽ và khả năng cho các thỏa thuận cấp thấp hơn vi phạm các thỏa thuận cấp cao hơn là khá hạn chế. Tuy nhiên, sự phối hợp tiền lương là mạnh mẽ giữa các ngành. Năm 2015, Bỉ và Phần Lan thuộc nhóm này

• Tổ chức các hệ thống thương lượng tập thể phi tập trung và phối hợp. Các thỏa thuận ngành đóng một vai trò quan trọng, nhưng chúng cũng để lại khoảng trống đáng kể cho các thỏa thuận cấp thấp hơn thiết lập các tiêu chuẩn – bằng cách hạn chế vai trò của các phần mở rộng (hiếm và không bao giờ tự động hoặc bán tự động), để lại việc thiết kế hệ thống phân cấp thỏa thuận cho . Sự phối hợp giữa các ngành và các đơn vị thương lượng có xu hướng mạnh mẽ. Năm 2015, Áo, Đan Mạch, Đức, Hà Lan, Na Uy và Thụy Điển nằm trong nhóm này

• Các hệ thống thương lượng tập thể được phân cấp rộng rãi. Thương lượng cấp doanh nghiệp là hình thức thương lượng chủ yếu, nhưng thương lượng theo ngành (hoặc tương đương theo chức năng) hoặc điều phối tiền lương cũng đóng một vai trò. Tiện ích mở rộng rất hiếm. Úc với “Giải thưởng hiện đại” (xem Hộp 3. 5 để biết chi tiết) và Nhật Bản với hình thức phối hợp độc đáo (Shunto) nằm trong nhóm này vào năm 2015, cũng như Hy Lạp, Luxembourg và Cộng hòa Slovak. Kể từ khi ban hành Đạo luật Quan hệ Lao động (Sửa đổi) vào tháng 10 năm 2015, trong đó giới thiệu lại "Đơn đặt hàng việc làm theo ngành", Ireland cũng là một phần của nhóm này

• Hệ thống thương lượng tập thể phi tập trung hoàn toàn. Thương lượng về cơ bản chỉ giới hạn ở cấp độ công ty hoặc cơ sở mà không có sự phối hợp và không có (hoặc rất hạn chế) ảnh hưởng của chính phủ. Vào năm 2015, Canada, Chile, Cộng hòa Séc, Estonia, Hungary, Hàn Quốc, Latvia, Litva, Mexico, New Zealand, Ba Lan, Thổ Nhĩ Kỳ, Vương quốc Anh và Hoa Kỳ là một phần của nhóm này

Việc phân loại quốc gia năm 2015 được mở rộng ngược về năm 1980 bằng cách sử dụng thông tin trong cơ sở dữ liệu Đặc điểm thể chế của Công đoàn, Chế độ tiền lương, Can thiệp của Nhà nước và Hiệp ước xã hội (ICTWSS). 14 Sự khác biệt về thời gian trong phân loại kết quả của hệ thống thương lượng tập thể ở các nước OECD trong giai đoạn 1980-2015 là đáng kể – xem Phụ lục 3. A. Nó phần lớn phản ánh xu hướng mạnh mẽ đối với thương lượng tập thể phi tập trung, nhưng nó cũng nắm bắt được nhiều thay đổi cụ thể của từng quốc gia trong thực hành thương lượng tập thể. Những khác biệt về sự thay đổi thời gian này được khai thác trong phân tích để ước tính mối quan hệ giữa các hệ thống thương lượng tập thể và các chỉ số về hiệu suất thị trường lao động

Phân tích so sánh kết quả thị trường lao động trong các hệ thống thương lượng tập thể khác nhau so với hệ thống phi tập trung hoàn toàn, đồng thời kiểm soát mức độ bao phủ thương lượng cũng như vai trò có thể có của chu kỳ kinh doanh, đặc điểm của lực lượng lao động và các đặc điểm cụ thể của quốc gia (sử dụng . 15 Kết quả cũng tính đến những cải cách chính sách khác diễn ra cùng thời điểm, trong các lĩnh vực thuế lao động, điều tiết thị trường sản phẩm, quy định sa thải công việc, tiền lương tối thiểu và trợ cấp thất nghiệp. Tuy nhiên, các mối quan hệ được ước tính trong phần này có thể bị ảnh hưởng bởi tình trạng của thị trường lao động ngoài chu kỳ kinh doanh hoặc các yếu tố quan trọng tiềm ẩn khác không được kiểm soát;

Các hệ thống thương lượng phối hợp có liên quan đến việc làm cao hơn và tỷ lệ thất nghiệp thấp hơn so với các hệ thống phi tập trung hoàn toàn (Bảng A của Hình 3. 2). Đây là trường hợp đặc biệt đối với các hệ thống tập trung chủ yếu, trong khi đối với các hệ thống phi tập trung có tổ chức, tỷ lệ thất nghiệp có phần nhỏ hơn và kém mạnh mẽ hơn. Các hệ thống tập trung nhưng phối hợp yếu và các hệ thống phần lớn phi tập trung giữ vị trí trung gian, với kết quả việc làm tốt hơn so với các hệ thống phi tập trung hoàn toàn nhưng kết quả thất nghiệp tương tự. Sự khác biệt giữa kết quả việc làm và thất nghiệp cho thấy rằng các hệ thống như vậy được liên kết với tỷ lệ tham gia lực lượng lao động và việc làm cao hơn. Tính trung bình trong tất cả các chế độ, phạm vi thương lượng càng cao thì tỷ lệ có việc làm càng thấp (Phụ lục 3. b). Do trong các hệ thống tập trung và phối hợp, nhiều người lao động có xu hướng được bảo hiểm hơn, do đó, mức độ liên kết giữa các hệ thống này với kết quả việc làm tốt hơn có thể thấp hơn một chút so với biểu đồ trong hình

Theo kinh nghiệm, sự kém hiệu quả tương đối của các hệ thống phi tập trung hoàn toàn được xác định từ sự khác biệt ở ba quốc gia (Ireland, New Zealand và Vương quốc Anh), tất cả đều đã tiến hành cải cách thương lượng tập thể rất quan trọng. Phát hiện dường như không cụ thể đối với ba quốc gia này, vì nó không thay đổi khi các hiệu ứng cố định của quốc gia bị loại khỏi hồi quy. Nhìn chung, các kết quả đều ổn định về mặt chất lượng đối với hai lần kiểm tra độ nhạy khác – xem Phụ lục 3. b để biết chi tiết. Đầu tiên, chúng tương tự nhau khi các chỉ số thương lượng tập thể truyền thống hơn về tập trung hóa và điều phối (từ cơ sở dữ liệu của ICTWSS) được sử dụng thay cho các chỉ số phân loại mới. 16 Thứ hai, các kết quả liên quan đến chế độ thương lượng tập thể hầu như không thay đổi khi phạm vi bao phủ thương lượng tập thể không được kiểm soát đối với

Như đã đề cập ở trên, một số mô hình đã lập luận rằng thương lượng tập thể mang lại kết quả thị trường lao động tốt cho “những người trong cuộc” (đặc biệt là những người lao động toàn thời gian ở độ tuổi trưởng thành có hợp đồng dài hạn) với cái giá phải trả là việc làm cho “những người bên ngoài”, . Theo các mô hình này, bằng cách thúc đẩy lợi ích của “những người trong cuộc”, các công đoàn có thể chấp nhận hoặc thậm chí góp phần vào sự phổ biến của các hình thức việc làm phi tiêu chuẩn như một bước đệm cho các thành viên của mình, do đó làm giảm tính toàn diện của thị trường lao động. Cụ thể, công đoàn có thể gián tiếp làm cho các hợp đồng tạm thời trở nên hấp dẫn hơn đối với doanh nghiệp, bằng cách tăng chi phí lao động của “người trong cuộc”, chẳng hạn như thông qua thương lượng về trợ cấp thôi việc hoặc hỗ trợ người lao động đối mặt với nguy cơ bị sa thải. (1996[21]) and Bertola (1999[22]). According to these models, by pushing the interests of “insiders”, unions may accept or even contribute to the proliferation of non-standard forms of employment as a buffer for its members, thereby reducing the inclusiveness of the labour market. In particular, unions may make temporary contracts indirectly more attractive for firms, by increasing the labour cost of “insiders”, for instance through bargaining over severance pay or assisting workers faced with the risk of dismissal.

Tuy nhiên, bằng chứng cho thấy rằng, trong hầu hết các trường hợp, các hệ thống phối hợp – hoặc tập trung hoặc phi tập trung có tổ chức – có liên quan đến kết quả thị trường lao động tốt hơn cho các nhóm dễ bị tổn thương (Bảng B và C của Hình 3. 2). Tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên, phụ nữ và lao động có kỹ năng thấp dường như luôn thấp hơn (hoặc ít nhất là không cao hơn) trong các hệ thống phối hợp so với các hệ thống phi tập trung. Các hệ thống phi tập trung được phối hợp và tổ chức cũng liên quan đến tỷ lệ lao động bán thời gian không tự nguyện thấp hơn. Mặc dù tỷ lệ việc làm tạm thời cao hơn ở các quốc gia có phạm vi thương lượng cao hơn – xem Phụ lục 3. B – phù hợp với những phát hiện trong Salvatori (2009[23]) , phát hiện này không được chứng thực trong các nghiên cứu xem xét công việc đại lý ở Hoa Kỳ . g. Gramm và Schnell (2001[24]) và Autor (2003[25]).

Các hệ thống thương lượng tập thể không được phân quyền hoàn toàn cũng có liên quan đến việc giảm bất bình đẳng về tiền lương đối với người lao động toàn thời gian (Hình 3. 3), được đo bằng tỷ lệ D9/D1, i. e. tỷ lệ của tiền lương ở thập phân vị thứ 9 trong phân phối tiền lương so với tiền lương ở thập phân vị thứ nhất. Hiệp hội này có mặt ở cả nửa dưới và nửa trên của phân phối tiền lương. 17 Các kết quả tương tự thu được khi thay thế các chỉ số phân loại bằng các chỉ số tập trung và điều phối – xem Phụ lục 3. B

Tăng cường khả năng thương lượng của người lao động có mức lương thấp là một trong những nhiệm vụ cốt lõi của thương lượng tập thể, vì vậy không có gì ngạc nhiên khi thương lượng tập thể theo kinh nghiệm có liên quan đến mức độ bất bình đẳng thấp hơn. Các thang lương chi tiết, nơi chúng được xác định, có thể nén tiền lương ở giữa và trên cùng của phân phối để bù cho mức lương cao hơn ở dưới cùng; . Các cơ chế này đặc biệt phù hợp khi thương lượng chiếm một tỷ lệ đáng kể trong dân số lao động. Phần 3. 3 cung cấp thêm bằng chứng về vai trò tích cực của thương lượng tập thể đối với bình đẳng tiền lương dựa trên dữ liệu phù hợp giữa người lao động và người sử dụng lao động và dữ liệu cấp ngành. Các kết quả về bất bình đẳng trong chương này bổ sung cho những phát hiện trước đó cùng hướng, từ các nghiên cứu trước đó của Blanchflower và Freeman (2015[26]) provide evidence of wage compression within Italian firms. These mechanisms are particularly relevant when bargaining covers a substantial share of the working population. Section 3.3 provides further evidence on the positive role of collective bargaining for wage equality based on matched employer-employee and sector-level data. The inequality results in this chapter complement previous findings that point in the same direction, from earlier studies by Blanchflower and Freeman (1993[27]) , Blau và . (1999[28]), Card, Lemieux and Riddell (2004[29]) and DiNardo and Lee (2004[30]) to more recent ones including OECD (2011[31]), ILO (2015[32]) and Jaumotte and Buitron (2015[33]).

Tóm lại, bằng cách sử dụng dữ liệu cấp quốc gia về kết quả thị trường lao động của 35 quốc gia OECD từ năm 1980 đến năm 2016 và một đặc điểm mới của hệ thống thương lượng tập thể, các hệ thống phối hợp được chứng minh là có liên quan đến việc làm cao hơn, tỷ lệ thất nghiệp thấp hơn, sự hòa nhập tốt hơn của những người dễ bị tổn thương. . Các hệ thống tập trung, phối hợp yếu và các hệ thống phi tập trung chủ yếu giữ vị trí trung gian, hoạt động tương tự về tỷ lệ thất nghiệp đối với các hệ thống phi tập trung hoàn toàn, nhưng chia sẻ nhiều tác động tích cực đến các kết quả khác với các hệ thống phối hợp

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hình 3. 2. Hệ thống thương lượng tập thể và kết quả việc làm

Sự khác biệt về điểm phần trăm đối với các hệ thống phi tập trung hoàn toàn

Ghi chú. ***, **, *. có ý nghĩa thống kê lần lượt ở mức 1, 5 và 10%. Kết quả dựa trên hồi quy OLS bao gồm biến giả quốc gia và năm, phạm vi thương lượng tập thể, nhật ký số năm học trung bình, tỷ lệ việc làm của phụ nữ và các biến thể chế. (mức nêm thuế, quy định thị trường sản phẩm, luật bảo vệ việc làm (cả tạm thời và lâu dài), tỷ lệ lương tối thiểu trên lương trung bình và tỷ lệ thay thế trợ cấp thất nghiệp gộp)

Nguồn. ước tính của OECD. Chi tiết về các nguồn và định nghĩa có thể được tìm thấy trong Phụ lục 3. B

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027380

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hình 3. 3. Thương lượng tập thể và phân bổ tiền lương

Sự khác biệt về điểm phần trăm đối với các hệ thống phi tập trung hoàn toàn

Ghi chú. ***, **, *. có ý nghĩa thống kê lần lượt ở mức 1, 5 và 10%. Kết quả dựa trên hồi quy OLS bao gồm biến giả quốc gia và năm, phạm vi thương lượng tập thể, nhật ký số năm học trung bình, tỷ lệ việc làm của phụ nữ và các biến thể chế. nêm thuế, quy định thị trường sản phẩm, luật bảo vệ việc làm (cả tạm thời và vĩnh viễn), tỷ lệ lương tối thiểu trên lương trung bình và tỷ lệ thay thế trợ cấp thất nghiệp gộp. Các biện pháp đo lường bất bình đẳng thu nhập dựa trên tổng thu nhập của người lao động làm công ăn lương và làm công ăn lương toàn thời gian. D1, D5 và D9 là viết tắt của thập phân vị thứ nhất, thứ năm và thứ chín của phân phối tiền lương

Nguồn. ước tính của OECD. Chi tiết về các nguồn và định nghĩa có thể được tìm thấy trong Phụ lục 3. B

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027399

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. 3. 3. Vai trò của thương lượng tập thể đối với tính toàn diện và tính linh hoạt. Bằng chứng mới từ dữ liệu vi mô

Bằng cách tập trung hoặc điều phối các cuộc đàm phán về tiền lương và điều kiện làm việc, thương lượng tập thể có xu hướng giảm bớt sự khác biệt về tiền lương giữa những người lao động. Kết quả là, nó làm suy yếu mối liên hệ giữa hiệu suất cá nhân, tiền lương và điều kiện làm việc. Trong bối cảnh thương lượng ở cấp độ công ty, hiệu suất tổng thể của công ty nhất thiết phải trở thành tài liệu tham khảo chính cho các cuộc đàm phán về tăng lương hơn là hiệu suất cá nhân. Tương tự, trong bối cảnh thương lượng theo ngành, hiệu suất tổng thể của ngành trở thành yếu tố hoàn cảnh chính để tăng lương. Tương tự như vậy, tập trung hóa và điều phối tập trung nhiều hơn vào hiệu quả kinh tế vĩ mô và do đó, khả năng cạnh tranh và khả năng phục hồi

Thương lượng tập thể có thể biểu hiện ở mức độ phân tán tiền lương thấp hơn, bằng cách xác định các tiêu chí chung về tiền lương của người lao động, doanh nghiệp hoặc ngành. Nhưng theo cơ chế tương tự, nó cũng có thể dẫn đến sự cứng nhắc hơn về tiền lương theo thời gian, vì các đối tác đàm phán ít linh hoạt hơn trong việc điều chỉnh tiền lương cho từng người lao động, doanh nghiệp hoặc khu vực. Ảnh hưởng của sự cứng nhắc như vậy có thể phụ thuộc vào bối cảnh mà chúng xảy ra. Trong một số trường hợp, chúng có thể lành tính, ví dụ như khi chúng làm giảm phạm vi của các hành vi phân biệt đối xử hoặc phục vụ một mục đích kinh tế cụ thể như trong trường hợp điều phối, trong khi ở những trường hợp khác, chúng có thể gây lo ngại, chẳng hạn như khi chúng làm suy yếu các khuyến khích đối với kỹ năng

Phần này sử dụng dữ liệu cấp công nhân và cấp ngành để làm sáng tỏ thêm về mối quan hệ giữa các thể chế thương lượng tập thể, bình đẳng tiền lương, tăng trưởng năng suất và cách thức xác định tiền lương phù hợp với năng suất trong các doanh nghiệp và ngành. Khi làm như vậy, phân tích cung cấp thông tin chi tiết hữu ích về các cơ chế có thể thúc đẩy một số mối quan hệ kinh tế vĩ mô được nêu trong Phần 3. 2

3. 3. 1. Thương lượng tập thể và phân bổ tiền lương

Ở nhiều quốc gia, tiền lương của một số người lao động chủ yếu được xác định bởi thỏa thuận trả lương tập thể (thương lượng tập thể), trong khi lương của những người khác thì không (thương lượng cá nhân). Điều này có thể, hoặc không, đưa ra các hình thức bất công hoặc không công bằng giữa hai nhóm người lao động, tùy thuộc vào những gì thương lượng tập thể thực sự làm. Theo kinh nghiệm, thực tế là một số người lao động được bảo vệ bởi các thỏa ước tập thể trong khi những người khác thì không cho phép so sánh mức độ và sự phân bổ tiền lương giữa những người lao động trong các cơ chế thương lượng khác nhau, mà không cần phải dựa vào so sánh giữa các quốc gia có thể bị ảnh hưởng bởi các khía cạnh khác ngoài

Dữ liệu cấp độ người lao động về phạm vi bao phủ thương lượng tập thể có sẵn cho 21 quốc gia OECD. Bên cạnh việc phân biệt những người lao động được thương lượng tập thể với những người không tham gia, dữ liệu vi mô xác định riêng những người lao động có mức lương chủ yếu được xác định bởi một công ty - trái ngược với thỏa thuận ngành. 18 Điều này tạo ra khả năng phân biệt ba cấp độ thương lượng. i) có thương lượng cá nhân hoặc không có thương lượng tập thể; . Cả ba cùng tồn tại trong tập dữ liệu của bảy trong số 21 quốc gia; . Thu nhập lao động được xác định mỗi giờ và bao gồm các khoản thanh toán tiền thưởng. Như trong Phần 3. 2, độ phân tán được đo bằng tỷ lệ tiền lương ở nhóm thứ 9 so với nhóm thứ nhất

Khi so sánh sự phân tán tiền lương giữa những người lao động được bảo vệ bởi thương lượng tập thể và những người không tham gia, điều quan trọng là phải tính đến khả năng lựa chọn mẫu. Ví dụ, nếu các thỏa ước tập thể chủ yếu bao gồm nam giới, hoặc một số ngành nhất định, thì sự phân tán tiền lương có thể thấp hơn với thương lượng tập thể vì tiền lương có xu hướng giống nhau hơn ở nam giới, hoặc giữa các ngành nhất định, so với toàn bộ dân số lao động. Các kỹ thuật thực nghiệm khác nhau có thể được áp dụng để điều chỉnh những khác biệt về thành phần này giữa các nhóm thương lượng. Phương pháp được sử dụng trong phần này có từ thời Juhn, Murphy và Pierce (1993[34]) và đã được sử dụng rộng rãi kể từ đó. 19 Đối với mỗi quốc gia và cấp độ thương lượng, một hồi quy tiền lương theo giờ tiêu chuẩn được thực hiện riêng trên một số lượng lớn các biến giải thích. tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, quy mô công ty, loại hợp đồng, số năm làm việc trong công ty, ngành và nghề nghiệp. Sự khác biệt về thành phần sau đó được điều chỉnh bằng cách thay thế các hệ số và phần dư ở mỗi mức thương lượng bằng các hệ số dành cho nhóm người lao động không được bảo hiểm. Ô 3. 1 mô tả chi tiết phương pháp thực nghiệm.

Trung bình, mức phân tán thu nhập thấp hơn khi thương lượng tập thể, khi tính đến sự khác biệt về thành phần (Hình 3. 4). Ở nhóm quốc gia đầu tiên có cả ba cấp độ thương lượng cùng tồn tại, mức độ chênh lệch tiền lương cao nhất đối với những người lao động không được thương lượng tập thể, tiếp theo là thương lượng cấp doanh nghiệp và sau đó là thương lượng ngành. Ngược lại, đối với nhóm quốc gia thứ hai không có thương lượng theo ngành, mức chênh lệch tiền lương giữa những người lao động được bảo hiểm và những người không được bảo hiểm, ít nhất là về mức trung bình, là như nhau. Một so sánh giữa các quốc gia về mức trung bình của hai nhóm đầu tiên cho thấy rằng thương lượng ở cấp độ doanh nghiệp chỉ có hiệu quả trong việc giảm bớt sự phân tán tiền lương khi nó đứng đầu trong thương lượng theo ngành. Một lời giải thích khả dĩ cho điều này có thể là các công ty được đặc trưng bởi thương lượng cấp công ty trong hầu hết các trường hợp cũng được bảo vệ bởi thương lượng ngành. Thương lượng cấp doanh nghiệp sau đó có thể không hoàn tác hoàn toàn việc giảm bất bình đẳng do thương lượng ngành. Tại 5 quốc gia (Hungary, Hàn Quốc, Mexico, Na Uy và Bồ Đào Nha), kết quả diễn ra theo hướng ngược lại. Tuy nhiên, về tổng thể, chúng có vẻ nhất quán với những gì trong phần trước cho rằng phân phối tiền lương trong toàn bộ nền kinh tế kém bình đẳng hơn trong các hệ thống không có phạm vi thương lượng theo ngành hoặc cấp cao hơn (xem Hình 3. 3)

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hộp 3. 1. Phương pháp thực nghiệm để điều chỉnh tiền lương và phân bổ tiền lương cho những khác biệt trong thành phần

Sự khác biệt về tiền lương và chênh lệch tiền lương giữa những người lao động được thương lượng tập thể và những người không được thương lượng tập thể bảo vệ, một phần là do sự khác biệt về thành phần. Cách tiêu chuẩn để điều chỉnh những khác biệt về thành phần này được cung cấp bởi Juhn, Murphy và Pierce (1993[34]) . Áp dụng phương pháp này trong bối cảnh hiện nay, đối với từng quốc gia và cấp độ thương lượng b (không thương lượng tập thể, thương lượng cấp doanh nghiệp, thương lượng ngành) riêng, như sau .

logwib=xibβb+εib

Mức lương của công nhân i được tính theo giờ và các trọng số trong cuộc khảo sát được sử dụng để điều chỉnh mẫu phù hợp hơn với dân số đang làm việc thực tế. Các biến kiểm soát, xib , bao gồm các biến giả về tuổi, giới tính, trình độ học vấn, quy mô công ty, loại hợp đồng (dài hạn hoặc tạm thời), thời hạn làm việc, ngành và nghề nghiệp. Một vài biến kiểm soát không có sẵn cho một số quốc gia. So sánh các hệ số ước tính, β^ , đối với các biến giống nhau cho phép kiểm tra, ví dụ, sự khác biệt về khoảng cách giới hoặc phí giáo dục giữa những người lao động được bao trả bởi thương lượng tập thể và .

Phương pháp thực nghiệm để điều chỉnh thống kê tiền lương, fwb , chẳng hạn như mức lương trung bình hoặc tỷ lệ D9/D1, cho sự khác biệt về thành phần là . Người lao động có tiền lương không chịu sự điều chỉnh của thương lượng tập thể, b1 , được lấy làm chuẩn. Ở Bỉ, Pháp và Tây Ban Nha, nơi không có dữ liệu về người lao động không được bảo hiểm, thương lượng cấp doanh nghiệp được lấy làm chuẩn. Mức lương phản thực của công nhân i được thương lượng tập thể, b2 , là

logwib2x=xib2β^b1+ε^ib1p^ib2. xb2 ,

với biểu thức cuối cùng biểu thị phần dư từ phép hồi quy cho những người lao động không được bảo hiểm có cùng phân vị p^ib2 với tư cách là người lao động i’s residual. The assumption is that, had a covered worker become uncovered while maintaining the same characteristics, the new residual of the worker would have belonged to the same percentile of the distribution of the residuals in the uncovered sector as the percentile the old residual belonged to in the distribution of the covered sector.

Sự khác biệt trong thống kê mức lương mong muốn sử dụng dữ liệu thô là

fwb2-fwb1 ,

mà sau khi điều chỉnh sự khác biệt trong thành phần trở thành

fwb2-fwb2x .

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hình 3. 4. Mức chênh lệch tiền lương được điều chỉnh theo thành phần theo mức độ thương lượng tập thể

Tỷ lệ giữa thập phân vị thu nhập thứ 9 và thứ nhất

Ghi chú. Kết quả dựa trên phân tích Juhn-Murphy-Pierce sử dụng người lao động không có thỏa thuận tập thể làm nhóm tham chiếu và kiểm soát giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, ngành, nghề nghiệp, quy mô doanh nghiệp, loại hợp đồng và thời hạn làm việc. Các quốc gia được sắp xếp theo thứ tự tăng dần của tỷ lệ D9/D1 đối với những người lao động không thuộc phạm vi thỏa thuận tập thể, trong đó D1 và D9 đại diện cho thập phân vị thứ 1 và thứ 9 của phân phối tiền lương. Dữ liệu từ năm 2012-16, tùy theo quốc gia (2006 đối với Đức). Nhóm các quốc gia đầu tiên cho phép so sánh sự phân tán tiền lương giữa những người lao động không thuộc phạm vi thương lượng tập thể với mức chênh lệch giữa những người lao động thuộc phạm vi thỏa thuận cấp doanh nghiệp và giữa những người lao động thuộc phạm vi thỏa thuận ngành. Nhóm thứ hai so sánh sự phân tán tiền lương giữa những người lao động không được che chở với sự phân tán tiền lương giữa những người lao động có thỏa thuận ở cấp độ doanh nghiệp. Nhóm thứ ba so sánh sự phân tán tiền lương giữa những người lao động không được che chở với sự phân tán tiền lương giữa những người lao động có thỏa thuận ngành. Nhóm cuối cùng cho phép so sánh sự phân tán tiền lương giữa những người lao động có thỏa thuận cấp doanh nghiệp với sự phân tán tiền lương giữa những người lao động có thỏa thuận ngành. “Thương lượng theo ngành” đối với Úc đề cập đến việc sử dụng Giải thưởng Hiện đại (xem Hộp 3. 5). Một thương lượng cấp ngành thích hợp không tồn tại ở Úc

Nguồn. Các tính toán của OECD dựa trên Khảo sát Cơ cấu Thu nhập của Châu Âu đối với các nước Châu Âu, Khảo sát về Động lực Lao động và Thu nhập của Hộ gia đình đối với Úc, Khảo sát Lực lượng Lao động đối với Canada, Nghiên cứu Bảng Lao động và Thu nhập đối với Hàn Quốc, Khảo sát Quốc gia về Nghề nghiệp và Việc làm đối với Mexico

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027418

3. 3. 2. Điều gì giải thích cho sự phân tán tiền lương thấp hơn với thương lượng tập thể?

Theo kinh nghiệm, hai loại yếu tố có thể giải thích cho sự phân tán tiền lương thấp hơn với thương lượng tập thể. sự khác biệt về lợi nhuận của các đặc tính (về mặt kỹ thuật, các hệ số) và sự khác biệt không giải thích được (phần dư). Vấn đề này được điều tra ở đây bằng cách tập trung vào hai nhóm quốc gia lớn nhất có sẵn dữ liệu. thứ nhất với bảy quốc gia (có ba loại thương lượng tập thể) và thứ hai với chín quốc gia (có hai loại. thương lượng cấp công ty và không có thỏa ước tập thể)

Bốn đặc điểm được nghiên cứu để phân tích mức độ mà thương lượng tập thể có thể làm giảm lợi nhuận của họ (Hình 3. 5). tuổi cao hơn, là nam giới, trình độ học vấn cao hơn và thâm niên làm việc (được đo bằng số năm làm việc trong công ty). Cả bốn loại này thường thể hiện lợi nhuận ngày càng tăng trong các phân tích ở cấp độ vi mô, nghĩa là những người lao động lớn tuổi hơn, nam giới, có trình độ học vấn cao hơn và có nhiều kinh nghiệm hơn có xu hướng kiếm được nhiều tiền hơn.

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hình 3. 5. Tiền lương theo mức độ thương lượng tập thể

Trung bình không trọng số giữa các quốc gia, 2014

Ghi chú. Kết quả dựa trên hồi quy OLS kiểm soát giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, ngành, nghề nghiệp, quy mô công ty, loại hợp đồng và thời hạn làm việc. Dữ liệu từ năm 2012-16, tùy theo quốc gia (2006 đối với Đức). Phí bảo hiểm theo độ tuổi được tính tương ứng với những người từ 20-29 tuổi, phí bảo hiểm giáo dục đối với người lao động không có bằng cấp ba và phí bảo hiểm thâm niên đối với những người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động hiện tại của họ dưới một năm. Các danh mục cho các nhóm so sánh (các nhóm tuổi khác nhau, các loại trình độ học vấn và dấu ngoặc cho số năm làm việc trong công ty) được tính trọng số theo tỷ lệ người lao động trong các danh mục này. Các quốc gia có ba loại thương lượng là Úc, Cộng hòa Séc, Đức, Lúc-xăm-bua, Bồ Đào Nha, Cộng hòa Slovak và Vương quốc Anh. Các quốc gia có hai loại thương lượng là Canada, Estonia, Hungary, Hàn Quốc, Latvia, Litva, Mexico, Ba Lan và Hoa Kỳ

Nguồn. Các tính toán của OECD dựa trên Khảo sát Cơ cấu Thu nhập của Châu Âu đối với các nước Châu Âu, Khảo sát về Động lực Lao động và Thu nhập của Hộ gia đình đối với Úc, Khảo sát Lực lượng Lao động đối với Canada, Nghiên cứu Bảng Lao động và Thu nhập đối với Hàn Quốc, Khảo sát Quốc gia về Nghề nghiệp và Việc làm đối với Mexico

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027437

So với những người lao động không được bảo hiểm, phí bảo hiểm tuổi tác thấp hơn đối với những người được bảo hiểm bởi thương lượng cấp công ty và thậm chí còn cao hơn đối với những người được bảo hiểm bởi thương lượng ngành. Do đó, thương lượng tập thể làm giảm sự bất bình đẳng về tiền lương, một phần bằng cách làm phẳng sự phân phối tiền lương giữa những người ở các độ tuổi khác nhau. Ngược lại, không có bằng chứng nào cho thấy thương lượng tập thể thu hẹp khoảng cách tiền lương theo giới tính trung bình. Nếu bất cứ điều gì, tiền lương của nam giới cao hơn một chút so với phụ nữ ở những người lao động được bảo vệ bởi thương lượng tập thể so với những người không tham gia

Lợi ích của giáo dục tốt hơn, về mức lương cao hơn, thấp hơn với công ty- và thậm chí còn hơn thế khi thương lượng theo ngành. Lợi ích thu được từ giáo dục thấp hơn, trong khi giảm bất bình đẳng, cũng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tăng trưởng năng suất nếu điều này dẫn đến đầu tư vào giáo dục thấp hơn. Cuối cùng, phần thưởng bằng tiền cho thâm niên cũng được cho là một yếu tố giải thích tại sao ở các quốc gia có thương lượng theo ngành và doanh nghiệp, mức chênh lệch tiền lương có thương lượng tập thể thấp hơn so với không có, mặc dù bức tranh ngược lại ở nhóm các quốc gia chỉ có thương lượng theo ngành.

Ngay cả khi lợi suất giảm theo tuổi tác, trình độ học vấn và thâm niên phần nào giải thích cho sự phân tán tiền lương thấp hơn thông qua thương lượng tập thể, thì nhìn chung, chủ yếu là các yếu tố không quan sát được làm giảm sự phân tán tiền lương (Hình 3. 6)

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hình 3. 6. Xác định sự khác biệt trong chênh lệch tiền lương khi có và không có thương lượng tập thể

Thay đổi tỷ lệ của thập phân vị thu nhập thứ 9 so với thứ nhất so với người lao động không được thương lượng tập thể bảo vệ (đã điều chỉnh theo thành phần), 2014

Ghi chú. Kết quả dựa trên phân tích Juhn-Murphy-Pierce sử dụng người lao động không có thỏa thuận tập thể làm nhóm tham chiếu và kiểm soát giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, ngành, nghề nghiệp, quy mô doanh nghiệp, loại hợp đồng và thời hạn làm việc. Dữ liệu từ năm 2012-16, tùy theo quốc gia (2006 đối với Đức). Đối với các quốc gia có ba loại thương lượng, dữ liệu có sẵn cho thương lượng công ty và ngành và không có thương lượng tập thể. Đối với các quốc gia có hai loại thương lượng, dữ liệu có sẵn cho thương lượng cấp doanh nghiệp và không có thương lượng tập thể. “Thương lượng theo ngành” đối với Úc đề cập đến việc sử dụng Giải thưởng Hiện đại (xem Hộp 3. 5). Một thương lượng ngành thích hợp không tồn tại ở Úc

Nguồn. Các tính toán của OECD dựa trên Khảo sát Cơ cấu Thu nhập của Châu Âu đối với các nước Châu Âu, Khảo sát về Động lực Lao động và Thu nhập của Hộ gia đình đối với Úc, Khảo sát Lực lượng Lao động đối với Canada, Nghiên cứu Bảng Lao động và Thu nhập đối với Hàn Quốc, Khảo sát Quốc gia về Nghề nghiệp và Việc làm đối với Mexico

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027456

3. 3. 3. Tiền lương thương lượng tập thể

Cho đến nay, phần này tập trung vào sự phân tán tiền lương trong từng loại thương lượng, tôi. e. phân tán tiền lương giữa những người lao động không thuộc phạm vi thỏa ước tập thể và sự phân tán tiền lương giữa những người lao động thuộc phạm vi thương lượng tập thể. Các kết quả có thể được hiểu là minh họa điều gì sẽ xảy ra đối với bất bình đẳng tiền lương nếu thương lượng tập thể ở một quốc gia chuyển từ không tồn tại sang bao phủ đầy đủ hoặc từ đầy đủ sang không bao phủ. Điều này tự nhiên có vẻ cực đoan. Khi xem xét các tình huống ít cực đoan hơn, cũng nên tính đến sự khác biệt về tiền lương có thể tồn tại giữa những người lao động được bảo vệ bởi các thỏa ước tập thể và những người không được bảo vệ. Sự khác biệt về tiền lương như vậy đôi khi được gọi là phí bảo hiểm tiền lương thương lượng tập thể

Người lao động được trả nhiều tiền hơn khi thương lượng ở cấp công ty, trong khi thương lượng theo ngành không liên quan đến mức lương trung bình tương đối cao hơn (Hình 3. 7). Điều này không có gì đáng ngạc nhiên vì các cuộc đàm phán cấp công ty thường chỉ có thể tăng lương so với các thỏa thuận ngành. Sự khác biệt về tiền lương cũng có thể báo hiệu năng suất cao hơn ở các công ty có thương lượng cấp công ty. Các kết quả phù hợp với phần lớn tài liệu cho thấy rằng thương lượng theo ngành không liên quan đến mức lương trung bình cao hơn – xem Dell'Aringa và Lucifora (1994[35]), Hartog, Leuven and Teulings (2002[36]), Rycx (2003[37]) and Cardoso and Portugal (2005[38]). The variation for sectoral bargaining across countries is large, with a positive premium in some countries and a negative one in others. By contrast, wages of workers covered by firm-level agreements are higher than those of uncovered workers in all countries except Latvia. In countries with low collective bargaining coverage, wage inequality can thus rise as firm-level bargaining expands to include more workers, even if wage dispersion is smaller among workers covered by firm-level bargaining than among those who are not.

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hình 3. 7. Tiền lương theo mức độ thương lượng tập thể

Chênh lệch được điều chỉnh theo thành phần về tiền lương trung bình so với không có thương lượng tập thể, 2014

Ghi chú. Kết quả dựa trên phân tích Juhn-Murphy-Pierce sử dụng người lao động không có thỏa thuận tập thể làm nhóm tham chiếu và kiểm soát giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, ngành, nghề nghiệp, quy mô doanh nghiệp, loại hợp đồng và thời hạn làm việc. Dữ liệu từ năm 2012-16, tùy theo quốc gia (2006 đối với Đức). “Thương lượng theo ngành” đối với Úc đề cập đến việc sử dụng Giải thưởng Hiện đại (xem Hộp 3. 5). Một thương lượng ngành thích hợp không tồn tại ở Úc

Nguồn. Các tính toán của OECD dựa trên Khảo sát Cơ cấu Thu nhập của Châu Âu đối với các nước Châu Âu, Khảo sát về Động lực Lao động và Thu nhập của Hộ gia đình đối với Úc, Khảo sát Lực lượng Lao động đối với Canada, Nghiên cứu Bảng Lao động và Thu nhập đối với Hàn Quốc, Khảo sát Quốc gia về Nghề nghiệp và Việc làm đối với Mexico

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027475

3. 3. 4. Thương lượng tập thể và chênh lệch tiền lương-năng suất

Phân tích ở trên đã chỉ ra rằng thương lượng tập thể có xu hướng liên quan đến sự phân tán tiền lương thấp hơn. Việc nén lương mạnh hơn với thương lượng tập thể có thể phản ánh sự sai lệch rõ rệt hơn về tiền lương với năng suất của một công ty hoặc ngành, bởi vì việc tập trung hoặc điều phối các cuộc đàm phán khiến tiền lương một phần được quyết định bởi các yếu tố khác ngoài công ty hoặc ngành. Theo nghĩa này, mức lương linh hoạt thấp hơn ở cấp địa phương và mức độ phân tán tiền lương thấp hơn có thể được coi là hai mặt của cùng một đồng xu. 20

Mức độ mà tiền lương trong một công ty hoặc lĩnh vực cụ thể tương ứng với năng suất trong công ty hoặc lĩnh vực có thể được ước tính với dữ liệu có sẵn. Bằng cách so sánh các quốc gia với nhau, phân tích sau đây cung cấp bằng chứng gợi ý rằng tiền lương có xu hướng ít phù hợp với năng suất lao động ở các quốc gia nơi các tổ chức thương lượng tập thể có vai trò quan trọng hơn. 21

Phân tích dựa trên những hiểu biết sâu sắc sử dụng dữ liệu cấp ngành, kiểm tra mối tương quan giữa tiền lương và năng suất giữa các ngành. Dữ liệu cấp ngành có ưu điểm là bao phủ cùng một số đơn vị (i. e. lĩnh vực) cho nhiều quốc gia trong một thời gian dài. Chúng có sẵn cho 28 quốc gia OECD từ năm 1980 đến 2014, bao gồm 24 lĩnh vực. Ô 3. 2 mô tả phương pháp ước lượng

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hộp 3. 2. Phương pháp thực nghiệm để ước tính vai trò của thương lượng tập thể đối với sự liên kết giữa tiền lương và năng suất

Sự liên kết của tiền lương với năng suất được ước tính thông qua độ mạnh của mối tương quan giữa tiền lương theo giờ với năng suất lao động theo giờ. Hồi quy cơ sở sử dụng dữ liệu cấp ngành và như sau

logwsct=βclogLPsct+αct+εsct .

Nếu tiền lương, wsct và năng suất lao động, LPsct, are positively correlated across sectors in country c, βc>0. The inclusion of the country-year fixed effects, αct , đảm bảo so sánh ngành s1in a given country and year to other sectors in the same country and year. When investigating the relative roles of wage co-ordination, centralisation and bargaining coverage, productivity is interacted with indicators for co-ordination, centralisation and bargaining coverage.

Phương pháp tiếp cận là nghiên cứu vai trò của thương lượng tập thể đối với việc phân bổ tỷ trọng lao động giữa các ngành, i. e. phần giá trị gia tăng dành cho người lao động. Schwellnus, Pak và Pionnier (2018[39]) sử dụng dữ liệu cấp ngành để nghiên cứu vai trò của thương lượng tập thể đối với quy mô của .

Các quốc gia cho thấy sự khác biệt rõ rệt về mức độ phù hợp giữa tiền lương và năng suất đối với các ngành khác nhau (Hình 3. số 8). Mối tương quan tương đối cao ở nhiều quốc gia Đông Âu (Cộng hòa Séc, Estonia, Hungary, Latvia, Litva và Ba Lan). Tỷ lệ này cũng cao ở Hàn Quốc, Bồ Đào Nha, Tây Ban Nha và Vương quốc Anh. Ngược lại, sự chênh lệch giữa tiền lương với năng suất dường như rất lớn ở một số nước Bắc Âu (Đan Mạch, Phần Lan, Na Uy và Thụy Điển), cũng như Bỉ, Hy Lạp, Luxembourg và Slovenia

Một số đặc điểm của thương lượng tập thể có thể ảnh hưởng đến tính linh hoạt của các doanh nghiệp trong một ngành trong việc ấn định mức lương phù hợp với năng suất của ngành. Có lẽ ứng cử viên tự nhiên nhất là điều phối tiền lương giữa các ngành, điều này tích cực tìm cách hạn chế sự khác biệt về tiền lương giữa các ngành bằng cách thiết lập một số định mức tiền lương liên ngành cho mục đích thương lượng tập thể. Điều này được thể hiện trong dữ liệu. Tiền lương và năng suất ở cấp ngành phù hợp hơn ở các quốc gia không có sự phối hợp trong việc thiết lập tiền lương. Sự khác biệt là rõ rệt. Tính trung bình giữa các quốc gia, độ co giãn của tiền lương theo năng suất là 0. 26 không có và 0. 16 với điều phối tiền lương liên ngành. Điều này có nghĩa là nếu năng suất trong lĩnh vực này cao hơn 10% so với lĩnh vực khác, tiền lương có xu hướng là 2. cao hơn 6% trong lĩnh vực này ở các nước phối hợp và 1. cao hơn 6% ở các quốc gia không phối hợp. 22

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hình 3. 8. Độ co giãn của tiền lương theo năng suất giữa các ngành. Ước tính quốc gia

Ghi chú. Kết quả dựa trên phép hồi quy Bình phương nhỏ nhất thông thường (OLS) của log giờ lương trên log giờ năng suất lao động giữa các ngành. Các hồi quy bao gồm các biến giả năm quốc gia. Mức độ phối hợp được phân loại là cao đối với một quốc gia nếu trong phần lớn các năm trong mẫu, quốc gia đó được xếp loại cao

Nguồn. Các ước tính của OECD dựa trên cơ sở dữ liệu Tài khoản quốc gia hàng năm của OECD được hoàn thành với cơ sở dữ liệu Phân tích cấu trúc của OECD (STAN), phân tích cấp độ EU về dữ liệu đầu vào vốn, lao động, năng lượng, vật liệu và dịch vụ (EU-KLEMS) và Đặc điểm thể chế của Công đoàn, Thiết lập tiền lương,

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027494

Điều phối tiền lương tương quan với các đặc điểm khác của thương lượng tập thể như tỷ lệ bao phủ và mức độ tập trung hóa. Tập trung hóa có thể quan trọng đối với sự liên kết giữa tiền lương và năng suất bởi vì trong các ngành có tổ chức công đoàn mạnh hơn, người lao động có thể chiếm phần lớn hơn trong thặng dư sản xuất. Bảo hiểm có thể quan trọng vì không có bảo hiểm, việc điều phối và tập trung hóa tiền lương không có vai trò gì. Hơn nữa, ở những quốc gia không có điều phối tiền lương rõ ràng nhưng có mức độ bao phủ cao và thương lượng tập trung, các cuộc đàm phán trong một lĩnh vực vẫn có thể đóng vai trò là một tiêu chuẩn ngầm định cho những lĩnh vực khác. Vì vậy, một số sự phối hợp liên ngành có thể xảy ra ngay cả khi sự phối hợp không được thể chế hóa

Tiền lương theo ngành được thiết lập ít phù hợp với năng suất của ngành trong các hệ thống có sự điều phối tiền lương giữa các ngành, ngay cả khi sự khác biệt về tỷ lệ bao phủ được tính đến hoặc được kiểm soát đối với (Hình 3. 9). Vì tỷ lệ bao phủ có xu hướng cao hơn ở các quốc gia có điều phối tiền lương, nên việc tính đến điều này sẽ làm giảm sự khác biệt trong mối tương quan tiền lương-năng suất giữa các quốc gia có và không có điều phối. Tập trung hóa cũng được phát hiện là có liên quan đến sự liên kết yếu hơn giữa tiền lương và năng suất giữa các ngành – xem Phụ lục 3. B cho kết quả hồi quy đầy đủ

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hình 3. 9. Độ co giãn của tiền lương theo năng suất giữa các ngành. Vai trò của thương lượng tập thể

Ghi chú. Kết quả dựa trên phép hồi quy Bình phương nhỏ nhất thông thường (OLS) của log giờ lương trên log giờ năng suất lao động giữa các ngành. Các hồi quy bao gồm các biến giả theo năm của quốc gia và sự tương tác của năng suất nhật ký với các biến giả điều phối tiền lương và phạm vi thương lượng tập thể. Mức độ bao phủ TLTT thấp, trung bình và cao được xác định bằng mức trung bình của một phần ba dưới cùng, một phần ba ở giữa và một phần ba trên cùng trong phân bổ tỷ lệ bao phủ trong mẫu

Nguồn. Các ước tính của OECD dựa trên cơ sở dữ liệu Tài khoản quốc gia hàng năm của OECD được hoàn thành với cơ sở dữ liệu Phân tích cấu trúc của OECD (STAN), phân tích cấp độ EU về dữ liệu đầu vào vốn, lao động, năng lượng, vật liệu và dịch vụ (EU-KLEMS) và Đặc điểm thể chế của Công đoàn, Thiết lập tiền lương,

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027513

Phối hợp, phạm vi thương lượng tập thể và tập trung hóa cùng nhau dự đoán sự liên kết năng suất-tiền lương thấp hơn. Bằng chứng thực nghiệm, dựa trên so sánh giữa các quốc gia, là không đủ để chứng minh rằng những đặc điểm như vậy của thương lượng tập thể là yếu tố thúc đẩy hoặc nhân quả đằng sau sự khác biệt giữa các quốc gia trong sự liên kết giữa tiền lương và năng suất. Tuy nhiên, có thể gợi ý rằng thương lượng tập thể có vai trò quan trọng đối với mức lương trong một ngành tương ứng với hiệu quả hoạt động của ngành như thế nào

Phân tích trong tiểu mục này tập trung vào dữ liệu cấp ngành. Trong công việc liên quan và phù hợp với kết quả trong phần này, Berlingieri, Blanchenay và Criscuolo (2017[40]) cho thấy, dựa trên vi mô hài hòa .

Phần này đã sử dụng dữ liệu về tiền lương thực tế trong các lĩnh vực khác nhau trong nền kinh tế. Tuy nhiên, thông thường, thương lượng tập thể đặt ra mức lương thỏa thuận có thể khác với mức lương thực tế. Ở khu vực đồng euro, tiền lương thương lượng đã tăng với tốc độ thấp hơn kể từ năm 2000 so với tiền lương thực tế và năng suất lao động (Hộp 3. 3). Tiền lương thỏa thuận có xu hướng chỉ tuân theo năng suất với độ trễ đáng kể, điều này dường như đã gây ra sự sai lệch về tốc độ tăng trưởng tiền lương và năng suất ở cấp độ kinh tế vĩ mô trong ngắn hạn

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hộp 3. 3. Mức lương thỏa thuận ở các nước thuộc khu vực đồng euro

Các phân tích về phát triển tiền lương và thương lượng tập thể hầu như chỉ tập trung vào tiền lương thực tế. Tuy nhiên, các thỏa ước tập thể thường xác định mức lương theo hợp đồng mà ở hầu hết các quốc gia chỉ áp dụng cho một nhóm nhỏ người lao động. Tiền lương thực tế cũng phản ánh xu hướng của những người lao động không được bảo hiểm cũng như các khoản bổ sung ở cấp công ty, nhà máy hoặc cá nhân (chẳng hạn như tiền thưởng hoặc tiền làm thêm giờ). Sự khác biệt giữa kết quả tiền lương thực tế và tiền lương thỏa thuận thường được gọi là “độ lệch tiền lương”, tức là. e. chuyển động của tiền lương trên mức sàn thương lượng

Dữ liệu về lương thỏa thuận không dễ có và khi có cũng không dễ so sánh. Ngân hàng Trung ương Châu Âu (ECB) cung cấp số liệu thống kê “thử nghiệm” về sự phát triển của tiền lương thương lượng cho toàn bộ khu vực đồng euro (Ngân hàng Trung ương Châu Âu, 2002[41]),23 while the CAWIE (Collectively Agreed Wages In Europe) database developed by the European network of Trade Union related Research Institutes (TURI) provides the underlying national statistics.24 Similar data are also collected and published by Eurofound (2017[42]) .

Hình 3. Hình 10 cho thấy các xu hướng về lương thương lượng, lương thực tế và năng suất lao động theo giá trị thực của toàn bộ khu vực đồng euro từ năm 2000 đến 2016 bằng cách sử dụng dữ liệu của ECB. Dữ liệu tổng hợp cho thấy, về trung bình, tăng trưởng lương theo thỏa thuận tương đối hạn chế, hoặc ít nhất là thấp hơn nhiều so với tăng trưởng năng suất cả trước và sau khủng hoảng. Tăng trưởng tiền lương thực tế vượt quá tăng trưởng tiền lương thỏa thuận nhưng vẫn thấp hơn tăng trưởng năng suất, làm giảm tỷ trọng lao động. Chỉ trong giai đoạn 2008-2009, mức tăng lương được thương lượng (và thực tế) mới tăng cao hơn mức tăng năng suất do cú sốc giảm phát bất ngờ của cuộc khủng hoảng và sự đình trệ của các thỏa thuận tập thể. Lảo đảo đề cập đến việc không thể đàm phán lại các thỏa thuận đã ký trong điều kiện kinh tế thuận lợi hơn, điều này có thể khuếch đại cú sốc tổng hợp, như Diez-Catalan và Villanueva đã chỉ ra (2015[43]) for Spain.

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hình 3. 10. Mức lương thỏa thuận trong khu vực đồng euro

Cơ sở 100 năm 2000

Ghi chú. Lương thỏa thuận và lương thực tế được giảm phát bằng cách sử dụng chỉ số giá tiêu dùng cuối cùng của khu vực tư nhân

Nguồn. Các tính toán của OECD dựa trên dữ liệu của ECB về mức lương được thống nhất chung và dữ liệu Tài khoản quốc gia của Eurostat

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027532

Dữ liệu theo quốc gia cụ thể (Phụ lục 3. C) cho thấy rằng ở tất cả các quốc gia (ngoại trừ ở Ý, do tăng trưởng năng suất ảm đạm, chứ không phải tăng lương “quá mức”) lương thỏa thuận đã tăng theo, hoặc thường thấp hơn, tăng trưởng năng suất lao động, ngoại trừ giai đoạn 2008-09. Điều thú vị là tiền lương thương lượng ở Hà Lan hầu như không thay đổi kể từ năm 2000 – trên thực tế, tiền lương thương lượng ở Hà Lan thực tế không thay đổi kể từ những năm 1970 theo giá trị thực (de Beer và Keune, 2017[44]) . Ngược lại, ở Đức, tiền lương thực tế tăng thấp hơn đáng kể so với năng suất và thấp hơn tiền lương thỏa thuận, cho thấy “độ lệch tiền lương” tiêu cực. Xu hướng chênh lệch tiền lương tiêu cực duy nhất này (ít nhất là trong số các quốc gia châu Âu có dữ liệu) có nghĩa là tiền lương thực tế không bị ràng buộc bởi tiền lương thương lượng, đây có thể là kết quả của việc giảm phạm vi thương lượng ở Đức và việc sử dụng các điều khoản mở đầu cho phép .  – but thanks to a sizeable wage drift actual wages have grown in line with productivity. By contrast, in Germany actual wages have grown considerably less than productivity and less than negotiated wages, showing a negative “wage drift”. This unique trend of negative wage drift (at least among the European countries for which data are available) means that actual wages are not bound by negotiated wages, which is probably the result of decreasing bargaining coverage in Germany and the use of opening clauses which allow companies to deviate from sectoral agreements (Schulten, 2013[45]).

Nhìn chung, ở những quốc gia nơi điều phối tiền lương đóng vai trò quan trọng hoặc tiền lương tập trung hơn ở cấp ngành, mối tương quan giữa tiền lương với năng suất ở cấp địa phương yếu hơn. Điều này cho thấy rằng điều phối tiền lương “có hiệu quả”, theo nghĩa là nó điều phối tiền lương và, bằng cách tách rời một phần tiền lương khỏi năng suất, có thể dẫn đến phân phối tiền lương ít phân tán hơn. Tập trung hóa và điều phối cũng có thể ảnh hưởng đến việc tiền lương có thể phản ứng như thế nào đối với hiệu quả hoạt động của từng công ty. Về lâu dài, việc tách tiền lương khỏi năng suất như vậy có thể có ý nghĩa quan trọng đối với tăng trưởng năng suất. Nó có thể làm giảm động cơ khuyến khích người lao động đổi mới, làm việc chăm chỉ và chuyển sang công việc được trả lương cao hơn. Tuy nhiên, sự sai lệch lớn hơn về tiền lương do năng suất không nhất thiết phải có những tác động tiêu cực như vậy; . Ô 3. 4 tóm tắt các tài liệu hiện có về thương lượng tập thể và năng suất. Nó cũng cung cấp bằng chứng thăm dò rằng một số hình thức thương lượng theo ngành có thể phải trả giá bằng việc tăng trưởng năng suất thấp hơn trong các ngành

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hộp 3. 4. Thương lượng tập thể và tăng năng suất

Thương lượng tập thể ảnh hưởng đến năng suất như thế nào? . Một mặt, thương lượng tập thể có thể tăng năng suất tổng hợp bằng cách thiết lập mức lương sàn cao hơn (và khiến việc cắt giảm chi phí thông qua mức lương thấp hơn trở nên khó khăn hơn), điều này có thể buộc các công ty kém hiệu quả phải rời khỏi thị trường (Braun, . Tiền lương cứng nhắc hơn cũng có thể làm tăng động lực đổi mới của các chủ sở hữu doanh nghiệp, vì họ sẽ thu được toàn bộ lợi ích từ việc tăng năng suất – xem Acemoglu và Pischke. More rigid wages may also increase the incentives of the firms’ owners to innovate, as they would reap the full benefits of productivity gains – see Acemoglu and Pischke (1999[47]) and Haucap and Wey (2004[48]). Other ways through which collective bargaining could promote productivity growth are higher “efficiency” wages, better non-wage working conditions and the possibility for workers to voice concerns.

Mặt khác, cơ cấu tiền lương bị nén chặt hơn có thể làm giảm động lực làm việc chăm chỉ và chuyển sang một công ty có năng suất cao hơn, gây tổn hại đến năng suất của công ty và sự tái phân bổ hiệu quả của người lao động. Quyền lực của công đoàn cũng có thể cho phép người lao động chiếm đoạt lợi ích từ các khoản đầu tư của người sử dụng lao động, dẫn đến cái gọi là vấn đề “giữ chân” (Malcomson, 1997[49]) and reducing investment incentives for firms. Further, limitations to adjustments in the organisation of work (such as in working time, shifts or leave) could lower productivity. Finally, decentralisation of bargaining may promote productivity through a more frequent use of incentive schemes (such as performance pay).

Tài liệu thực nghiệm đã xem xét khá rộng rãi vai trò của sự bao phủ của công đoàn đối với năng suất. Theo một phân tích tổng hợp (Doucouliagos, Freeman và Laroche, 2017[50]) , bằng chứng tổng thể cho thấy rằng sự bao phủ của công đoàn làm tăng năng suất trong lĩnh vực phi sản xuất . Một số bài nghiên cứu thực nghiệm về sự liên quan của thương lượng tập thể đối với vấn đề “giữ chân” và đầu tư, với kết quả tổng thể không thuyết phục. Card, Devicienti và Maida (2014[51]) , sử dụng dữ liệu chủ nhân-nhân viên phù hợp từ vùng Veneto của Ý, thu được rất ít bằng chứng về việc giữ lại. Dựa trên dữ liệu cấp ngành của các nước OECD, Cardullo, Conti và Sulis (2015[52]) nhận thấy rằng sự bao phủ của công đoàn làm giảm đầu tư vào vốn chìm- .

Kết quả trong phần này cho thấy rằng một số hệ thống thương lượng tập thể nhất định có thể dẫn đến sự chênh lệch lớn hơn về lương và năng suất, với những hậu quả có thể xảy ra đối với tăng trưởng năng suất. Tuy nhiên, một số bài báo đã trực tiếp nghiên cứu vai trò của các tính năng khác nhau của các hệ thống thương lượng, chẳng hạn như tập trung hoặc điều phối, đối với năng suất, một phần do thiếu dữ liệu phù hợp. Andreasson (2017[53]) nhận thấy rằng ở Thụy Điển, các công ty áp dụng chế độ tiền lương phi tập trung hơn có giá trị gia tăng trên mỗi nhân viên cao hơn và năng suất cao hơn. Tương tự, Garnero, Rycx và Terraz (2019[54]) có được mối liên hệ tích cực giữa thương lượng phi tập trung và năng suất, sử dụng dữ liệu cấp công ty của Bỉ. Đối với các nước đang phát triển, Lamarche (2013[55] ; 2015[56]) argues that firm-level instead of sectoral agreements could yield productivity gains. However, Hibbs and Locking (2000[57]) ghi lại rằng việc phân quyền ở Thụy Điển trong những năm 1980 đã làm giảm tăng trưởng năng suất tổng hợp bằng cách làm chậm quá trình thoái vốn của các công ty hoạt động kém hiệu quả. Tổng hợp bằng chứng từ các bài báo này lại với nhau, phân cấp dường như cải thiện năng suất của doanh nghiệp, trong khi nó có thể làm chậm tác động làm sạch của tiền lương cao hơn và do đó, do hiệu ứng tổng hợp, không chuyển thành tăng trưởng năng suất tổng hợp cao hơn.

Để nghiên cứu mối liên hệ giữa tập trung hóa và điều phối với tăng trưởng năng suất, biến thể sau đây của phương pháp tiếp cận cấp ngành của Rajan và Zingales (1998[58]) is used. The premise is that collective bargaining reforms tend to affect sectors more where collective bargaining coverage is high and therefore productivity growth in these sectors should be affected more. The estimating equation is:

PGsct=β1Coveragesc×Centralisationct+β2Coveragesc×Coordinct+Psct-1+αct+γsc+εsct

Biến phụ thuộc, PGsct , cho biết tăng trưởng năng suất trong ngành s, country cand year t. The lagged level of productivity, Psct-1 , giải thích cho sự hội tụ. Chạy hồi quy cho nhân tố tổng hợp và năng suất lao động. Việc ước tính các hệ số lợi ích, β , yêu cầu sự thay đổi về phạm vi bao phủ giữa các ngành và sự tập trung hoặc phối hợp theo thời gian. Đây là trường hợp của bảy quốc gia có sẵn dữ liệu. Áo, Đan Mạch, Phần Lan, Pháp, Đức, Hà Lan và Tây Ban Nha.

Tập trung hóa có liên quan đến tăng trưởng năng suất thấp hơn, cả về yếu tố tổng hợp và năng suất lao động – toàn bộ kết quả thực nghiệm có trong Phụ lục 3. C. Tăng trưởng năng suất cao hơn trong lĩnh vực cao so với lĩnh vực có mức độ bao phủ thấp khi thương lượng tập thể được phân cấp nhiều hơn. Không có hiệp hội nào được ước tính để điều phối tiền lương. Ước tính, dựa trên so sánh ngành, không dễ đưa ra kết luận về tăng trưởng năng suất tổng hợp. Nó cũng không loại trừ các vấn đề nội sinh, mặc dù chỉ dựa vào sự khác biệt trong nước. Tuy nhiên, kết quả cho thấy rằng thương lượng tập trung có thể phải trả giá bằng tăng trưởng năng suất thấp hơn, mặc dù phân tích ngoài những khám phá thực nghiệm này là cần thiết để xem xét thêm mối liên hệ giữa chế độ thương lượng và năng suất

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. 3. 4. Cân bằng tính toàn diện và tính linh hoạt trong hệ thống thương lượng tập thể

Tương lai của thương lượng tập thể, mức độ phù hợp và chức năng của nó, sẽ phụ thuộc vào việc nó sẽ thích ứng như thế nào với các điều kiện thị trường lao động đang thay đổi. Các đối tác xã hội và chính phủ nên hướng tới việc gặt hái những lợi ích của thương lượng tập thể về việc làm và tính toàn diện đồng thời tránh để thương lượng tập thể trở thành một sự bó buộc, bằng cách đảm bảo rằng các công ty có thể điều chỉnh tiền lương và thời gian làm việc khi tình hình kinh doanh của họ yêu cầu.

Chương này đã đưa ra bằng chứng mới dựa trên nhiều nguồn dữ liệu (dữ liệu cấp quốc gia, ngành, doanh nghiệp và người lao động) cho thấy rằng, ở một mức độ nhất định, thương lượng tập thể trong lịch sử có nghĩa là thương mại . Ở các quốc gia và thời kỳ mà thương lượng tập thể không chỉ giới hạn ở cấp độ doanh nghiệp (hoặc đơn giản là không có), bất bình đẳng tiền lương đã thấp hơn và việc làm, bao gồm cả các nhóm dễ bị tổn thương, đã cao hơn. Điều phối tiền lương cũng có thể mang lại lợi ích trong việc tăng cường khả năng phục hồi của nền kinh tế trước những suy thoái của chu kỳ kinh doanh (OECD, 2017[2]) . Tuy nhiên, chương này và các tài liệu cũng đã cung cấp bằng chứng cho thấy việc thương lượng tập trung hơn ở cấp ngành hoặc cấp quốc gia có thể phải trả giá bằng việc giảm tính linh hoạt trong việc điều chỉnh lương và điều kiện làm việc phù hợp với điều kiện kinh doanh của từng khu vực hoặc doanh nghiệp, với những tác động tiêu cực tiềm tàng. .

Phần này thảo luận về các lộ trình khả thi trong tương lai, thông qua việc sử dụng kết hợp các công cụ giúp thúc đẩy tính toàn diện (Phần 3. 4. 1) và các công cụ giúp thúc đẩy tính linh hoạt (Phần 3. 4. 2). Tính toàn diện trong bối cảnh này phần lớn là về việc được đại diện; . Tính linh hoạt có thể đạt được theo nhiều cách, nhưng thách thức là lồng ghép nó trong các hệ thống mang lại phạm vi phủ sóng rộng rãi. Phân quyền có tổ chức (để lại không gian cho các thỏa thuận cấp công ty nhằm thiết lập các điều khoản lao động trong khuôn khổ rộng hơn của các thỏa thuận ngành), mức độ đại diện cao ở cấp địa phương và điều phối tiền lương giữa các ngành là một trong những yếu tố mang lại nhiều hứa hẹn nhất cho

3. 4. 1. Thúc đẩy thương lượng tập thể và đối thoại xã hội trên diện rộng

Các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động trên diện rộng có xu hướng là cách tốt nhất để các quốc gia đạt được mức độ bao phủ thương lượng tập thể cao

Để thương lượng tập thể có tác động kinh tế vĩ mô có ý nghĩa, thương lượng tập thể cần có sự tham gia và bao trùm của một bộ phận lớn người lao động và doanh nghiệp. Các đối tác xã hội được tổ chức tốt – công đoàn và tổ chức của người sử dụng lao động có cơ sở hỗ trợ rộng rãi – thường là điều kiện để đạt được mức độ bao phủ cao. Tỷ lệ bao phủ giảm ở một số quốc gia đã làm giảm vai trò tiềm năng của thương lượng tập thể trong việc thúc đẩy bình đẳng thu nhập và gắn kết xã hội. Ở những quốc gia mà mức độ bao phủ vẫn được duy trì nhưng mật độ công đoàn giảm, các câu hỏi về tính hợp pháp và tính đại diện của công đoàn đôi khi được đặt ra

Hiện tại, tỷ lệ thành viên công đoàn chỉ trên 50% ở các quốc gia OECD có cái gọi là “hệ thống Ghent”, i. e. nơi các tổ chức trực thuộc công đoàn quản lý trợ cấp thất nghiệp (Đan Mạch, Phần Lan, Iceland, Thụy Điển và một phần Bỉ) và ở Na Uy. Tuy nhiên, ngay cả hệ thống Ghent cũng dần bị mai một thông qua sự phát triển của các quỹ bảo hiểm tư nhân. Việc sử dụng các phần mở rộng hành chính và các điều khoản erga omnes mở rộng các thỏa thuận tập thể cho những người lao động không tham gia công đoàn và các công ty không được bảo hiểm có thể làm suy yếu động lực tham gia công đoàn (vì các thành viên không phải là thành viên công đoàn được hưởng các quyền giống như thành viên công đoàn). Một số quốc gia sử dụng các ưu đãi tài chính để thúc đẩy thành viên công đoàn. Na Uy, ví dụ, trợ cấp thành viên công đoàn thông qua giảm thuế. Barth, Bryson và Dale-Olsen (2017[59]) cho thấy mức độ hào phóng trợ cấp tăng lên từ 7% phí thành viên trung bình trong . Các ví dụ khác là Thụy Điển, quốc gia vừa áp dụng lại trợ cấp cho các thành viên công đoàn đã bị bãi bỏ vào năm 2007 và Phần Lan, nơi phí thành viên công đoàn và phí liên đoàn của người sử dụng lao động được khấu trừ thuế.

Mức độ liên kết với các tổ chức của người sử dụng lao động cao hơn đáng kể (trung bình 50%) và khá ổn định trong vài thập kỷ qua, trái ngược với sự sụt giảm mạnh về số lượng thành viên công đoàn. Một trường hợp cực đoan là Áo nơi tư cách thành viên của chi nhánh ngành của phòng thương mại (Wirtschaftskammer Österreich hoặc WKÖ) ở mỗi khu vực (Bundesland) là bắt buộc đối với tất cả các công ty. Do đó, các thỏa thuận ngành được ký kết ở cấp khu vực hoặc trong một số trường hợp là cấp quốc gia nhất thiết phải bao gồm tất cả các doanh nghiệp trong ngành, tránh nhu cầu về các biện pháp mở rộng chính thức của chính phủ. Nghiên cứu các xu hướng ở 13 quốc gia châu Âu, Brandl và Lehr (2016[60]) lập luận rằng các tổ chức của người sử dụng lao động có thể duy trì tương đối mạnh bằng cách điều chỉnh tổ chức của họ . Hơn nữa, việc sử dụng các phần mở rộng về mặt hành chính của thỏa ước tập thể ở nhiều quốc gia tăng cường khuyến khích các tổ chức của người sử dụng lao động trở thành thành viên vì các điều khoản của thỏa ước cũng áp dụng cho những người không phải là thành viên (mục tiêu của họ có thể khác với mục tiêu của các thành viên).

Ngay cả ở các quốc gia nơi thương lượng cấp công ty đóng một vai trò quan trọng, nó thường chỉ giới hạn ở các doanh nghiệp vừa và lớn. Để mở rộng đối thoại xã hội tới tất cả các thành phần xã hội, một số chính phủ đã cố gắng thúc đẩy đối thoại xã hội trong các doanh nghiệp nhỏ. Một ví dụ là cải cách thị trường lao động năm 2017 ở Pháp. Điều này mang lại khả năng cho các công ty có dưới 20 nhân viên kêu gọi người lao động bỏ phiếu cho một thỏa thuận cấp công ty ngay cả khi không có đại biểu công đoàn, với điều kiện ít nhất hai phần ba nhân viên ủng hộ thỏa thuận đó. Nó cũng cho phép các công ty có từ 20 đến 50 nhân viên đàm phán với một đại diện được bầu ngay cả khi không được các công đoàn ủy quyền rõ ràng. Các công đoàn lo ngại rằng những sáng kiến ​​thúc đẩy đối thoại xã hội trong các doanh nghiệp nhỏ trên thực tế sẽ dẫn đến sự lạm dụng của những người sử dụng lao động, những người có quyền thương lượng mạnh hơn người lao động. Tuy nhiên, ở Pháp, vai trò của thương lượng cấp công ty vẫn được xác định khá chặt chẽ bởi các thỏa thuận ngành, rất thường xuyên (ít nhất là cho đến cuộc cải cách năm 2017), ngăn chặn rõ ràng việc đàm phán lại và vi phạm ở cấp công ty về hầu hết các chủ đề. Một ví dụ khác đến từ Ý, nơi chính phủ vào năm 2017 đã tăng ưu đãi thuế để thúc đẩy đàm phán về các điều khoản trả lương và phúc lợi liên quan đến hiệu suất ở cấp công ty với mục đích đã nêu là mở rộng thương lượng cấp công ty cho cả các công ty vừa và nhỏ và tăng cường liên kết giữa . (D’Amuri and Nizzi, 2017[61]).

Sự gia tăng của các hình thức công việc mới và phi tiêu chuẩn là một thách thức lớn đối với các hệ thống thương lượng tập thể (xem Chương 5). Ý nghĩa của “người sử dụng lao động”, “người lao động” và “nơi làm việc” ngày càng trở nên mờ nhạt, cản trở cách thức thương lượng truyền thống giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các công đoàn đang nỗ lực tiếp cận với người lao động trong các hình thức làm việc mới. Các phong trào lao động phi công đoàn để bảo vệ lợi ích của người lao động cũng đang nổi lên. Công nghệ và phương tiện truyền thông xã hội giúp người lao động tổ chức bằng cách tạo điều kiện xây dựng cộng đồng và tham gia vào các cuộc biểu tình, tẩy chay và kiến ​​nghị. Hơn nữa, các hình thức lên tiếng trực tiếp như họp định kỳ, họp giao ban nhóm và nhóm giải quyết vấn đề có thể góp phần bổ sung cho các công đoàn và cơ quan đại diện (Bryson, Forth và George, 2012[62]; Bryson et al., 2017[63]) .

Các hình thức tổ chức tập thể thay thế như vậy là một công cụ để bảo tồn một số hình thức tiếng nói của người lao động vào thời điểm các mối quan hệ công việc có những thay đổi nhanh chóng. Nhưng những cơ quan mới này thường không có quyền hoặc thậm chí có thể không muốn tham gia đàm phán trực tiếp với người sử dụng lao động. Do đó, một số người sử dụng lao động lo ngại rằng các hình thức tổ chức thay thế này là mối đe dọa đối với các hình thức thương lượng tập thể truyền thống dựa trên đàm phán và hòa bình công nghiệp. Ngoài ra, một số hạn chế đối với tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động có thể xuất phát từ luật lao động và cạnh tranh thường dựa trên các khái niệm truyền thống về “người sử dụng lao động” và “người lao động”. Chẳng hạn, trong trường hợp của những người lao động trong nền tảng, cũng như đối với những người làm nghề tự do nói chung, một thách thức chính là việc thương lượng tập thể về tiền lương sẽ đi ngược lại cách giải thích truyền thống về các quy tắc cạnh tranh có xu hướng coi họ là “công việc” (Daskalova, 2017[64]). This highlights the importance of legal reform to clarify the scope for collective bargaining and support the emergence of new forms of social dialogue.

Các phần mở rộng có thể là một giải pháp thay thế để hỗ trợ phạm vi bao phủ rộng rãi của các thỏa ước tập thể khi các đối tác xã hội còn yếu, nhưng phải được quản lý tốt

Trong trường hợp không có các đối tác xã hội trên diện rộng, một cách khác để làm cho phạm vi bao phủ thương lượng tập thể trở nên toàn diện hơn là thông qua việc sử dụng các tiện ích mở rộng hành chính. Những điều này mở rộng phạm vi của các thỏa ước tập thể ngoài các thành viên của các công đoàn đã ký kết và các tổ chức của người sử dụng lao động cho tất cả người lao động và doanh nghiệp trong một ngành. Việc mở rộng tạo sân chơi bình đẳng giữa các công ty trong một ngành và giảm bớt gánh nặng liên quan đến các cuộc đàm phán kéo dài và chi tiết, điều này có thể đặc biệt phù hợp với các công ty nhỏ. Ngoài ra, họ hỗ trợ tính bền vững của “hàng hóa công cộng”, bao gồm các chương trình đào tạo ngành và di động được tài trợ bởi các thỏa thuận tập thể. Tuy nhiên, các phần mở rộng cũng có thể có nhược điểm, vì chúng có thể được sử dụng như một công cụ để cạnh tranh không lành mạnh và gây tổn hại đến triển vọng kinh tế của những người không có mặt tại bàn đàm phán, chẳng hạn như các công ty mới thành lập, doanh nghiệp nhỏ hoặc người lao động dễ bị tổn thương – xem Haucap, Pauly và . (2001[65]), Magruder (2012[66]) and Hijzen and Martins (2016[67]).

Để tránh hoặc giảm thiểu các tác động tiêu cực có thể xảy ra, điều quan trọng là các bên đàm phán thỏa thuận đại diện cho lợi ích của nhiều doanh nghiệp và người lao động và để lại một số “van thoát hiểm” cho các trường hợp cụ thể. Điều này có thể đạt được bằng cách yêu cầu các tiêu chí hợp lý về tính đại diện và thử nghiệm có ý nghĩa về lợi ích công cộng, đồng thời thiết lập các thủ tục được xác định rõ ràng để miễn trừ và từ chối trong trường hợp khó khăn kinh tế nghiêm trọng. 25

Như đã thảo luận ở trên, việc gia hạn có thể làm giảm động cơ khuyến khích thành viên công đoàn. Ngược lại, điều này có thể gây ra những hậu quả bất lợi đối với chất lượng của quan hệ lao động, đồng thời gây khó khăn hơn trong việc đưa ra sự linh hoạt hơn trong hệ thống thông qua việc sử dụng tổ chức phi tập trung (xem Phần 3. 4. 2). Do đó, các phần mở rộng có thể đóng một vai trò hữu ích để đảm bảo rằng tất cả nhân viên trong một ngành đều được bảo hiểm nhưng không cung cấp sự thay thế một đối một cho tổ chức tập thể

Phần mở rộng của thỏa ước tập thể chỉ có thể được sử dụng ở các quốc gia có một số hình thức thỏa thuận ngành. Trường hợp của Úc, nơi cơ quan chính phủ xác định các tiêu chuẩn tối thiểu cho từng ngành, thể hiện một cách tiếp cận khác để đảm bảo các điều khoản lao động cơ bản giữa tất cả các công ty trong một ngành (Hộp 3. 5). Thách thức chính của hệ thống này là khó thiết lập các tiêu chuẩn ngành phù hợp, vì điều này đòi hỏi kiến ​​thức chi tiết về ngành thường có thể cần sự tham gia mạnh mẽ của các đối tác xã hội

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Hộp 3. 5. Giải pháp thay thế cho thương lượng theo ngành?

Úc không có thương lượng theo ngành, nhưng có một dạng quy định toàn ngành hoặc nghề nghiệp, được gọi là Giải thưởng Hiện đại, quy định mức lương cho từng ngành cụ thể thay đổi theo trình độ kỹ năng. Trong khi khoảng 36% nhân viên được bảo vệ trực tiếp bởi các thỏa thuận tập thể, thì 23% khác chỉ được bảo vệ bởi giải thưởng. Tức là, khoảng 3/5 nhân viên có mức lương không do người sử dụng lao động và từng nhân viên quyết định mà thay vào đó thông qua thương lượng tập thể hoặc cơ quan quản lý bên ngoài. Con số này cao hơn nhiều so với tỷ lệ bao phủ thương lượng tập thể trung bình trên toàn OECD. Hệ thống này đã được áp dụng trong vài thập kỷ và cách sắp xếp tổ chức tương tự đã được áp dụng ở New Zealand cho đến năm 1991 – xem Peetz và Rasmussen (2018[68]) for a detailed analysis of the functioning of Modern Awards.

Các giải thưởng ở Úc quy định mức lương tối thiểu theo ngành thay đổi tùy theo trình độ kỹ năng của công việc, với các điều khoản về phí bảo hiểm ban đêm và cuối tuần (“mức phạt”), lương làm thêm giờ, thời gian làm việc và các khía cạnh khác của điều kiện làm việc. Giải thưởng Hiện đại bao gồm toàn bộ ngành ở hầu hết các tiểu bang và vùng lãnh thổ (một số tiểu bang vẫn giữ nguyên các thông lệ quan hệ tại nơi làm việc của họ). Úc cũng có “mức lương tối thiểu quốc gia”, nhưng mức lương này thường được cố định ở mức thấp nhất trong bất kỳ giải thưởng nào và được điều chỉnh hàng năm cùng lúc với phần còn lại của cơ cấu trả lương theo giải thưởng

Giải thưởng được thiết lập bởi một tòa án liên bang, Ủy ban Công bằng Công bằng, có các thành viên được chính phủ lựa chọn và được lựa chọn trong số các cơ quan sử dụng lao động, công đoàn, luật sư và quan chức chính phủ. Các công đoàn và người sử dụng lao động đệ trình về nội dung của Giải thưởng Hiện đại và sau đó Ủy ban Công bằng Việc làm sẽ quyết định. Ủy ban cũng được giao nhiệm vụ sửa đổi, sau khi tham khảo ý kiến, mức lương (gần đây bốn năm một lần). Bên ngoài những đánh giá này, mối quan hệ giữa các giải thưởng khá ổn định và việc tăng lương theo giải thưởng trong một ngành hiếm khi vượt trội hoặc tụt lại phía sau so với các ngành khác

Với sự hỗ trợ của nhân viên, người sử dụng lao động có thể đi chệch khỏi các điều khoản đặt ra trong giải thưởng, đặc biệt là những điều khoản liên quan đến giờ làm việc, thông qua các quy trình cụ thể, nhưng nhìn chung người lao động vẫn nên được hưởng lợi nhiều hơn. Các cơ chế tồn tại để điều chỉnh các trường hợp tạm thời, đặc biệt, nhưng chúng không được sử dụng rộng rãi

Giải thưởng Hiện đại không đại diện cho một hình thức thương lượng theo ngành, nhưng chúng tạo ra một tập hợp các mức lương thay đổi theo kỹ năng cụ thể của ngành, mặc dù khác biệt đáng kể, nhưng có thể được so sánh với việc sử dụng các phần mở rộng hành chính ở các quốc gia có thương lượng theo ngành

3. 4. 2. Đảm bảo rằng các hệ thống thương lượng tập thể có thể ứng phó với những thách thức bất ngờ và luôn thay đổi

Thương lượng tập thể và đối thoại xã hội cũng sẽ hỗ trợ các kết quả kinh tế mạnh mẽ, điều này có thể yêu cầu đảm bảo rằng điều kiện làm việc phù hợp với điều kiện kinh tế. Điều này có thể đạt được bằng cách cho phép một số mức độ linh hoạt ở cấp độ công ty hoặc người lao động hoặc thông qua việc sử dụng các cơ chế để phối hợp các kết quả thương lượng giữa các ngành hoặc công ty với trọng tâm là hiệu quả kinh tế vĩ mô. Hơn nữa, các đối tác xã hội có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ chuyển đổi công việc và đảm bảo rằng người lao động được trang bị các kỹ năng cần thiết

Để lại nhiều phạm vi hơn cho thương lượng cấp công ty không yêu cầu phải từ chối thương lượng theo ngành

Các tranh luận về thương lượng tập thể chủ yếu tập trung vào mức độ thương lượng. Do đó, việc áp dụng tính linh hoạt trong các hệ thống chủ yếu là ngành thường được coi là yêu cầu chuyển đổi từ thương lượng cấp ngành sang thương lượng cấp doanh nghiệp. Mặc dù sự thay đổi như vậy thực sự sẽ mang lại sự linh hoạt hơn cho các công ty, nhưng nó cũng có thể gây ra sự suy giảm phạm vi bao phủ, làm suy yếu tính toàn diện của hệ thống. 26 Tuy nhiên, kinh nghiệm từ một số quốc gia cho thấy rằng các lựa chọn ít triệt để hơn, thường được gọi dưới tiêu đề “phi tập trung hóa có tổ chức” (Traxler, 1995[69]), are available. These have the advantage of preserving sectoral bargaining, while enabling a closer link between productivity and working conditions at the firm level.

Việc phân cấp có tổ chức diễn ra trong khuôn khổ được cung cấp bởi các thỏa thuận ngành, đồng thời cho phép rõ ràng các yếu tố về điều kiện làm việc và tổ chức công việc được thương lượng hoặc xác định tại công ty hoặc thậm chí ở cấp độ người lao động trong những điều kiện nhất định thông qua các thủ tục cụ thể. Về nguyên tắc, khuôn khổ ngành nên duy trì phạm vi bao phủ của thương lượng tập thể và cho phép các doanh nghiệp và người lao động tự do hơn trong việc thiết lập các điều kiện làm việc. Phân cấp thường diễn ra thông qua các thỏa thuận tập thể của công ty với công đoàn, nhưng trong một số trường hợp cũng thông qua thỏa thuận của ban quản lý với đại diện của người lao động không thuộc công đoàn (chẳng hạn như hội đồng lao động) hoặc cá nhân người lao động. Đối với Traxler (1995[69]) , người đã đặt ra thuật ngữ này, phân quyền có tổ chức trái ngược với “phân quyền vô tổ chức”, một hệ thống trong đó các thỏa thuận cấp công ty .

Phân quyền có tổ chức có thể có nhiều hình thức – xem Ibsen và Keune (2018[70]) để biết thêm chi tiết. Trong mô hình đầu tiên, các thỏa thuận ngành cung cấp một khuôn khổ chung nhưng vẫn dành chỗ cho các thỏa thuận cấp thấp hơn để điều chỉnh các điều khoản lao động. Do đó, cách tiếp cận này dựa trên thương lượng đa cấp và đại diện địa phương mạnh mẽ (hoặc phần mở rộng) và có thể được tìm thấy ở Đan Mạch, Na Uy và Thụy Điển, chẳng hạn. Ở những quốc gia này, nguyên tắc có lợi không được quy định trong luật mà hoàn toàn do các bên thương lượng quyết định có áp dụng hay không và trong trường hợp nào. Trong hình thức phân cấp có tổ chức đầu tiên này, các thỏa thuận ngành có thể có các hình thức sau hoặc kết hợp các hình thức đó.

• Thỏa thuận tối thiểu. Họ đặt ra các tiêu chuẩn tối thiểu nhưng để việc thiết lập mức lương thực tế và điều kiện làm việc theo thỏa thuận của công ty, với điều kiện họ tôn trọng các tiêu chuẩn tối thiểu

• thỏa thuận hành lang. Họ thiết lập các ranh giới (tối thiểu và tối đa) giữa các điều khoản lao động trong các thỏa thuận cấp công ty có thể được thiết lập

• Thỏa thuận mặc định. Họ đặt ra mức lương và điều kiện làm việc, nhưng những điều này chỉ có hiệu lực trong trường hợp các bên địa phương không tìm được thỏa thuận. Do đó, các thỏa thuận của công ty cũng có thể đặt tiền lương và điều kiện làm việc dưới mức mặc định

• thỏa thuận vô hình. Chúng không chứa các tiêu chuẩn tiền lương mà hoàn toàn thuộc về cấp công ty

Trên thực tế, tồn tại rất ít thỏa thuận “thuần túy”, vì ngay cả các thỏa thuận mặc định cũng có thể bao gồm một số tiêu chuẩn chung.

Các thỏa thuận ngành cũng có thể cho phép một hình thức phân quyền khác khi các điều kiện làm việc không được đặt ra bởi thỏa thuận của công ty mà bởi từng người lao động. Các thỏa thuận gọi món như vậy cung cấp cho các cá nhân tùy chọn để trao đổi, trong giới hạn định trước, tiền lương, thời gian làm việc và thời gian rảnh rỗi. Trong một số trường hợp, các thỏa thuận cấp công ty giới thiệu tùy chọn này cho lực lượng lao động (“bắt buộc gọi món”). Ở những nơi khác, điều này được thực hiện trong thỏa thuận ngành, bất kể thỏa thuận cấp công ty (“không bắt buộc”). Các thỏa thuận theo kiểu gọi món có xu hướng quan trọng ở Hà Lan, nơi phạm vi thương lượng tại công ty ngoài cấp độ ngành có xu hướng bị hạn chế ngoài một số ngành nhất định và các công ty lớn hơn, do mức độ đại diện của địa phương tương đối thấp (Visser, 2016[71]).

Trong mô hình phân cấp có tổ chức thứ hai, đáng chú ý là ở Đức và Áo, các thỏa thuận ngành đặt ra các điều khoản tiêu chuẩn về việc làm và cho phép các ngoại lệ đối với nguyên tắc thuận lợi thông qua các điều khoản từ chối hoặc vi phạm. Các điều khoản này, thường còn được gọi là điều khoản cạnh tranh, khó khăn hoặc điều khoản mở đầu, cho phép các thỏa thuận cấp công ty khác với tiền lương và điều kiện làm việc được quy định trong thỏa thuận ngành. Theo truyền thống, các điều khoản như vậy nhằm áp dụng cho các công ty đang gặp vấn đề kinh tế nghiêm trọng trong một khoảng thời gian tạm thời theo các điều kiện được xác định trước. 27 Từ năm 2004 ở Đức, các điều khoản mở đầu đã được các công ty sử dụng rộng rãi hơn để giảm chi phí lao động. Một số điều khoản cho phép các công ty hoãn hoặc hủy bỏ một phần của thỏa thuận ngành, đặc biệt là tăng lương, tùy thuộc vào loại hình hoặc tình hình kinh tế của công ty

Ở Đức, các điều khoản mở đầu thường phụ thuộc vào thỏa thuận ban đầu giữa các đối tác xã hội đã ký kết trong ngành hoặc khu vực. Có một số chậm trễ trong việc thiết kế điều khoản, về những vấn đề cơ bản mà nó bao gồm (tiền lương, thời gian làm việc, đảm bảo việc làm, v.v.). ) và trong những điều kiện nào và theo thủ tục nào thì việc bãi bỏ có thể được thực hiện. Theo Schulten và Bispinck (2017[72]) , các bên cấp công ty (ban quản lý và hội đồng lao động) thường nộp đơn chung cho các bên ký kết tại . Tuy nhiên, cũng có thể giao quyền ra quyết định cuối cùng cho các bên cấp công ty. Theo một nghiên cứu gần đây (Amlinger và Bispinck, 2016[73]) , các thỏa thuận vi phạm chủ yếu liên quan đến thời gian làm việc (14% trong số tất cả các công ty được bảo vệ bởi một tập thể . Các điều khoản trong các thỏa thuận ngành chủ yếu xác định các quy tắc và điều kiện theo đó việc bãi bỏ có thể được thực hiện, cụ thể là.

• Các công ty phải tiết lộ thông tin tài chính của họ để biện minh cho sự vi phạm;

• Các bên ở cấp độ công ty và ngành cần có thời gian để xem xét kỹ lưỡng tình trạng tài chính của công ty và các biện pháp được thực hiện;

• Thời gian trì hoãn nên được giới hạn để đảm bảo các điều khoản và điều kiện sẽ trở lại tiêu chuẩn trong thỏa thuận ngành;

• Sự vi phạm có điều kiện để bảo vệ công việc hoặc kế hoạch đầu tư để làm cho công ty trở nên khả thi hơn

Bên cạnh các thủ tục hai bên này, các công đoàn đã đưa ra các yêu cầu về thủ tục của riêng họ để tránh những vi phạm được thỏa thuận giữa các bên địa phương mà người lao động không nhận được gì để trao đổi. Theo Haipeter và Lehndorff (2014[74]) và Schulten và Bispinck (2017[72]), such internal union procedures have helped ensure a controlled use of opt-outs. Baccaro and Benassi (2017[75]) kém lạc quan hơn vì việc kiểm soát thông qua các thủ tục nội bộ chỉ mạnh ở một số ngành, đặc biệt là gia công kim loại, nơi các công đoàn vẫn còn mạnh . Ngược lại, trong lĩnh vực bán lẻ của Đức, việc phân cấp ít được “tổ chức” hơn, vì các công đoàn và hội đồng lao động ít phổ biến hơn và người sử dụng lao động đã chọn tư cách thành viên không ràng buộc với hiệp hội người sử dụng lao động hoặc không có tư cách thành viên nào. Với việc hạn chế sử dụng các tiện ích mở rộng, điều này đã dẫn đến việc giảm đáng kể phạm vi thương lượng.

Mặc dù các điều kiện nghiêm ngặt về việc sử dụng các điều khoản mở đầu giúp đảm bảo rằng quá trình phân cấp vẫn được tổ chức, nhưng chúng cũng có thể làm suy giảm nghiêm trọng vai trò của chúng. Ở những nơi có điều khoản mở, việc từ chối chủ yếu được sử dụng bởi các công ty lớn, những công ty không nhất thiết phải là những công ty cần thiết nhất. Các công ty nhỏ thường không thể tận dụng các điều khoản loại trừ và từ chối vì họ thiếu năng lực hoặc đại diện cho người lao động. Trong một kịch bản có thể cực đoan, nhưng không hoàn toàn không xảy ra, việc chọn không tham gia với các điều kiện rất nghiêm ngặt có thể trở thành một công cụ phản cạnh tranh. Trước tiên, các công ty lớn có thể đàm phán các điều kiện tương đối hào phóng trong các thỏa thuận ngành và sau đó chọn không tham gia để cải thiện các điều khoản có lợi cho họ, khiến các đối thủ cạnh tranh phải chịu gánh nặng của các điều khoản hào phóng mà họ đã đàm phán. 28

Nhìn chung, sự phi tập trung hóa có tổ chức dường như có thể tăng tính linh hoạt của hệ thống, ít nhất là ở một mức độ nào đó, mà không đi kèm với sự suy giảm đáng kể số lượng người lao động được đại diện. Đây là trường hợp ở các quốc gia nơi các phần mở rộng được quản lý tốt giúp đạt được mức độ bao phủ thương lượng tập thể cao (như ở Hà Lan), nơi có tỷ lệ thành viên công đoàn cao (như ở các nước Bắc Âu) và nơi có mật độ hiệp hội người sử dụng lao động cao (như ở Áo). Ở Đức, việc đưa ra các điều khoản mở đầu đã đi kèm với việc giảm sử dụng các phần mở rộng và giảm phạm vi thương lượng. Các hình thức thành viên đặc biệt với hiệp hội người sử dụng lao động (cái gọi là Ohne Tarifbindung-Mitgliedschaft), không ràng buộc các công ty với các thỏa thuận tập thể, đã thêm vào việc người sử dụng lao động không muốn thương lượng. Kinh nghiệm của Đức cho thấy khó khăn trong việc phân quyền có tổ chức trong bối cảnh mức độ đại diện của địa phương tương đối yếu. Trong bối cảnh như vậy, phạm vi lựa chọn không tham gia bị hạn chế đối với một số công ty, làm tăng động cơ rút khỏi hiệp hội người sử dụng lao động hoàn toàn, góp phần làm giảm mức độ bao phủ của thương lượng tập thể. Cuối cùng, phân quyền ở Đức thể hiện sự kết hợp của các yếu tố có tổ chức và vô tổ chức, như Visser (2016[71]) , Oberfichtner và Schnabel (2017[76]) also noted.

Một số quốc gia, đặc biệt là ở Nam Âu sau cuộc khủng hoảng khu vực đồng euro, đã đưa ra các cải cách để tăng tính linh hoạt của hệ thống thương lượng tập thể của họ theo mô hình của Đức. Ví dụ như Tây Ban Nha (OECD, 2014[77]) , Bồ Đào Nha (OECD, 2017[78]) and, to a different extent, Greece (OECD, 2016[79]). Special attention should be paid in the coming years to a careful evaluation of the introduction of opening clauses in countries which did not have them and their possible interaction with other elements of the collective bargaining system. The absence of strong worker representation at the local level in the form of unions or works councils limits the scope of such reforms and may increase incentives for firms to leave an employer association in the absence of extensions or to opt for less organised forms of collective bargaining.

Điều phối tiền lương có thể tăng cường tính linh hoạt đối với các điều kiện kinh tế vĩ mô

OECD (2012[18]) và OECD (2017[2]) have found that wage co-ordination across sectors can contribute to labour market resilience in the aftermath of an economic downturn thanks to greater flexibility in earnings (i.e. working time and wages) and better employment outcomes based on wage moderation. The new evidence reported in Section 3.2 on the link between collective bargaining systems and employment provides further support for these results.

Sự phối hợp hoạt động bằng cách có các thỏa thuận cấp ngành hoặc cấp công ty tuân theo các hướng dẫn được ấn định bởi các tổ chức cấp cao nhất hoặc hiệp ước xã hội hoặc bằng cách xác định một lĩnh vực (hoặc nhóm công ty) hàng đầu đặt dấu ấn cho những người khác noi theo (“thương lượng mẫu

Hướng dẫn của các tổ chức cấp cao nhất xác định các tiêu chuẩn hoặc mục tiêu cần tuân theo khi thương lượng ở cấp thấp hơn. Chúng có mặt ở một số quốc gia nhưng chúng có xu hướng chỉ ràng buộc ở những quốc gia nơi các công đoàn cấp cao nhất hoặc tổ chức của người sử dụng lao động tương đối mạnh và tập trung (ở các nước Bắc Âu và ở mức độ thấp hơn đáng kể ở Pháp và Ý)

Hiệp ước xã hội là thỏa thuận cấp cao nhất về gói chính sách toàn diện được đàm phán giữa chính phủ, công đoàn và các tổ chức của người sử dụng lao động. Bằng cách đưa tất cả các bên vào cùng một bàn ở cấp quốc gia, nó giúp đưa ra một phản ứng được chia sẻ rộng rãi, đặc biệt là trong trường hợp có các cú sốc kinh tế vĩ mô. Do đó, điều này thể hiện một hình thức phối hợp mạnh mẽ. Như đã lập luận trong OECD (2017[2]) , sự phối hợp ở cấp cao nhất và các hiệp ước xã hội có thể giảm chi phí giao dịch liên quan đến việc thương lượng mức lương tạm thời và .

Mục tiêu của thương lượng theo mô hình là hỗ trợ hoạt động kinh tế vĩ mô dựa trên khả năng cạnh tranh quốc tế, cả trong thời điểm thuận lợi và khó khăn. Một ví dụ cụ thể về thương lượng theo khuôn mẫu là Thụy Điển, nơi lĩnh vực thương mại (chủ yếu là sản xuất) đặt ra “nhãn hiệu chi phí” (tăng hóa đơn tiền lương cho năm đó), xem xét sự phát triển về năng suất và tiền lương ở các quốc gia khác. Nhãn hiệu chi phí đại diện cho mức trần tham chiếu cho các lĩnh vực khác. Trong trường hợp này, vai trò của thương lượng cấp công ty chủ yếu được gọi là để quyết định phân phối tăng lương trong công ty (với các trường hợp ngoại lệ). 29 Thương lượng mẫu, dưới nhiều hình thức khác nhau, cũng có ở Áo, Đan Mạch, Đức, Nhật Bản, Hà Lan và Na Uy

Điều kiện tiên quyết để điều phối tốt quá trình thương lượng tiền lương là phải có các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động mạnh mẽ và mang tính đại diện. Điều phối tiền lương đòi hỏi mức độ tin cậy cao trong và giữa các đối tác xã hội và sự sẵn có của thông tin khách quan và chia sẻ về tình hình thị trường lao động. Thực thi các mục tiêu tiền lương tối đa không đơn giản, đặc biệt nếu một số lĩnh vực phi thương mại có thể chi trả nhiều hơn mức chi phí đã thỏa thuận. Ibsen (2016[80]) nêu bật vai trò của các cơ quan hòa giải đối với hoạt động thương lượng theo khuôn mẫu ở Đan Mạch và Thụy Điển. Ở Đan Mạch, tổ chức hòa giải có thể kêu gọi sự chấp thuận của tất cả các thỏa thuận trong một cuộc bỏ phiếu của liên minh đa số, điều này buộc những người đào thoát tiềm năng phải tham gia thỏa thuận một cách hiệu quả. Ở Thụy Điển, quy trình hòa giải diễn ra thông qua thuyết phục, đặt tên và làm xấu mặt. Ngược lại, việc thiếu các cơ quan hòa giải hiệu quả được coi là một trong những nguyên nhân đằng sau sự suy giảm của thương lượng theo mô hình ở Đức. Mức độ tự điều chỉnh duy nhất của các đối tác xã hội làm cho sự phối hợp về cơ bản khác với sự tập trung hóa thường được viết trong luật hoặc quy định.

Một điều đáng cân nhắc nữa là tỷ trọng của ngành chế tạo trong tổng số việc làm và GDP đang giảm ở hầu hết các quốc gia, đặt ra câu hỏi về vai trò dẫn đầu của lĩnh vực chế tạo trong thương lượng theo khuôn mẫu và tính bền vững của sự phối hợp thông qua thương lượng theo khuôn mẫu trong tương lai. Trong bối cảnh của Thụy Điển, Hội đồng Chính sách Thị trường Lao động nhấn mạnh rằng, nếu tình trạng này kéo dài, có nguy cơ sụp đổ hệ thống điều phối hiện tại (Arbetsmarknadsekonomiska rådet, 2017[81 . Điều này có thể gây khó khăn hơn cho việc đảm bảo điều tiết tiền lương. Một cách để ngăn chặn điều này có thể là tính đến sự phát triển về năng suất và giá cả trong tất cả các lĩnh vực có thể giao dịch ngoài lĩnh vực sản xuất khi thiết lập “nhãn chi phí”. 30. This could make it more difficult to secure wage moderation. One way to prevent this may be to take account of productivity and price developments in all tradeable sectors beyond just manufacturing when setting the “cost mark”.30

Nhìn chung, điều phối vẫn là một công cụ duy nhất để tăng cường khả năng phục hồi của thị trường lao động và tăng cường tính toàn diện của thương lượng tập thể, đồng thời bảo vệ khả năng cạnh tranh của nền kinh tế quốc gia. Tuy nhiên, sự phối hợp không chỉ đòi hỏi các đối tác xã hội mạnh mẽ ở cấp quốc gia và địa phương, mà còn phải đối mặt với những thách thức ngày càng tăng để duy trì hiệu quả trong cơ cấu kinh tế đang thay đổi.

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. Kết luận

Sử dụng kết hợp dữ liệu vĩ mô và vi mô giữa các quốc gia có sẵn và đặc điểm mới của hệ thống thương lượng tập thể dựa trên các yếu tố chính được xác định trong Chương 2, i. e. phạm vi thương lượng tập thể, mức độ thương lượng mức độ linh hoạt và vai trò của điều phối tiền lương, chương này đã làm sáng tỏ mối liên hệ giữa hệ thống thương lượng và việc làm, tiền lương và năng suất

Kết quả cho thấy các hệ thống thương lượng tập thể có phối hợp có liên quan đến việc làm cao hơn, tỷ lệ thất nghiệp thấp hơn, hội nhập tốt hơn của các nhóm dễ bị tổn thương và ít bất bình đẳng tiền lương hơn so với các hệ thống phi tập trung hoàn toàn. Điều này làm nổi bật vai trò của điều phối tiền lương như một công cụ để đảm bảo rằng các thỏa thuận tập thể được thiết lập có tính đến tác động kinh tế vĩ mô của chúng mà không làm suy yếu khả năng cạnh tranh bên ngoài của đất nước cũng như tính đến tình hình chu kỳ kinh doanh. Ở những quốc gia có điều phối tiền lương, nó có xu hướng được hỗ trợ mạnh mẽ bởi các hiệp hội người sử dụng lao động, vì nó góp phần tăng trưởng tiền lương vừa phải, và các tổ chức công đoàn, vì nó đảm bảo mức độ việc làm cao

Ở cấp độ cá nhân (trong các quốc gia), có một khoản tiền lương cao hơn cho những người lao động được bảo vệ bởi thương lượng cấp công ty so với những người không được bảo hiểm hoặc những người chỉ được bảo hiểm bởi thương lượng ngành. Hơn nữa, sự phân tán tiền lương lớn hơn trong các hệ thống không có thương lượng tập thể hoặc nơi các công ty thiết lập tiền lương một cách độc lập. Ngược lại, sự phân tán tiền lương trung bình là nhỏ nhất trong số những người lao động được bảo vệ bởi thương lượng ngành. Các hệ thống thương lượng tập trung có xu hướng dẫn đến tăng trưởng năng suất thấp hơn nếu mức độ bao phủ của các thỏa thuận cao. Kết quả này cho thấy rằng sự thiếu linh hoạt ở cấp độ doanh nghiệp, đặc trưng cho các hệ thống thương lượng tập trung, có thể dẫn đến tăng trưởng năng suất thấp hơn. Ngược lại, sự phối hợp cao hơn trong các hệ thống không tập trung không có tác động bất lợi đến năng suất

Trong khi nhiều quốc gia OECD đã thực hiện các bước hướng tới phi tập trung hóa trong hai thập kỷ qua, kết quả tốt nhất về việc làm, năng suất và tiền lương đạt được khi các thỏa thuận ngành đặt ra các điều kiện khung rộng nhưng để các điều khoản chi tiết cho các cuộc đàm phán cấp doanh nghiệp. Ngược lại, các hình thức phân cấp khác chỉ đơn giản là thay thế cấp ngành bằng thương lượng cấp doanh nghiệp, không có sự phối hợp trong và giữa các ngành, có xu hướng dẫn đến kết quả thị trường lao động kém hơn một chút

Do đó, thách thức chính đối với các đối tác xã hội và chính phủ là điều chỉnh các hệ thống thương lượng tập thể, sử dụng nó để đạt được kết quả tốt hơn về việc làm, chất lượng công việc và tính toàn diện, đồng thời tạo cơ hội cho các công ty điều chỉnh các quy tắc cho phù hợp với thực tế của họ. Bản chất chính xác của thách thức này và cách giải quyết nó sẽ khác nhau giữa các quốc gia và phụ thuộc phần lớn vào truyền thống thương lượng tập thể quốc gia hiện có

Người giới thiệu

[47] Acemoglu, D. và J. Pischke (1999), “Cấu trúc tiền lương và đầu tư vào đào tạo chung”, Tạp chí Kinh tế Chính trị, Tập. 107/3, tr. 539-572

[6] Aidt, T. và Z. Tzannatos (2008), “Công đoàn, thương lượng tập thể và hiệu quả kinh tế vĩ mô. đánh giá”, Tạp chí Quan hệ lao động, Tập. 39/4, tr. 258-295

[12] Aidt, T. và Z. Tzannatos (2002), Công đoàn và thương lượng tập thể. Hiệu quả kinh tế trong môi trường toàn cầu, Ngân hàng Thế giới, Washington, DC

[73] Amlinger, M. và R. Bispinck (2016), “Dezentralisierung der Tarifpolitik – Ergebnisse der WSI-Betriebsrätebefragung 2015”, WSI-Mitteilungen, Tập. 3, trang. 211-222

[53] Andreasson, H. (2017), “Tác động của thương lượng tiền lương phi tập trung đối với cơ cấu tiền lương và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp”, Tài liệu làm việc về tỷ lệ, số. 241

[81] Arbetsmarknadsekonomiska rådet (2017), Tính hai mặt của thị trường lao động Thụy Điển. Tóm tắt báo cáo của Hội đồng Chính sách Lao động Thụy Điển, Arbetsmarknadsekonomiska rådet, Stockholm

[25] Autor, D. (2003), “Gia công theo ý muốn. Đóng góp của học thuyết sa thải bất công vào sự phát triển của thuê ngoài việc làm”, Tạp chí Kinh tế Lao động, Tập. 21/1, tr. 1-42

[97] Azar, J. , TÔI. Marinescu và M. Steinbaum (2017), “Tập trung thị trường lao động”, Tài liệu làm việc, Không. 24147, NBER, Cambridge, MA

[75] Baccaro, L. và C. Benassi (2017), “Làm mềm thể chế. Tự do hóa quan hệ lao động của Đức”, trong Howell, C. (ed. ), quan hệ công nghiệp châu Âu. Quỹ đạo của chuyển đổi tân tự do, Nhà xuất bản Đại học Cambridge, Cambridge

[96] Thợ làm bánh, D. et al. (2005), “Thể chế thị trường lao động và thất nghiệp. Đánh giá bằng chứng xuyên quốc gia”, trong Howell, D. (ed. ), chống thất nghiệp. Các giới hạn của thị trường tự do chính thống, Nhà xuất bản Đại học Oxford

[59] Barth, E. , MỘT. Bryson và H. Dale-Olsen (2017), “Mật độ công đoàn, năng suất và tiền lương”, Bài thảo luận IZA, Không. 11111

[13] Bassanini, A. và R. Duval (2006), “Mô hình việc làm ở các nước OECD. Đánh giá lại vai trò của các chính sách và thể chế”, Tài liệu Nghiên cứu Xã hội, Việc làm và Di cư của OECD, Số. 35, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/702031136412

[95] Benmelech, E. , N. Bergman và H. Kim (2018), “Ông chủ mạnh và nhân viên yếu. Mức độ tập trung của người sử dụng lao động ảnh hưởng đến tiền lương như thế nào?”, NBER Working Paper, No. 24307

[40] Berlingieri, G. , P. Blanchenay và C. Criscuolo (2017), “(Các) sự khác biệt lớn”, Tài liệu về Chính sách Công nghiệp, Công nghệ và Khoa học của OECD, Không. 39, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/953f3853-vi

[22] Bertola, G. (1999), “Các quan điểm kinh tế vi mô về thị trường lao động tổng thể”, trong Ashenfelter, O. và D. thẻ (eds. ), Sổ tay Kinh tế Lao động, Elsevier

[27] Hoa Bơ, D. và R. Freeman (1993), “Những cải cách của Thatcher có làm thay đổi hiệu suất lao động của Anh không?”, NBER Working Papers

[28] Blau, F. et al. (1999), “Thể chế và luật pháp trong thị trường lao động”, trong Ashenfelter, O. và D. thẻ (eds. ), Sổ tay Kinh tế Lao động, Elsevier

[20] Boeri, T. (2014), “Thương lượng hai cấp”, Tài liệu Thảo luận IZA, Không. 8358

[60] Brandl, B. và A. Lehr (2016), “Sự không chết kỳ lạ của các hiệp hội doanh nghiệp và người sử dụng lao động. Một phân tích về tính đại diện và hoạt động của họ ở các nước Tây Âu”, Economic and Industrial Democracy, pp. 1-22

[46] Braun, S. (2011), “Cơ cấu công đoàn, năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Những hiểu biết mới từ mô hình công ty không đồng nhất”, Kinh tế Lao động, Tập. 18/1, tr. 120-129

[62] Bryson, A. , J. Forth và A. George (2012), Đối thoại xã hội tại nơi làm việc ở Châu Âu. Một phân tích về Khảo sát Công ty Châu Âu 2009, Eurofound, Dublin

[63] Bryson, A. et al. (2017), “Mô hình song song về tiếng nói của nhân viên. Quan điểm Anh-Mỹ về sự suy giảm liên minh và sự trỗi dậy của các hình thức tiếng nói thay thế”, IZA Discussion Paper, No. 11223

[8] Calmfors, L. và J. Driffill (1988), “Cơ cấu thương lượng, chủ nghĩa nghiệp đoàn và hoạt động kinh tế vĩ mô”, Chính sách kinh tế, Tập. 3/6, tr. 13

[7] Cameron, D. (1984), “Dân chủ xã hội, chủ nghĩa nghiệp đoàn, sự im lặng của người lao động và sự đại diện của lợi ích kinh tế trong các xã hội tư bản tiên tiến”, trong Goldthorpe, J. (ed. ), Trật tự và xung đột trong chủ nghĩa tư bản đương đại, Oxford University Press, Oxford

[51] Thẻ, D. , F. Thiết bị và A. Maida (2014), “Chia sẻ tiền thuê, giữ lại và tiền lương. Bằng chứng từ dữ liệu bảng phù hợp”, Review of Economic Studies, Vol. 81/1, tr. 84-111

[29] Thẻ, D. ,T. Lemieux và W. Riddell (2004), “Công đoàn và bất bình đẳng tiền lương”, Tạp chí Nghiên cứu Lao động, Tập. 25/4, tr. 519-559

[38] Cardoso, A. và P. Bồ Đào Nha (2005), “Tiền lương theo hợp đồng và mức lương đệm trong các bối cảnh thương lượng khác nhau”, Tạp chí Kinh tế Lao động, Tập. 23/4, tr. 875-902

[52] Cardullo, G. , M. Conti và G. Sulis (2015), “Vốn chìm, công đoàn và vấn đề nắm giữ. Lý thuyết và bằng chứng từ dữ liệu ngành xuyên quốc gia”, European Economic Review, Vol. 76, trang. 253-274

[61] D'Amuri, F. và R. Nizzi (2017), “Những phát triển gần đây của hệ thống quan hệ lao động của Ý”, Questioni di Economia e Finanza (Occasional Papers), No. 416

[64] Daskalova, V. (2017), “Điều tiết lao động tự do mới trong nền kinh tế Uber. Luật cạnh tranh của EU có vai trò gì?”, Tài liệu thảo luận TILEC số. 2017-028, Đại học Tilburg

[44] de Beer, P. và M. Keune (2017), “Công đoàn Hà Lan trong thời kỳ khủng hoảng”, ở Lehndorff, S. , H. Dribbusch và T. Schulten (eds. ), vùng nước thô Công đoàn châu Âu trong thời kỳ khủng hoảng, ETUI, Brussels

[94] de Serres, A. và F. Murtin (2014), “Nguy cơ thất nghiệp. các yếu tố quyết định chính sách khiến thị trường lao động tiếp xúc với các cú sốc kinh tế”, Chính sách Kinh tế, Tập. 29/80, tr. 603-637

[93] Delahaie, N. , S. Vandekerckhove và C. Vincent (2015), “Tiền lương và hệ thống thương lượng tập thể ở Châu Âu trong thời kỳ khủng hoảng”, trong Van Gyes, G. và T. Schulten (eds. ), Thương lượng tiền lương theo Quản trị Kinh tế Châu Âu mới, ETUI, Brussels

[35] Dell’Aringa, C. và C. Lucifora (1994), “Thương lượng tập thể và thu nhập tương đối ở Ý”, Tạp chí Kinh tế Chính trị Châu Âu, Tập. 4/10, tr. 727-747

[43] Diez-Catalan, L. và E. Villanueva (2015), “Mất hợp đồng và thất nghiệp trong thời kỳ Đại suy thoái. Bằng chứng từ Tây Ban Nha”, Tài liệu làm việc, Không. 1431, Banco de Espana

[92] DiNardo, J. , N. Fortin và T. Lemieux (1996), “Các thể chế thị trường lao động và phân phối tiền lương, 1973-1992. Phương pháp bán tham số”, Econometrica, Vol. 64/5, tr. 1001

[30] DiNardo, J. và D. Lee (2004), “Tác động kinh tế của tổ chức công đoàn mới đối với người sử dụng lao động trong khu vực tư nhân. 1984-2001”, Tạp chí Kinh tế hàng quý, Tập. 119/4, tr. 1383-1441

[50] Doucouliagos, H. , R. Freeman và P. Laroche (2017), Kinh tế học của công đoàn. Một nghiên cứu về một lĩnh vực nghiên cứu và những phát hiện của nó, Routledge, London

[91] Égert, B. và P. Gal (2017), “Lượng hóa các cải cách cơ cấu ở các nước OECD. Một khuôn khổ mới”, Tạp chí OECD. Nghiên cứu Kinh tế, Nhà xuất bản OECD, Paris, Tập. 2016/1, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/eco_studies-2016-5jg1lqspxtvk

[16] Elmeskov, J. , J. Martin và S. Scarpetta (1998), “Những bài học chính cho cải cách thị trường lao động. Bằng chứng từ kinh nghiệm của các nước OECD”, Đánh giá Chính sách Kinh tế Thụy Điển, Tập. 2/5

[42] Eurofound (2017), Các bước phát triển trong trả lương theo thỏa thuận chung 2016, Eurofound, Dublin

[14] Eurofound (2015), Thanh toán ở Châu Âu trong các chế độ thương lượng tiền lương khác nhau, Văn phòng xuất bản của Liên minh Châu Âu, Luxembourg

[41] Ngân hàng Trung ương Châu Âu (2002), “Theo dõi diễn biến tiền lương. Một chỉ số về mức lương thương lượng”, trong Bản tin hàng tháng của ECB tháng 9 năm 2002, Ngân hàng Trung ương châu Âu

[90] Freeman, R. (1988), “Mật độ công đoàn và hiệu quả kinh tế. Một phân tích của U. S. Kỳ”, Tạp chí Kinh tế Châu Âu, Tập. 32/2-3, tr. 707-716

[89] Cô gái, P. và A. Theising (2015), “Tác động kinh tế vĩ mô của các chính sách cơ cấu đối với kết quả thị trường lao động ở các nước OECD. Đánh giá lại”, Tài liệu làm việc của Ban Kinh tế OECD, Số. 1271, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/5jrqc6t8ktjf-vi

[54] Garnero, A. , F. Rycx và tôi. Terraz (2019), “Tác động về năng suất và tiền lương của các thỏa ước tập thể cấp doanh nghiệp. Bằng chứng từ dữ liệu bảng liên kết của Bỉ”, Tài liệu làm việc về Xã hội, Việc làm và Di cư của OECD, Không. 223, Nhà xuất bản OECD, Paris, https. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/132aa88e-vi

[24] Ngữ pháp, C. và J. Schnell (2001), “Việc sử dụng sắp xếp nhân sự linh hoạt trong các công việc sản xuất cốt lõi”, Tạp chí Quan hệ Lao động và Công nghiệp, Tập. 54/2, tr. 245-258

[74] Haipeter, T. và S. Lehndorff (2014), “Phân cấp thương lượng tập thể ở Đức. Sự phân mảnh, phối hợp và hồi sinh”, Economia & Lavoro, Tập. 45/1, tr. 45-64

[36] Hartog, J. , E. Leuven và C. Teulings (2002), “Tiền lương và chế độ thương lượng trong môi trường doanh nghiệp. Hà Lan”, Tạp chí Kinh tế Chính trị Châu Âu, Tập. 18/2, tr. 317-331

[65] Haucap, J. , bạn. Pauly và C. Wey (2001), “Quy định tiền lương tập thể khi tiền lương nói chung là ràng buộc. Quan điểm chống độc quyền”, Tạp chí Quốc tế về Luật và Kinh tế, Tập. 21/3, tr. 287-307, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1016/S0144-8188(01)00061-8

[48] ​​Haucap, J. và C. Wey (2004), “Cấu trúc liên minh và khuyến khích đổi mới”, Tạp chí Kinh tế, Tập. 114/494, tr. C149-C165

[57] Hibbs Jr. , Đ. và H. Locking (2000), “Phân tán tiền lương và hiệu quả sản xuất. Bằng chứng cho Thụy Điển”, Tạp chí Kinh tế Lao động, Tập. 18/4, tr. 755-782

[67] Hijzen, A. và P. Martins (2016), “Không có phần mở rộng mà không có đại diện? . 10204

[103] Hijzen, A. , P. Martins và J. Parlevliet (2019), “Tấn công trực diện so với thay đổi gia tăng. So sánh thương lượng tập thể ở Bồ Đào Nha và Hà Lan”, IZA Journal of Labour Policy, Vol. 1/9, https. //doi. tổ chức/10. 2478/izajolp-2019-0008

[80] Ibsen, C. (2016), “Vai trò của các thể chế hòa giải ở Thụy Điển và Đan Mạch sau thương lượng tập trung”, Tạp chí Quan hệ Lao động của Anh, Tập. 54/2, tr. 285-310

[70] Ibsen, C. và M. Keune (2018), “Phi tập trung hóa có tổ chức trong thương lượng tập thể. Nghiên cứu điển hình về Đức, Hà Lan và Đan Mạch”, Tài liệu nghiên cứu về xã hội, việc làm và di cư của OECD, Nhà xuất bản OECD, Paris, https. //doi. tổ chức/10. 1787/f0394ef5-en

[32] ILO (2015), Thị trường lao động, thể chế và bất bình đẳng. Xây dựng xã hội công bằng trong thế kỷ 21, Tổ chức Lao động Quốc tế

[99] IMF (2017), Thụy Điển - Các vấn đề được lựa chọn, Quỹ Tiền tệ Quốc tế, Washington, DC

[33] Jaumotte, F. và C. Buitron (2015), “Bất bình đẳng và các thể chế thị trường lao động”, Ghi chú thảo luận của nhân viên, Không. 14/15, IMF

[34] Juhn, C. , K. Murphy và B. Pierce (1993), “Bất bình đẳng tiền lương và sự gia tăng lợi nhuận theo kỹ năng”, Tạp chí Kinh tế Chính trị, Tập. 101/3, tr. 410-442

[56] Lamarche, C. (2015), “Thương lượng tập thể ở các nước đang phát triển”, IZA Thế giới Lao động

[55] Lamarche, C. (2013), “Quy tắc làm việc toàn ngành và năng suất. bằng chứng từ dữ liệu hợp đồng của công đoàn Argentina”, IZA Journal of Labour & Development, Vol. 2/11

[26] Leonardi, M. , M. Pellizzari và D. Tabasso (2015), “Tiền lương nén trong công ty”, Bài thảo luận CEPR, Không. 10770

[3] Leontief, W. (1946), “Tiền lương, lợi nhuận và giá cả”, Tạp chí kinh tế hàng quý, Tập. 61/1, tr. 26

[4] Lindbeck, A. và D. Snower (1986), “Thiết lập tiền lương, thất nghiệp và quan hệ bên trong-bên ngoài”, American Economic Review, Vol. 76/2, tr. 235-239

[66] Magruder, J. (2012), “Thất nghiệp cao nhưng ít doanh nghiệp nhỏ. Vai trò của thương lượng tập trung ở Nam Phi”, Tạp chí Kinh tế Mỹ. Kinh Tế Ứng Dụng, Tập. 3/4, tr. 138-166

[49] Malcomson, J. (1997), “Hợp đồng, tạm giữ và thị trường lao động”, Tạp chí Văn học Kinh tế, Tập. 35/4, tr. 1916-1957

[88] Maloney, T. (1997), “Đạo luật hợp đồng lao động của New Zealand có làm tăng việc làm và giảm tiền lương không?”, Australian Economic Papers, Vol. 36/69, tr. 243-264

[5] McDonald, tôi. và R. Solow (1981), “Thương lượng tiền lương và việc làm”, American Economic Review, Vol. 71/5, tr. 896-908

[87] Murtin, F. , MỘT. de Serres và A. Hijzen (2014), “Thất nghiệp và mở rộng phạm vi bảo hiểm của thỏa thuận tiền lương tập thể”, European Economic Review, Vol. 71, trang. 52-66

[85] Nickell, S. (1997), “Thất nghiệp và sự cứng nhắc của thị trường lao động. Châu Âu so với Bắc Mỹ”, Tạp chí Quan điểm Kinh tế, Tập. 3/11, trang. 55-74

[86] Nickell, S. và R. Layard (1999), “Các thể chế thị trường lao động và hiệu quả kinh tế”, trong Sổ tay Kinh tế Lao động, Elsevier

[76] Oberfichtner, M. và C. Schnabel (2017), “Mô hình quan hệ lao động của Đức. (Ở đâu) nó vẫn còn tồn tại?”, Bài thảo luận IZA, Không. 11064

[82] OECD (2019), “Tổng quan về giáo dục. Trình độ học vấn và tình trạng lực lượng lao động”, Thống kê Giáo dục của OECD (cơ sở dữ liệu), https. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/889e8641-en (truy cập ngày 31 tháng 10 năm 2019)

[101] OECD (2019), Triển vọng việc làm của OECD 2019. Tương lai của việc làm, Nhà xuất bản OECD, Paris, https. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/9ee00155-vi

[1] OECD (2018), Việc làm tốt cho mọi người trong một thế giới việc làm đang thay đổi. Chiến lược Việc làm của OECD, Nhà xuất bản OECD, Paris, https. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/9789264308817-vi

[78] OECD (2017), Cải cách thị trường lao động ở Bồ Đào Nha 2011-15. Đánh giá sơ bộ, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/9789264269576-vi

[102] OECD (2017), Phần mở rộng quản trị của hiệp định chi nhánh ở Pháp. Effets et pistes de réformes, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //www. oecd. org/fr/economie/extensions-administratives-des-accords-de-branche-en-France. pdf (truy cập ngày 29 tháng 1 năm 2018)

[2] OECD (2017), Triển vọng Việc làm của OECD 2017, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/empl_outlook-2017-en

[79] OECD (2016), Khảo sát kinh tế của OECD. Hy Lạp 2016, Nhà xuất bản OECD, Paris, https. //doi. tổ chức/10. 1787/eco_surveys-grc-2016-vi

[100] OECD (2016), “Thúc đẩy năng suất và bình đẳng. Thách thức kép”, trong Triển vọng Kinh tế OECD, Tập 2016 Số 1, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/eco_outlook-v2016-1-3-en

[98] OECD (2016), Mối quan hệ toàn diện về năng suất. Bản sơ thảo, Nhà xuất bản OECD, Paris, https. //doi. tổ chức/10. 1787/9789264258303-en (truy cập ngày 4 tháng 2 năm 2018)

[77] OECD (2014), Cải cách thị trường lao động năm 2012 tại Tây Ban Nha. Đánh giá sơ bộ, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/9789264213586-en

[18] OECD (2012), Triển vọng việc làm của OECD 2012, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/empl_outlook-2012-en

[31] OECD (2011), Chia rẽ chúng ta đứng vững. Tại sao bất bình đẳng tiếp tục gia tăng, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/9789264119536-vi

[19] OECD (2006), Triển vọng việc làm của OECD 2006, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/empl_outlook-2006-vi

[17] OECD (2004), Triển vọng việc làm của OECD 2004, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/empl_outlook-2004-vi

[10] OECD (1997), Triển vọng Việc làm của OECD 1997, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/empl_outlook-1997-vi

[9] OECD (1994), Chiến lược việc làm của OECD, Nhà xuất bản OECD, Paris, http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/20743653

[68] Peetz, D. và E. Rasmussen (2018), “Giải thưởng và thương lượng tập thể ở Úc và New Zealand”, mimeo

[58] Rajan, R. và tôi. Zingales (1998), “Sự phụ thuộc và tăng trưởng tài chính”, American Economic Review, Vol. 88/3, tr. 559-586

[37] Rycx, F. (2003), “Sự khác biệt về tiền lương trong ngành và chế độ thương lượng ở một quốc gia theo chủ nghĩa tập đoàn”, Tạp chí Nhân lực Quốc tế, Tập. 24/4, tr. 347-366

[21] Saint-Paul, G. (1996), Thị trường lao động kép. Quan điểm kinh tế vĩ mô, MIT Press, Cambridge, MA

[23] Salvatori, A. (2009), “Công đoàn làm gì đối với việc làm tạm thời?”, Tài liệu Thảo luận IZA, Không. 4554

[84] Scarpetta, S. (1996), “Đánh giá vai trò của chính sách thị trường lao động và thiết lập thể chế đối với thất nghiệp. Nghiên cứu xuyên quốc gia”, Nghiên cứu Kinh tế OECD, Số. 26, Nhà xuất bản OECD, Paris, https. //www. oecd. org/eco/tăng trưởng/2502834. pdf (truy cập ngày 15 tháng 1 năm 2018)

[45] Schulten, T. (2013), “Xu hướng hiện tại về tiền lương được thỏa thuận chung và sự chênh lệch tiền lương ở Châu Âu 2001-2010”, Tài liệu chính sách của Hans-Böckler-Stiftung

[72] Schulten, T. và R. Bispinck (2017), “Các dạng phân quyền trong thương lượng tập thể ở Đức. Kinh nghiệm từ ngành công nghiệp kim loại và thương mại bán lẻ”, Tài liệu làm việc của CSDLE “Massimo D’Antona”, số. 137/2017

[39] Schwellnus, C. , M. Pak và P. Pionnier (2018), “Những phát triển về chia sẻ lao động trong hai thập kỷ qua. Vai trò của các chính sách công”, Tài liệu làm việc của Ban Kinh tế OECD, sắp xuất bản, Nhà xuất bản OECD, Paris, https. //doi. tổ chức/10. 1787/b21e518b-en

[15] Soskice, D. (1990), “Giải thích lại chủ nghĩa nghiệp đoàn và giải thích thất nghiệp. nền kinh tế thị trường phối hợp và không phối hợp”, trong Brunetta, R. và C. Dell'Aringa (eds. ), Quan hệ lao động và hiệu quả kinh tế, Palgrave Macmillan, London

[69] Traxler, F. (1995), “Vĩnh biệt các hiệp hội thị trường lao động? . và F. Traxler (eds. ), Tổ chức quan hệ lao động ở châu Âu. Tương lai nào?, Aldershot, Avebury

[11] Traxler, F. , S. Blaschke và B. Kittel (2001), Quan hệ lao động quốc gia trong thị trường quốc tế hóa, Oxford University Press, Oxford

[83] Van Gyes, G. và S. Vandekerckhove (2015), “Các chỉ số về tiền lương được thỏa thuận chung trong khu vực đồng euro. Báo cáo chất lượng”, trong Van Gyes, G. và T. Schulten (eds. ), Thương lượng tiền lương theo Quản trị Kinh tế Châu Âu mới, ETUI, Brussels

[71] Visser, J. (2016), “Điều gì đã xảy ra với thương lượng tập thể trong thời kỳ đại suy thoái?”, IZA Journal of Labour Policy, Vol. 1/5, tr. 9

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. Phụ lục 3. A. Phân loại hệ thống thương lượng tập thể

Để cung cấp một cái nhìn bao quát về hoạt động của các hệ thống thương lượng tập thể, đồng thời, nắm bắt càng nhiều càng tốt mức độ chi tiết, phức tạp và đa dạng giữa các quốc gia, một phân loại mới về thương lượng tập thể được sử dụng để tiến hành công việc thực nghiệm, đặc biệt là . Ba khía cạnh chính được xem xét để phân nhóm các quốc gia dựa trên khung khái niệm được xây dựng trong Chương 2. mức độ thương lượng, mức độ tập trung thực tế hoặc phân cấp có tổ chức như được xác định bởi các quy tắc và việc sử dụng các phần mở rộng, sự vi phạm, từ chối và sự hiện diện của nguyên tắc thuận lợi đối với tiền lương và mức độ điều phối tiền lương. Việc nhóm các quốc gia nhất thiết yêu cầu một số đơn giản hóa và do đó cần lưu ý phần thảo luận chi tiết trong Chương 2 khi so sánh và đánh giá hoạt động của các hệ thống thương lượng khác nhau giữa các quốc gia

Bảng điều khiển trong Chương 2 dựa trên câu trả lời cho bảng câu hỏi chính sách của OECD cho phép xác định năm nhóm quốc gia chính

• Nhóm đầu tiên bao gồm các quốc gia có hệ thống thương lượng tập thể chủ yếu tập trung và phối hợp yếu. Trong nhóm các quốc gia này, các thỏa thuận ngành đóng một vai trò quan trọng, các phần mở rộng được sử dụng tương đối rộng rãi và các điều khoản trái với các thỏa thuận cấp cao hơn bị hạn chế hoặc không được sử dụng thường xuyên. Năm 2015 Pháp, Iceland, Ý, Bồ Đào Nha, Slovenia, Tây Ban Nha và Thụy Sĩ rơi vào nhóm này

  Ghi chú. Trong Chương 2, Tây Ban Nha và Thụy Sĩ đã được đề cập trong một nhóm trung gian giữa các nhóm khá tập trung và phi tập trung có tổ chức. Tuy nhiên, số lượng quan sát từ năm 1980 đến năm 2015 cho một nhóm trung gian như vậy là quá nhỏ để sử dụng cho mục đích kinh tế lượng

• Nhóm thứ hai bao gồm các quốc gia có hệ thống thương lượng tập thể chủ yếu là tập trung nhưng có sự phối hợp. Trong nhóm các quốc gia này, các thỏa thuận ngành cũng đóng một vai trò quan trọng và khả năng cho các thỏa thuận cấp thấp hơn vi phạm các thỏa thuận cấp cao hơn cũng khá hạn chế. Tuy nhiên, điều phối tiền lương là khá ràng buộc. Năm 2015 Bỉ và Phần Lan là một phần của nhóm này

• Nhóm thứ ba bao gồm các quốc gia có hệ thống thương lượng phi tập trung được tổ chức và phối hợp. Ở những quốc gia này, các thỏa thuận ngành đóng một vai trò quan trọng nhưng cũng để lại nhiều khoảng trống cho các thỏa thuận thấp hơn nhằm thiết lập các tiêu chuẩn – bằng cách hạn chế vai trò của các phần mở rộng (hiếm và không bao giờ tự động hoặc gần như tự động trong nhóm này), hoặc bằng cách để mặc cả . Hơn nữa, trong nhóm các quốc gia này có sự phối hợp chặt chẽ. Năm 2015 Áo, Đan Mạch, Đức, Hà Lan, Na Uy và Thụy Điển đã thành lập nhóm này

• Nhóm thứ tư bao gồm các quốc gia có hệ thống thương lượng tập thể trong đó thương lượng ở cấp doanh nghiệp chiếm ưu thế nhưng thương lượng theo ngành cũng đóng một vai trò hoặc có một số hình thức cơ chế điều chỉnh hoặc một số mức độ điều phối tiền lương của các tổ chức cấp cao nhất. Tiện ích mở rộng rất hiếm. Úc với “Giải thưởng hiện đại” (xem Hộp 3. 5 trong Chương), Ireland với “Đơn đặt hàng việc làm theo ngành” hoặc Nhật Bản với hình thức phối hợp độc đáo (Shunto) đã được đưa vào nhóm này vào năm 2015 cũng như Hy Lạp, Luxembourg và Slovakia

• Nhóm thứ năm bao gồm các quốc gia mà thương lượng về cơ bản chỉ giới hạn ở cấp độ doanh nghiệp/cơ sở kinh doanh mà không có sự phối hợp và không có (hoặc rất hạn chế) ảnh hưởng của chính phủ. Vào năm 2015, Canada, Chile, Cộng hòa Séc, Estonia, Vương quốc Anh, Hungary, Ireland, Hàn Quốc, Litva, Latvia, Mexico, New Zealand, Ba Lan, Thổ Nhĩ Kỳ, Hoa Kỳ là một phần của nhóm này

Hệ thống phân loại sau đó được xây dựng lại cho đến năm 1980 bằng cách sử dụng thông tin về cấp độ thương lượng (bốn cấp độ. trung tâm hoặc trung gian giữa thương lượng trung ương và ngành; . e. loại trừ những thay đổi trong biến COORD xảy ra trong một năm)

Bảng Phụ lục 3. A. 1 thể hiện phân loại cho tất cả các quốc gia OECD từ năm 1980 đến 2015 (các quốc gia Trung và Đông Âu chỉ có sau năm 1990)

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Bảng Phụ lục 3. A. 1. Phân loại hệ thống thương lượng tập thể ở các nước OECD, 1980-2015

2015

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

1993

1992

1991

1990

1989

1988

1987

1986

1985

1984

1983

1982

1981

1980

Châu Úc

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

PCW

PCW

PCW

PCW

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCW

PCW

PCW

Áo

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

nước Bỉ

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCW

Canada

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

chi-lê

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

Cộng hòa Séc

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

LD

LD

LD

LD

Đan mạch

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

ODC

Estonia

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

Phần Lan

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCW

PCW

PCW

PCW

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCW

PCW

PCW

PCC

PCC

PCC

PCW

PCW

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCW

PCW

Pháp

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

nước Đức

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

PCW

PCW

PCW

PCW

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

Hy Lạp

LD

LD

LD

LD

LD

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

Hungary

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

LD

LD

LD

Nước Iceland

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

Ireland

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

FD

FD

FD

FD

FD

FD

PCC

Người israel

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

Nước Ý

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCC

PCC

PCW

PCW

PCW

Nhật Bản

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

Hàn Quốc

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

Lát-vi-a

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

Litva

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

Lúc-xăm-bua

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

Mexico

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

nước Hà Lan

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

ODC

ODC

ODC

PCW

PCW

Niu Di-lân

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

Na Uy

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

ODC

ODC

ODC

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

ODC

ODC

Ba Lan

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

Bồ Đào Nha

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCC

PCC

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCC

PCC

PCC

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

Cộng hòa Slovakia

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

Slovenia

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCW

PCW

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCW

PCW

Tây ban nha

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

Thụy Điển

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

ODC

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

ODC

ODC

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

Thụy sĩ

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

PCC

Thổ Nhĩ Kỳ

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

Vương quốc Anh

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

LD

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

PCW

Hoa Kỳ

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

FD

Ghi chú. Các từ viết tắt trong Bảng đề cập đến các nhóm quốc gia sau

PCW. Tập trung chủ yếu và phối hợp yếu

PCC. Chủ yếu tập trung và phối hợp

ODC. Tổ chức phi tập trung và phối hợp

LD. Phần lớn phi tập trung

FD. Phi tập trung hoàn toàn

Sự phối hợp ở Thụy Sĩ năm 2015 được đánh giá cao trong OECD (2017[2]) , Triển vọng việc làm của OECD 2017, http://dx.doi.org/10.1787/empl_outlook-2017-en. The ICTWSS database, however, classifies it at an intermediate level similar to that of other countries marked as “low”. To ensure consistency back in time co-ordination Switzerland has been reclassified to “low” in 2015. Spain and Switzerland in 2015 should be considered as an intermediate group. However, the number of observations between 1980 and 2015 for such an intermediate group is too small to be used for econometric purposes.

Nguồn. Soạn thảo của OECD bằng cách sử dụng bảng câu hỏi chính sách của OECD, ICTWSS, Eurofound, LABREF và các tài liệu liên quan

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. Điều gì đằng sau những thay đổi trong hệ thống phân loại?

Các đặc điểm chính của thương lượng tiền lương ở Canada, Chile, Estonia, Pháp, Iceland, Ý, Nhật Bản, Hàn Quốc, Latvia, Litva, Luxembourg, Mexico, Ba Lan, Thổ Nhĩ Kỳ và Hoa Kỳ xuất hiện không đổi từ năm 1980 đến 2015 trong phân loại được đề xuất

Ngược lại, những thay đổi về mức độ thương lượng và mức độ tập trung hóa thực tế đã được ghi nhận ở các quốc gia sau

• Châu Úc. vào năm 1993, Chính phủ Úc đã thông qua Đạo luật Cải cách Quan hệ Lao động thay thế chế độ tiền lương tập trung bằng thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp. Năm 1996, Chính phủ Liên bang đưa ra Đạo luật Quan hệ Nơi làm việc, đưa các hợp đồng theo luật định của cá nhân vào hệ thống liên bang. Các thỏa thuận cá nhân này đã bị bãi bỏ vào năm 2009;

• nước Đức. vào năm 1993, thỏa thuận khó khăn đầu tiên và “các điều khoản tái cấu trúc” đã được đưa vào hệ thống thương lượng của Đức;

• Hy Lạp. năm 2011, các cuộc cải cách đã dẫn đến sự phi tập trung hóa trong thương lượng tiền lương;

• Ireland. giữa năm 1987 và 2008, thương lượng tiền lương khá tập trung và có sự phối hợp;

• Niu Di-lân. năm 1992, Đạo luật Hợp đồng Lao động phân quyền thương lượng tiền lương;

• Na Uy. Năm 2001 là năm đầu tiên không có thỏa thuận trung ương;

• Thụy Điển. vào những năm 1980, các thỏa thuận trung tâm đã đóng một vai trò quan trọng trước khi được triển khai;

• Vương quốc Anh. một loạt cải cách trong những năm 1980 của chính phủ Thatcher đã làm giảm vai trò của công đoàn và phi tập trung hóa thương lượng tập thể xuống cấp trung gian (1987-1993), sau đó là cấp công ty

Ít kịch tính hơn, nhưng những thay đổi đáng chú ý đã được quan sát thấy trong

• Cộng hòa Séc. từ năm 1991 đến năm 1994, thương lượng ở cấp độ trung bình, sau khi nó diễn ra chủ yếu ở cấp độ doanh nghiệp (nguồn. ICTWSS);

• Hungary. từ năm 1990 đến năm 1992, thương lượng ở cấp độ trung bình, sau khi đã diễn ra ở cấp độ doanh nghiệp (nguồn. ICTWSS);

• Người israel. trong những năm 1990 thương lượng từ từ phi tập trung hóa. Bắt đầu từ năm 2005, mức độ thương lượng là trung gian giữa thương lượng ngành và công ty (nguồn. ICTWSS);

• Cộng hòa Slovakia. năm 2009 thương lượng chuyển sang cấp trung gian giữa thương lượng cấp ngành và cấp doanh nghiệp (nguồn. ICTWS)

Không có thay đổi về mức độ thương lượng và mức độ tập trung hóa thực tế được ghi nhận ở Pháp, Ý và Bồ Đào Nha vì như đã thảo luận trong Chương 2, thương lượng tập thể về tiền lương ở các quốc gia này vẫn khá tập trung. Điều này có vẻ đáng ngạc nhiên vì trong những thập kỷ qua, nguyên tắc thuận lợi đã bị đảo ngược ở Pháp và các cải cách khác đã thúc đẩy thương lượng cấp công ty. Tuy nhiên, như đã lập luận trong Chương 2, sự phân cấp ở Pháp chỉ bao gồm các điều kiện làm việc không trả lương trong khi việc thương lượng tiền lương vẫn hoàn toàn nằm trong tay của thương lượng ngành. Ở Ý, phạm vi thương lượng cấp công ty cũng được mở rộng nhưng nó vẫn là sự căng thẳng giữa các quy tắc do các đối tác xã hội tự đặt ra, quy định xác định mối quan hệ thứ bậc giữa các cấp thương lượng và luật pháp, theo đó một thỏa thuận cấp công ty luôn có thể đi chệch hướng. . Nhìn chung, thương lượng tiền lương vẫn khá tập trung trong thời gian quan sát. Cuối cùng, những cải cách gần đây ở Bồ Đào Nha đã thay đổi đáng kể hoạt động của các hệ thống thương lượng nhưng cũng bị đẩy lùi một phần. Ở giai đoạn này, thương lượng tiền lương dường như vẫn còn khá tập trung

Mức độ phối hợp, như được đo lường trong cơ sở dữ liệu ICTWSS (biến COORD), cũng thay đổi đáng kể theo thời gian

• Châu Úc. giữa 1981 và 1982 và 1992-1995 sự phối hợp còn yếu

• nước Bỉ. vào năm 1980, sự phối hợp còn yếu

• Đan mạch. giữa năm 1981 và 1986 sự phối hợp còn yếu

• Phần Lan. Một số giai đoạn khi phối hợp là yếu

• nước Đức. năm 1998-2001 điều phối còn yếu

• Nước Ý. 1983-1984 sự phối hợp đóng một vai trò khá quan trọng (năm 1983 “accordo Scotti” để chống lạm phát và năm 1984 “Decreto di San Valentino” đã bãi bỏ “scala mobile”, việc lập chỉ mục tự động các thang lương, do đó làm giảm vai trò

• nước Hà Lan. năm 1980-1981 và 1985-1991 sự phối hợp tương đối yếu

• Na Uy. năm 1982-1987 phối hợp còn yếu

• Bồ Đào Nha. năm 1986-1988 và 1996-1997 sự phối hợp còn yếu

• Slovenia. giai đoạn 1992-1996 và 1999-2009 công tác điều phối đã đóng một vai trò quan trọng

• Tây ban nha. giai đoạn 1980-1986 và 2002-2008 sự phối hợp đã đóng một vai trò quan trọng

• Thụy Điển. năm 1980-1990 và 1993-1997 sự phối hợp còn yếu

• Thụy sĩ. giữa những năm 1980 và 1989, sự phối hợp đã đóng một vai trò khá quan trọng

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. Phụ lục 3. B. Phân tích dữ liệu vĩ mô. Mô tả biến và tài liệu bổ sung

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. Hoạt động của thị trường lao động

Tỷ lệ việc làm. Tỷ số việc làm trên dân số của nhóm tuổi 25-64

Tỷ lệ việc làm tạm thời. Số lượng nhân viên tạm thời theo tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên trong độ tuổi 25-64. Thông tin chi tiết về các định nghĩa cụ thể theo quốc gia về nhân viên tạm thời có thể được tìm thấy tại. www. oecd. org/els/emp/lfsnotes_sources. pdf

Tỷ lệ việc làm bán thời gian. Số lượng lao động bán thời gian (định nghĩa quốc gia) theo tỷ lệ phần trăm trên tổng số việc làm của những người trong độ tuổi 25-64

Tỷ lệ việc làm bán thời gian không tự nguyện. Số lượng lao động bán thời gian không tự nguyện được định nghĩa là lao động bán thời gian (dựa trên định nghĩa quốc gia) không thể tìm được công việc toàn thời gian theo tỷ lệ phần trăm trong tổng số việc làm của những người trong độ tuổi 25-64

Tỷ lệ thất nghiệp. Số người thất nghiệp theo tỷ lệ phần trăm lực lượng lao động của những người trong độ tuổi 25-64

tỷ lệ thất nghiệp nữ. Số người thất nghiệp theo tỷ lệ phần trăm lực lượng lao động của phụ nữ trong độ tuổi 25-64

tỷ lệ thất nghiệp thanh niên. Số người thất nghiệp theo tỷ lệ phần trăm lực lượng lao động của những người trong độ tuổi 15-24

Nguồn. Cơ sở dữ liệu việc làm của OECD, http. //www. oecd. org/việc làm/emp/onlineoecdcơ sở dữ liệu việc làm. htm

Tỷ lệ thất nghiệp tay nghề thấp. Số người thất nghiệp theo tỷ lệ phần trăm lực lượng lao động của những người trong độ tuổi 25-64 có trình độ học vấn dưới trung học phổ thông

Nguồn. OECD (2019[82]) , "Tổng quan về giáo dục. Trình độ học vấn và tình trạng lực lượng lao động", Thống kê Giáo dục OECD (cơ sở dữ liệu), http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/889e8641-vi.

Chỉ số phân tán thu nhập. Ước tính thu nhập được sử dụng trong tính toán đề cập đến tổng thu nhập của người lao động làm công ăn lương toàn thời gian. Tuy nhiên, định nghĩa này có thể hơi khác nhau giữa các quốc gia. Thông tin thêm về các nguồn dữ liệu quốc gia và khái niệm thu nhập được sử dụng trong tính toán có thể được tìm thấy tại. www. oecd. tổ chức/việc làm/triển vọng

Nguồn. Cơ sở dữ liệu phân phối thu nhập của OECD, www. oecd. org/việc làm/emp/cơ sở dữ liệu việc làm-earningsandwage. htm

Năng suất lao động giờ. Năng suất lao động theo giờ phản ánh tỷ lệ GDP thực tế trên tổng số giờ làm việc

Nguồn. OECD (2018), "Tăng trưởng GDP bình quân đầu người và năng suất", Thống kê Năng suất OECD (cơ sở dữ liệu), http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/data-00685-vi

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. Hệ thống thương lượng tập thể

Tỷ lệ bao phủ TLTT. Tỷ lệ bao phủ thương lượng tập thể tương ứng với tỷ lệ người lao động được bao phủ bởi các thỏa ước tập thể, chia cho tất cả những người làm công ăn lương có quyền thương lượng

Nguồn. OECD http. // số liệu thống kê. oecd. tổ chức/Chỉ mục. aspx?DataSetCode=Cơ sở dữ liệu CBC và ICTWSS (Đặc điểm Thể chế của Công đoàn, Quy định Tiền lương, Can thiệp của Nhà nước và Hiệp ước Xã hội), http. //www. uva-aias. mạng/vi/ictwss/

Tập trung hóa. Mức độ tập trung thực tế (CWB trong ICTWSS) được tính như

CẤP ĐỘ - (fAEB+OCG)/4 + (Art+DR-1)/5

trong đó LEVEL là cấp độ chủ yếu diễn ra thương lượng tiền lương (từ 1 đối với thương lượng cấp công ty đến 5 đối với thương lượng cấp trung ương/liên ngành), fAEB là tần suất hoặc phạm vi thương lượng bổ sung của doanh nghiệp (từ 0 khi không xảy ra đến

phối hợp. Mức độ phối hợp của việc thiết lập tiền lương bắt nguồn từ tọa độ biến trong ICTWSS và được mã hóa lại thành không phối hợp (đối với giá trị 1 và 2 của tọa độ biến), phối hợp thấp (đối với giá trị 3 của tọa độ biến) và cao

Nguồn. Cơ sở dữ liệu ICTWSS (Đặc điểm Thể chế của Công đoàn, Quy định Tiền lương, Sự can thiệp của Nhà nước và Hiệp ước Xã hội), http. //www. uva-aias. mạng/vi/ictwss/

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. Kiểm soát thể chế

Nêm thuế. Cái nêm thuế được xem xét trong chương này là cái nêm giữa chi phí lao động cho người sử dụng lao động và tiền lương thực mang về nhà tương ứng của người lao động đối với các cặp vợ chồng đơn thân có hai con kiếm được 100% thu nhập trung bình của người lao động. Nó được biểu thị bằng tổng thuế thu nhập cá nhân và tất cả các khoản đóng góp an sinh xã hội theo tỷ lệ phần trăm của tổng chi phí lao động

Nguồn. Cơ sở dữ liệu tiền lương đánh thuế của OECD

Điều tiết thị trường sản phẩm. Các chỉ số tổng hợp về quy định thị trường sản phẩm phản cạnh tranh đến từ Cơ sở dữ liệu quy định của OECD. Chúng thay đổi từ 0 đến 6 từ ít nhất đến hạn chế nhất

Nguồn. Các Chỉ số của OECD về Quy chế Thị trường Sản phẩm, http. //www. oecd. org/eco/tăng trưởng/indicatorsofproductmarketquy địnhtrang chủ. htm .

Luật bảo vệ việc làm. Các chỉ số tổng hợp về các quy định liên quan đến việc sa thải người lao động trong các hợp đồng không thời hạn (bao gồm các điều khoản bổ sung cho việc sa thải tập thể) và việc sử dụng các hợp đồng tạm thời Các chỉ số EP bảo vệ việc làm riêng biệt lấy từ Các chỉ số Bảo vệ việc làm của OECD (www. oecd. tổ chức/việc làm/bảo vệ). Cả hai chỉ số thay đổi từ 0 đến 6 từ ít nhất đến nghiêm ngặt nhất

Nguồn. Cơ sở dữ liệu việc làm của OECD, http. //www. oecd. org/việc làm/emp/onlineoecdcơ sở dữ liệu việc làm. htm .

Lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu theo luật định theo tỷ lệ phần trăm của mức lương trung bình của người lao động toàn thời gian

Nguồn. Cơ sở dữ liệu việc làm của OECD, http. //www. oecd. org/việc làm/emp/onlineoecdcơ sở dữ liệu việc làm. htm

Tổng tỷ lệ thay thế bảo hiểm thất nghiệp. Sự hào phóng của UB được đo lường trên cơ sở tỷ lệ thay thế trung bình, được định nghĩa là tỷ lệ thay thế trợ cấp thất nghiệp trung bình trong hai tình huống thu nhập (100% và 67% thu nhập trung bình của người lao động), ba tình huống gia đình (độc thân, với vợ/chồng phụ thuộc, vợ/chồng đi làm)

Nguồn. OECD (2018), "Thuế và lợi ích", Thống kê Phúc lợi và Xã hội của OECD (cơ sở dữ liệu), http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/data-00201-en .

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. Kiểm soát nhân khẩu học

Tỷ lệ lao động nữ. Số phụ nữ được tuyển dụng theo tỷ lệ phần trăm trên tổng số việc làm

Nguồn. Cơ sở dữ liệu việc làm của OECD, http. //www. oecd. org/việc làm/emp/onlineoecdcơ sở dữ liệu việc làm. htm .

Số năm học trung bình. Số năm đi học của người trong độ tuổi 25-64

Nguồn. Đ. Cohen và M. Soto, Tăng trưởng và nguồn nhân lực. dữ liệu tốt, kết quả tốt, được hoàn thành với Dữ liệu Thành tích Giáo dục Barro-Lee (cập nhật năm 2013); . //www. diễn viên đóng kịch. com/

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Bảng Phụ lục 3. B. 1. Ảnh hưởng của hệ thống thương lượng tập thể đến hiệu quả hoạt động của thị trường lao động

Hồi quy OLS sử dụng phân loại hệ thống thương lượng tập thể

Tỷ lệ việc làm

Tỷ lệ việc làm tạm thời

Tỷ lệ việc làm bán thời gian

Tỷ lệ việc làm bán thời gian không tự nguyện

Tỷ lệ thất nghiệp

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

tỷ lệ bao phủ mặc cả

-0. 074***

0. 037*

0. 063***

-0. 034***

0. 010

(0. 016)

(0. 022)

(0. 014)

(0. 009)

(0. 016)

Tập trung chủ yếu và phối hợp yếu

3. 373***

1. 719***

0. 984

1. 568**

1. 120**

2. 621 ***

-0. 470

-1. 244***

-0. 225

0. 008

(0. 630)

(0. 650)

(0. 685)

(0. 628)

(0. 487)

(0. 431)

(0. 443)

(0. 358)

(0. 568)

(0. 512)

Chủ yếu là tập trung và phối hợp

4. 598 ***

2. 630***

0. 886

1. 590**

-0. 180

1. 570***

-0. 788

-1. 692***

-2. 187***

-1. 911 ***

(0. 691)

(0. 682)

(0. 782)

(0. 642)

(0. 538)

(0. 475)

(0. 495)

(0. 402)

(0. 643)

(0. 556)

Tổ chức phi tập trung và phối hợp

4. 618 ***

2. 734***

0. 659

1. 343**

-0. 798

0. 900

-1. 337***

-2. 210 ***

-1. 105*

-0. 841

(0. 715)

(0. 704)

(0. 727)

(0. 628)

(0. 711)

(0. 631)

(0. 484)

(0. 444)

(0. 657)

(0. 577)

Phần lớn phi tập trung

1. 948***

1. 546**

-0. 304

-0. 305

0. 637

0. 974*

-1. 464***

-1. 688 ***

0. 841

0. 897

(0. 658)

(0. 650)

(0. 705)

(0. 782)

(0. 501)

(0. 537)

(0. 384)

(0. 340)

(0. 673)

(0. 631)

quan sát

931

931

702

702

858

858

746

746

931

931

bình phương R

0. 944

0. 942

0. 912

0. 911

0. 953

0. 952

0. 797

0. 791

0. 816

0. 815

Ghi chú. ***, **, *. có ý nghĩa thống kê lần lượt ở mức 1, 5 và 10%. Xin chao bạn, tôi muôn hỏi bạn. Hồi quy OLS bao gồm các biến giả theo quốc gia và thời gian, các biến thể chế (Nêm thuế, PMR trong bảy lĩnh vực, EPL (cả tạm thời và lâu dài), lương tối thiểu/lương trung bình và tỷ lệ thay thế gộp) nhật ký về số năm giáo dục trung bình và tỷ lệ việc làm của phụ nữ

Nguồn. ước tính của OECD. Để biết thêm chi tiết về các nguồn và định nghĩa, hãy xem mô tả biến ở trên

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027589

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Bảng Phụ lục 3. B. 2. Ảnh hưởng của hệ thống thương lượng tập thể đối với kết quả thất nghiệp theo nhóm và phân tán tiền lương

Hồi quy OLS sử dụng phân loại hệ thống thương lượng tập thể

tỷ lệ thất nghiệp thanh niên

tỷ lệ thất nghiệp nữ

Tỷ lệ thất nghiệp tay nghề thấp

Thu nhập bất bình đẳng. D9/D1

Thu nhập bất bình đẳng. D9/D5

Thu nhập bất bình đẳng. D5/D1

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

tỷ lệ bao phủ mặc cả

0. 041

0. 006

0. 003

-0. 002

-0. 001*

0. 000

(0. 031)

(0. 019)

(0. 023)

(0. 002)

(0. 001)

(0. 001)

Tập trung chủ yếu và phối hợp yếu

-3. 982***

-3. 054***

0. 337

0. 462

-1. 025

-0. 957

-0. 234***

-0. 289 ***

-0. 074***

-0. 098***

-0. 064***

-0. 055***

(1. 142)

(1. 040)

(0. 560)

(0. 485)

(0. 833)

(0. 680)

(0. 067)

(0. 049)

(0. 023)

(0. 018)

(0. 024)

(0. 016)

Chủ yếu là tập trung và phối hợp

-5. 868***

-4. 764***

-2. 481***

-2. 331***

-3. 286***

-3. 209 ***

-0. 243***

-0. 308 ***

-0. 078***

-0. 107***

-0. 058**

-0. 046**

(1. 363)

(1. 149)

(0. 683)

(0. 547)

(0. 949)

(0. 780)

(0. 075)

(0. 056)

(0. 026)

(0. 020)

(0. 029)

(0. 020)

Tổ chức phi tập trung và phối hợp

-5. 459***

-4. 403***

-0. 661

-0. 518

-2. 486**

-2. 414***

-0. 283***

-0. 350 ***

-0. 084***

-0. 114***

-0. 072***

-0. 060***

(1. 37)

(1. 207)

(0. 657)

(0. 560)

(1. 054)

(0. 908)

(0. 072)

(0. 051)

(0. 024)

(0. 017)

(0. 027)

(0. 019)

Phần lớn phi tập trung

-2. 271*

-2. 046*

1. 415**

1. 445**

0. 537

0. 544

-0. 211 ***

-0. 228 ***

-0. 034

-0. 042*

-0. 074***

-0. 071***

(1. 195)

(1. 132)

(0. 710)

(0. 659)

(1. 243)

(1. 222)

(0. 060)

(0. 058)

(0. 023)

(0. 022)

(0. 019)

(0. 018)

quan sát

931

931

931

931

746

746

747

747

747

747

747

747

bình phương R

0. 848

0. 847

0. 820

0. 820

0. 893

0. 893

0. 957

0. 957

0. 970

0. 970

0. 940

0. 940

Ghi chú. ***, **, *. có ý nghĩa thống kê lần lượt ở mức 1, 5 và 10%. Xin chao bạn, tôi muôn hỏi bạn. Hồi quy OLS bao gồm các biến giả theo quốc gia và thời gian, các biến thể chế (Nêm thuế, PMR trong bảy lĩnh vực, EPL (cả tạm thời và lâu dài), lương tối thiểu/lương trung bình và tỷ lệ thay thế gộp) nhật ký về số năm giáo dục trung bình và tỷ lệ việc làm của phụ nữ

Nguồn. ước tính của OECD. Để biết thêm chi tiết về các nguồn và định nghĩa, hãy xem mô tả biến ở trên

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027608

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Bảng Phụ lục 3. B. 3. Ảnh hưởng của việc tập trung hóa và điều phối các hệ thống thương lượng tập thể đối với hoạt động của thị trường lao động

Hồi quy OLS sử dụng các biến tập trung và phối hợp

Tỷ lệ việc làm

Tỷ lệ việc làm tạm thời

Tỷ lệ việc làm bán thời gian

Tỷ lệ việc làm bán thời gian không tự nguyện

Tỷ lệ thất nghiệp

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

tỷ lệ bao phủ mặc cả

-0. 077***

0. 037*

0. 028**

-0. 033***

0. 018

(0. 013)

(0. 021)

(0. 012)

(0. 010)

(0. 014)

Tập trung thương lượng tiền lương

3. 015***

1. 775***

1. 469*

1. 853**

2. 577***

3. 047***

-0. 494

-1. 017***

-0. 249

0. 036

(0. 489)

(0. 552)

(0. 814)

(0. 818)

(0. 486)

(0. 472)

(0. 339)

(0. 300)

(0. 449)

(0. 440)

Tập trung thương lượng tiền lương (bình phương)

-0. 311 ***

-0. 165**

-0. 188

-0. 228*

-0. 216 ***

-0. 271***

0. 056

0. 118 ***

-0. 043

-0. 076

(0. 066)

(0. 074)

(0. 119)

(0. 121)

(0. 065)

(0. 064)

(0. 044)

(0. 040)

(0. 064)

(0. 062)

phối hợp

0. 673***

0. 495**

-0. 100

-0. 075

-1. 259 ***

-1. 194***

-0. 051

-0. 111

-1. 149***

-1. 108 ***

(0. 187)

(0. 194)

(0. 283)

(0. 280)

(0. 227)

(0. 223)

(0. 116)

(0. 120)

(0. 196)

(0. 198)

quan sát

931

931

702

702

858

858

746

746

931

931

bình phương R

0. 947

0. 944

0. 912

0. 912

0. 955

0. 955

0. 787

0. 781

0. 827

0. 827

Ghi chú. ***, **, *. có ý nghĩa thống kê lần lượt ở mức 1, 5 và 10%. Xin chao bạn, tôi muôn hỏi bạn. Hồi quy OLS bao gồm các biến giả theo quốc gia và thời gian, các biến thể chế (Nêm thuế, PMR trong bảy lĩnh vực, EPL (cả tạm thời và lâu dài), lương tối thiểu/lương trung bình và tỷ lệ thay thế gộp) nhật ký về số năm giáo dục trung bình và tỷ lệ việc làm của phụ nữ

Nguồn. ước tính của OECD. Để biết thêm chi tiết về các nguồn và định nghĩa, hãy xem mô tả biến ở trên

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027627

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Bảng Phụ lục 3. B. 4. Ảnh hưởng của việc tập trung hóa và điều phối các hệ thống thương lượng tập thể đối với kết quả thất nghiệp theo nhóm và phân tán tiền lương

Hồi quy OLS sử dụng các biến tập trung và phối hợp

tỷ lệ thất nghiệp thanh niên

tỷ lệ thất nghiệp nữ

Tỷ lệ thất nghiệp tay nghề thấp

Thu nhập bất bình đẳng. D9/D1

Thu nhập bất bình đẳng. D9/D5

Thu nhập bất bình đẳng. D5/D1

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

[1]

[2]

tỷ lệ bao phủ mặc cả

0. 082***

-0. 077***

0. 010

0. 006

-0. 004***

-0. 002***

0. 000

(0. 026)

(0. 015)

(0. 022)

(0. 002)

(0. 001)

(0. 001)

Tập trung thương lượng tiền lương

-4. 798 ***

-3. 484***

1. 078*

1. 245**

-0. 202

-0. 105

-0. 121**

-0. 204 ***

-0. 030

-0. 070***

-0. 045**

-0. 038**

(0. 940)

'(0. 915)

(0. 574)

(0. 548)

(0. 666)

(0. 590)

(0. 061)

(0. 052)

(0. 020)

(0. 018)

(0. 020)

(0. 016)

Tập trung thương lượng tiền lương (bình phương)

0. 481***

0. 326***

-0. 229 ***

-0. 249***

-0. 055

-0. 067

0. 017*

0. 027***

0. 005*

0. 010***

0. 005*

0. 004*

(0. 125)

'(0. 123)

(0. 086)

(0. 081)

(0. 093)

(0. 085)

(0. 009)

(0. 007)

(0. 003)

(0. 003)

(0. 003)

(0. 002)

phối hợp

-1. 722***

-1. 534***

-1. 756***

-1. 732***

-1. 198 ***

-1. 185***

-0. 004

-0. 020

0. 001

-0. 007

0. 002

0. 003

(0. 473)

(0. 471)

(0. 253)

(0. 252)

(0. 319)

(0. 319)

(0. 025)

(0. 023)

(0. 006)

(0. 006)

(0. 010)

(0. 009)

quan sát

931

931

931

931

746

746

747

747

747

747

747

747

bình phương R

0. 860

0. 858

0. 835

0. 835

0. 895

0. 895

0. 956

0. 956

0. 969

0. 969

0. 940

0. 939

Ghi chú. ***, **, *. có ý nghĩa thống kê lần lượt ở mức 1, 5 và 10%. Xin chao bạn, tôi muôn hỏi bạn. Hồi quy OLS bao gồm các biến giả theo quốc gia và thời gian, các biến thể chế (Nêm thuế, PMR trong bảy lĩnh vực, EPL (cả tạm thời và lâu dài), lương tối thiểu/lương trung bình và tỷ lệ thay thế gộp) nhật ký về số năm giáo dục trung bình và tỷ lệ việc làm của phụ nữ

Nguồn. ước tính của OECD. Để biết thêm chi tiết về các nguồn và định nghĩa, hãy xem mô tả biến ở trên

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027646

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Bảng Phụ lục 3. B. 5. Ảnh hưởng của hệ thống CB đối với việc làm và tỷ lệ thất nghiệp. giải đấu quốc gia

Tỷ lệ việc làm

Tỷ lệ thất nghiệp

Chủ yếu là tập trung và phối hợp

Tổ chức phi tập trung và phối hợp

Chủ yếu là tập trung và phối hợp

Tổ chức phi tập trung và phối hợp

mẫu đầy đủ

4. 598 ***

4. 618 ***

-2. 187***

-1. 105*

loại trừ

Châu Úc

4. 813***

4. 838***

-2. 671 ***

-1. 519**

Áo

4. 494***

4. 666***

-2. 163***

-1. 121*

nước Bỉ

4. 584***

4. 806***

-2. 124***

-1. 095*

Canada

4. 565***

4. 687 ***

-2. 051***

-1. 149*

chi-lê

4. 584***

4. 606***

-2. 103***

-1. 036

Cộng hòa Séc

4. 589 ***

4. 604 ***

-2. 139 ***

-1. 035

Đan mạch

4. 560 ***

4. 390***

-2. 186***

-1. 048

Estonia

4. 573***

4. 630***

-2. 229 ***

-1. 133*

Phần Lan

4. 695***

4. 556 ***

-2. 525***

-1. 241*

Pháp

4. 550 ***

4. 568***

-2. 245 ***

-1. 231*

nước Đức

4. 110 ***

3. 819***

-2. 258***

-1. 501**

Hy Lạp

4. 853***

4. 922***

-2. 621 ***

-1. 624***

Hungary

4. 521 ***

4. 572***

-2. 399***

-1. 284*

Ireland

2. 915 ***

3. 109 ***

-0. 453

0. 451

Người israel

4. 839***

4. 888***

-2. 488***

-1. 447**

Nước Ý

4. 551 ***

4. 686***

-2. 056***

-1. 139*

Nhật Bản

4. 464***

4. 562***

-2. 177***

-1. 083

Hàn Quốc

5. 095***

5. 160 ***

-2. 450 ***

-1. 381**

Lát-vi-a

4. 669***

4. 557***

-2. 206 ***

-1. 050

Lúc-xăm-bua

4. 437***

4. 621 ***

-2. 107***

-1. 068

Mexico

4. 598 ***

4. 618 ***

-2. 187***

-1. 105*

nước Hà Lan

4. 679***

4. 594***

-2. 211 ***

-1. 098

Niu Di-lân

4. 909***

4. 896***

-2. 589 ***

-0. 011

Na Uy

3. 289 ***

2. 302 ***

-1. 704**

-0. 579

Ba Lan

4. 584***

4. 571***

-2. 061***

-0. 915

Bồ Đào Nha

4. 934***

4. 792***

-2. 339***

-1. 224*

Cộng hòa Slovakia

4. 693***

4. 703***

-2. 186***

-1. 089

Slovenia

4. 944***

5. 047***

-2. 415 ***

-1. 355**

Tây ban nha

4. 220 ***

4. 492***

-1. 224*

-0. 627

Thụy Điển

4. 379***

4. 842***

-2. 096***

-1. 372**

Thụy sĩ

4. 584***

4. 515 ***

-2. 167***

-0. 995

Thổ Nhĩ Kỳ

4. 425***

4. 562***

-1. 882***

-0. 919

Vương quốc Anh

5. 217 ***

5. 327 ***

-3. 545***

-2. 663***

Hoa Kỳ

4. 776***

4. 658 ***

-2. 220 ***

-1. 086*

Ireland và Vương quốc Anh

2. 907**

3. 127**

-2. 303**

-1. 481

Ghi chú. ***, **, *. có ý nghĩa thống kê lần lượt ở mức 1, 5 và 10%. Hồi quy OLS bao gồm các biến giả theo quốc gia và thời gian, các biến thể chế (Mức nêm thuế, PMR trong bảy lĩnh vực, EPL (cả tạm thời và lâu dài), lương tối thiểu/lương trung bình và tỷ lệ thay thế gộp) nhật ký số năm đi học trung bình và tỷ lệ việc làm của phụ nữ

Nguồn. ước tính của OECD. Để biết thêm chi tiết về các nguồn và định nghĩa, hãy xem mô tả biến ở trên

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027665

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết. Phụ lục 3. C. Thương lượng tập thể, tiền lương và năng suất. Tài liệu bổ sung

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Phụ lục Hình 3. C. 1. tỷ lệ bao phủ thương lượng tập thể. So sánh SES và ICTWSS

Tỷ lệ nhân viên có quyền thương lượng, 20141

← 1. 2006 cho Đức

Nguồn. Các tính toán của OECD dựa trên Khảo sát Cơ cấu Thu nhập của Châu Âu và Cơ sở dữ liệu của OECD/ICTWSS (https. // số liệu thống kê. oecd. tổ chức/Chỉ mục. aspx?DataSetCode=CBC)

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027551

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Phụ lục Hình 3. C. 2. Lương thỏa thuận ở một số nước OECD

Cơ số 100 năm 20001

Ghi chú. Thu nhập hàng giờ được thương lượng và thực tế được giảm phát bằng cách sử dụng chỉ số giá tiêu dùng cuối cùng tư nhân. Năng suất lao động theo giờ là GDP thực tế chia cho tổng số giờ làm việc và tiền lương thực tế thành tổng tiền lương chia cho tổng số giờ làm việc của người lao động

Châu Úc. Lương thỏa thuận đề cập đến tổng thu nhập tiền mặt trung bình hàng tuần

nước Bỉ. Lương thỏa thuận đề cập đến tất cả nhân viên khu vực tư nhân đã đăng ký tại Văn phòng An sinh Xã hội Quốc gia

Cộng hòa Séc. Lương thỏa thuận chỉ bao gồm các thỏa thuận với những thay đổi về lương danh nghĩa đã thỏa thuận

← 1. Cơ sở 100 vào năm 2003 cho Cộng hòa Slovak

Nguồn. lương thỏa thuận. Tính toán của OECD dựa trên dữ liệu TURI và Eurofound, Cơ sở dữ liệu về tiền lương, thời gian làm việc và tranh chấp tập thể cho các nước Châu Âu, ABS Cat No. 6306. 0 Thu nhập và Giờ làm việc của Nhân viên cho Úc và StatCan, Việc làm và Phát triển Xã hội Canada, Các khu định cư Tiền lương Chính cho Canada. Năng suất giờ và tiền lương thực tế. Tính toán của OECD dựa trên dữ liệu tài khoản quốc gia hàng năm

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027570

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Bảng Phụ lục 3. C. 1. Tương quan tiền lương và năng suất giữa các ngành. Vai trò của thương lượng tập thể. Kết quả chi tiết

Ghi mức lương theo giờ

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

Đăng nhập năng suất lao động giờ

0. 161***

0. 286***

0. 231 ***

0. 252***

0. 313***

0. 260 ***

(0. 031)

(0. 042)

(0. 063)

(0. 072)

(0. 052)

(0. 079)

Tương tác giữa năng suất lao động log giờ với

Nội dung thương lượng tập thể

-

-

-

0. 001

-0. 001

-0. 001

(0. 001)

(0. 001)

(0. 001)

Tập trung hóa

-

-0. 033**

-0. 020

-

-0. 016

-0. 012

(0. 014)

(0. 019)

(0. 021)

(0. 022)

phối hợp thấp

0. 024

-

-0. 024

0. 027

-

-0. 016

(0. 046)

(0. 043)

(0. 045)

(0. 039)

Không phối hợp

0. 101**

-

0. 059

0. 053

-

0. 046

(0. 043)

(0. 052)

(0. 049)

(0. 054)

Ý nghĩa chung của các hệ số tương tác (F-test, p-value)

0. 06*

0. 01**

0. 03**

0. 10*

0. 04**

0. 07*

Hiệu ứng cố định theo năm của quốc gia

Đúng

Đúng

Đúng

Đúng

Đúng

Đúng

quan sát

17 729

16 889

16 889

17 729

16 889

16 889

bình phương R

0. 98

0. 98

0. 98

0. 98

0. 98

0. 98

Ghi chú. ***, **, *. có ý nghĩa thống kê lần lượt ở mức 1, 5 và 10%. Để đánh giá ý nghĩa thống kê của các tổ chức thương lượng tập thể nói chung, nên tập trung vào kiểm định F, kiểm định ý nghĩa chung của tất cả các hệ số trong tương tác với năng suất lao động theo giờ log. Các lỗi tiêu chuẩn (trong ngoặc) được nhóm lại ở cấp quốc gia-ngành

Nguồn. Ước tính của OECD dựa trên cơ sở dữ liệu Tài khoản quốc gia hàng năm của OECD được hoàn thành với dữ liệu OECD STAN và EU-KLEMS và cơ sở dữ liệu ICTWSS

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027684

sao chép liên kếtđã sao chép liên kết.

Bảng Phụ lục 3. C. 2. Thương lượng tập thể và tăng năng suất. Cách tiếp cận cấp ngành

Sự khác biệt về năng suất log

Tăng trưởng năng suất các nhân tố tổng hợp

Tăng năng suất lao động

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

Bao phủ thương lượng tập thể x tập trung hóa

-0. 042**

-0. 043**

-0. 050***

-0. 047*

-0. 044*

-0. 053**

(0. 020)

(0. 020)

(0. 019)

(0. 025)

(0. 026)

(0. 026)

Mức độ bao phủ của TLTT x phối hợp thấp

-

-0. 015

-0. 016

-

0. 027

0. 022

(0. 035)

(0. 034)

(0. 034)

(0. 033)

Bao phủ thương lượng tập thể x không phối hợp

-

0. 176

0. 002

-

0. 552

0. 379

(0. 359)

(0. 262)

(0. 518)

(0. 451)

Mức độ trễ của năng suất nhật ký

-7. 071***

-7. 066***

-5. 793***

-5. 617***

-5. 573***

-4. 404***

(2. 194)

(2. 195)

(1. 690)

(1. 793)

(1. 793)

(1. 386)

Hiệu ứng cố định theo năm của quốc gia

Đúng

Đúng

Đúng

Đúng

Đúng

Đúng

Tác động cố định quốc gia-ngành

Đúng

Đúng

Đúng

Đúng

Đúng

Đúng

quan sát

2 733

2 733

2 640

2 733

2 733

2 640

bình phương R

0. 238

0. 238

0. 305

0. 236

0. 237

0. 300

Ghi chú. Năng suất được đo trên mỗi giờ làm việc. Mẫu các nước. Áo, Đan Mạch, Phần Lan, Pháp, Đức, Hà Lan và Tây Ban Nha. Không có quốc gia nào khác có sẵn dữ liệu trải qua sự thay đổi cả về tỷ lệ bao phủ giữa các ngành và mức độ tập trung theo thời gian. Cột 3 và 6 loại trừ các quan sát về sản xuất than cốc và các sản phẩm dầu mỏ tinh chế, nhiều trong số đó có giá trị cực trị. ***, **, *. có ý nghĩa thống kê lần lượt ở mức 1, 5 và 10%. Các lỗi tiêu chuẩn (trong ngoặc) được nhóm lại ở cấp quốc gia-ngành

Nguồn. Ước tính của OECD dựa trên dữ liệu EU-KLEMS, phiên bản 2017, http. //www. euklem. mạng lưới/

StatLink http. //dx. doi. tổ chức/10. 1787/888934027703

ghi chú

← 1. Trong các mô hình “thương lượng hiệu quả”, người sử dụng lao động và công đoàn cùng nhau thương lượng về tiền lương và việc làm theo cách tối đa hóa thặng dư sau khi trừ đi các lựa chọn bên ngoài của họ

← 2. Mặc dù việc làm tạm thời cao hơn ở các quốc gia có phạm vi thương lượng cao hơn và một số nghiên cứu cho thấy rằng những nơi làm việc có công đoàn có nhiều khả năng sử dụng việc làm tạm thời hơn – xem e. g. Salvatori  (2009[23]) , điều này không cấu thành sự ủng hộ cho lý thuyết người trong cuộc/người ngoài cuộc. Thật vậy, vẫn chưa rõ liệu tỷ lệ việc làm tạm thời cao hơn là do ảnh hưởng của công đoàn hay đúng hơn là do các chiến lược tránh công đoàn của ban quản lý (vì những người lao động tạm thời ít gắn bó với một nơi làm việc sẽ ít có khả năng tham gia công đoàn hơn). Ngoài ra, những kết quả này tương phản với những kết quả khác; . (2001[24]) and Autor (2003[25]) do not find corresponding evidence when looking at temporary agency work in the United States.

← 3. Bằng chứng gần đây từ Hoa Kỳ và các quốc gia khác cho thấy rằng sức mạnh độc quyền mua có thể cao hơn so với suy nghĩ trước đây – hãy xem Azar, Marinescu và Steinbaum trong số những người khác (2017[97]), Benmelech, Bergman and Kim (2018[95]) and Chapter 4 in OECD (2019[101]).

← 4. Xem Hijzen, Martins và Parlevliet (2019[103]) để biết phân tích so sánh chi tiết về hệ thống thương lượng tập thể ở hai quốc gia này.

← 5. Đối với các nước OECD, Freeman (1988[90]) không tìm thấy tác động của liên đoàn hóa đối với thất nghiệp, trong khi Nickell (1997 . Scarpetta and Nickell and Layard (1999[86]) found a positive correlation. Scarpetta (1996[84]) cho rằng tỷ lệ thành lập công đoàn cao có xu hướng củng cố tình trạng thất nghiệp dai dẳng. Các bài báo khác khai thác cải cách chính sách ở các quốc gia cụ thể để nghiên cứu mối quan hệ của công đoàn với việc làm. Blanchflower và Freeman (1993[27]) đã sử dụng các cải cách của Thatcher ở Vương quốc Anh, không tìm thấy tác động nào đối với tỷ lệ thất nghiệp và khả năng thất nghiệp. Ngược lại, Maloney (1997[88]) nhận thấy rằng cuộc cải cách ở New Zealand dẫn đến giảm mạnh việc thành lập công đoàn đã gây ra sự gia tăng đáng kể về việc làm.

← 6. Erga omnes (nghĩa đen trong tiếng Latinh là “hướng tới mọi người”) đề cập đến việc mở rộng các thỏa thuận cho tất cả người lao động trong cùng một công ty, không chỉ các thành viên của các công đoàn đã ký kết. Erga omnes khác với việc gia hạn thỏa ước tập thể về mặt hành chính, trong đó đề cập đến việc mở rộng thỏa ước tập thể ở cấp ngành cho người lao động trong các doanh nghiệp chưa ký thỏa ước hoặc không trực thuộc tổ chức của người sử dụng lao động đã ký thỏa ước

← 7. Ví dụ, Nickell và Layard (1999[86]) tìm thấy tác động tích cực của bảo hiểm đối với tỷ lệ thất nghiệp và tác động tiêu cực đối với việc làm, trong khi Baker và cộng sự. (2005[96]) tìm các tác động không đáng kể. Ở cấp độ OECD, de Serres và Murtin (2014[94]) nhận thấy rằng phạm vi thương lượng, đặc biệt nếu lớn hơn phạm vi công đoàn, có thể dẫn đến sự cứng nhắc. . Một số nghiên cứu cũng đã sử dụng sự khác biệt giữa phạm vi thương lượng và mật độ công đoàn, cái gọi là “độ bao phủ thương lượng quá mức”, để nghiên cứu tác động của các phần mở rộng hành chính, trong khi trên thực tế, biện pháp này kết hợp các điều khoản erga omnes và phần mở rộng hành chính. Ví dụ: Murtin, de Serres và Hijzen (2014[87]) nghiên cứu sự tương tác giữa các phần mở rộng và nêm thuế và tìm ra tác động tiêu cực của thuế . Gal và Theising (2015[89]) nhận thấy tác động tiêu cực của việc “bảo hiểm quá mức” đối với việc làm, nhưng tác động này dường như được thúc đẩy bởi Đức, New . Égert và Gal (2017[91]) cũng nhận thấy rằng “độ bao phủ vượt mức” cao hơn có liên quan đến tỷ lệ việc làm thấp hơn.

← 8. Chủ nghĩa nghiệp đoàn là một “hệ thống tổ chức xã hội có cơ sở là tập hợp những người đàn ông theo cộng đồng của họ về lợi ích tự nhiên và chức năng xã hội của họ, và với tư cách là những cơ quan thực sự và thích hợp của nhà nước, họ chỉ đạo và điều phối lao động và vốn trong các vấn đề của . (Cameron, 1984[7]).

← 9. Trong Chiến lược việc làm ban đầu, các thỏa thuận thương lượng tập trung hoặc phối hợp được xem là tích cực hơn so với thương lượng theo ngành nhưng không được hỗ trợ rõ ràng. Mặc dù các quốc gia có hệ thống như vậy thường quản lý để duy trì mức việc làm tương đối cao, nhưng bằng chứng thực nghiệm dựa trên bảng quốc gia được đánh giá là yếu. Hơn nữa, hiệu suất việc làm mạnh mẽ ở những quốc gia đó phản ánh, ở một mức độ quan trọng, sự phát triển trong khu vực công hơn là khu vực tư nhân. Về cơ bản hơn, khả năng thúc đẩy các hệ thống thương lượng tập trung hoàn toàn hoặc các hệ thống được phối hợp hiệu quả để thúc đẩy khả năng phục hồi và kiềm chế vòng xoáy tiền lương đã bị nghi ngờ

← 10. Chiến lược việc làm được đánh giá lại cũng thừa nhận rằng các thỏa thuận thương lượng tập thể đã ăn sâu vào cấu trúc xã hội của các quốc gia và đây được coi là lý do chính tại sao có rất ít tiến bộ kể từ Nghiên cứu việc làm ban đầu năm 1994

← 11. Tuy nhiên, không rõ liệu kết quả của Boeri (2014[20]) là do cấu trúc “hai tầng” của hệ thống hay do .

← 12. Phân loại các quốc gia trong các loại hệ thống thương lượng tập thể này nhất thiết phải đi kèm với một số đơn giản hóa. Do đó, cần lưu ý nội dung thảo luận chi tiết trong Chương 2 khi so sánh và đánh giá hoạt động của các hệ thống thương lượng khác nhau giữa các quốc gia

← 13. Trong Chương 2, Tây Ban Nha và Thụy Sĩ đã được đề cập trong một nhóm trung gian giữa các nhóm chủ yếu tập trung và phi tập trung có tổ chức. Tuy nhiên, số lượng quan sát từ năm 1980 đến 2015 đối với một nhóm trung gian như vậy là quá nhỏ để sử dụng cho mục đích kinh tế lượng

← 14. Cơ sở dữ liệu ICTWSS có sẵn tại http. //www. uva-aias. net/vi/ictwss

← 15. Để tránh giảm kích thước mẫu, các giá trị bị thiếu giữa các biến kiểm soát đã được xác định lại bằng 0 và các biến giả cho các quan sát bị thiếu đã được đưa vào trong các kiểm soát

← 16. Kiểm soát riêng rẽ mức độ tập trung hóa và phối hợp mang lại kết quả tương tự về mặt chất lượng (xem Phụ lục 3. b). Tập trung hóa có liên quan đến tỷ lệ việc làm thấp hơn (mặc dù mối quan hệ này không đơn điệu vì nó trở nên yếu hơn đối với các hình thức tập trung hóa cực đoan) và không liên quan đến tỷ lệ thất nghiệp. Phối hợp tiền lương được liên kết với tỷ lệ việc làm cao hơn và tỷ lệ thất nghiệp thấp hơn

← 17. Trong khi giảm bất bình đẳng tiền lương giữa những người lao động toàn thời gian, thương lượng tập thể có thể làm tăng bất bình đẳng thu nhập giữa những người làm việc toàn thời gian và những người lao động khác, theo tinh thần của mô hình người trong cuộc-người ngoài cuộc (nhưng xem chú thích 2 ở trên về cơ sở thực nghiệm hạn chế của mô hình đó). Vì dữ liệu trong phân tích này dựa trên tiền lương theo giờ của những người lao động toàn thời gian nên không thể sử dụng chúng để nghiên cứu tác động đối với bất bình đẳng thu nhập tổng thể giữa tất cả người lao động

← 18. Đối với các nước châu Âu, biến thương lượng được báo cáo trong dữ liệu là một đặc điểm gắn liền với công ty chứ không phải cá nhân. Do đó, tất cả công nhân trong một công ty được phân loại theo cùng một cách, cho dù kiểu thương lượng này có áp dụng cho từng công nhân trong công ty hay không. Dữ liệu chỉ cho biết thỏa thuận phù hợp nhất, ngay cả khi có cả thỏa thuận cấp ngành và cấp doanh nghiệp. Đối với một số quốc gia khác, ngay cả khi biến không bị thiếu, dữ liệu không có biến thể trong nước và do đó dữ liệu không được sử dụng

← 19. So với hồi quy OLS bao gồm một hoặc hai hình nộm thương lượng tập thể, phân tích Juhn-Murphy-Pierce (JMP) có ưu điểm là nó lồng tất cả các phần khác nhau của phân tích vào phần này. Giải pháp thay thế cho việc phân tách JMP sẽ là sử dụng các phương pháp tái trọng số, chẳng hạn như các phương pháp được phổ biến bởi DiNardo, Fortin và Lemieux (1996[92]) . Tuy nhiên, các phương pháp tái cân bằng này đặc biệt nhạy cảm với vấn đề thiếu sự hỗ trợ chung, tôi. e. các đặc điểm phổ biến trong một chương trình thương lượng tập thể, nhưng không phải trong một chương trình khác. Vì lý do này, chúng không thể được sử dụng trong bối cảnh này.

← 20. Sự sai lệch về tiền lương và năng suất có thể dẫn đến chi phí hiệu quả, đặc biệt là tăng trưởng năng suất yếu hơn. Mối liên hệ có thể có giữa hiệu quả, sự liên kết tiền lương-năng suất và sự phân tán tiền lương khiến thương lượng tập thể, có khả năng, đóng vai trò trung tâm trong mối quan hệ giữa năng suất và bất bình đẳng – xem OECD (2016[98]) and OECD (2016[100]).

← 21. Trong một nền kinh tế không ma sát, tiền lương trong một lĩnh vực phải bằng năng suất cận biên trong lĩnh vực này. Phân tích sử dụng năng suất trung bình thay vì năng suất cận biên, vì năng suất cận biên khó đo lường hơn. Với hàm sản xuất Cobb-Douglas tiêu chuẩn, năng suất cận biên bằng năng suất trung bình. Tuy nhiên, trên thực tế, các tham số của hàm sản xuất có thể không cố định giữa các ngành, cạnh tranh có thể không hoàn hảo và phân phối tiền lương theo ngành có thể không phù hợp với năng suất trung bình vì những lý do không liên quan đến thương lượng tập thể (e. g. do sự khác biệt về mức độ thâm dụng vốn giữa các ngành và theo thời gian;

← 22. Khi tốc độ tăng trưởng tiền lương và năng suất hàng năm được phân tích thay vì mức độ của chúng, kết quả cũng tương tự. Với tốc độ tăng trưởng nắm bắt nhiều điều chỉnh ngắn hạn hơn, điều này cho thấy rằng thương lượng tập thể có thể ảnh hưởng đến cách thức xác định tiền lương cả trong ngắn hạn và dài hạn

← 23. Số liệu thống kê tổng hợp của khu vực đồng euro dựa trên dữ liệu không hài hòa của mười quốc gia bao gồm tất cả các quốc gia lớn hơn và chiếm hơn 95% diện tích của khu vực đồng euro (Schulten, 2013[45]). The ECB labels as “experimental” those data for which compromises in terms of harmonisation, coverage and methodological soundness of the source data have to be made.

← 24. Để biết ghi chú về phương pháp luận về dữ liệu CAWIE, xem Van Gyes và Vandekerckhove (2015[83]) ; . So với nội dung thảo luận trong chương này, Schulten (2013[45]) and Delahaie, Vandekerckhove and Vincent (2015[93]). Compared to the discussion in this chapter, Schulten (2013[45]) cũng xem xét sự phát triển theo ngành của tiền lương thương lượng nhưng không tìm thấy các mô hình rõ ràng ở các nước Châu Âu.

← 25. Xem Chương 2 để biết phần thảo luận chi tiết về ưu và nhược điểm của các tùy chọn khác nhau và OECD (2017[102]) để biết đơn đăng ký trong bối cảnh của Pháp .

← 26. Trong các hệ thống mà thương lượng chủ yếu diễn ra ở cấp công ty, đại diện tại nơi làm việc và mức độ bao phủ của các thỏa ước tập thể luôn đi đôi với nhau. Đồng thời, Chương 2 cho thấy ở những quốc gia này, tỷ lệ người lao động được bảo vệ bởi bất kỳ hình thức đại diện nào của người lao động tại nơi làm việc thấp hơn (trong khi tỷ lệ này có xu hướng cao trong các hệ thống đa cấp được đặc trưng bởi sự bổ sung giữa cấp ngành và cấp công ty). . Do đó, việc chuyển sang thương lượng cấp công ty có thể dẫn đến phạm vi bảo hiểm thấp hơn

← 27. Một loại điều khoản mở đầu đặc biệt liên quan đến chương trình làm việc trong thời gian ngắn Kurzarbeit, cho phép các công ty trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế tạm thời đưa một phần lực lượng lao động của họ vào diện trợ cấp thất nghiệp. Những biện pháp này nhằm bảo toàn nhân sự có giá trị cho một công ty đang gặp khủng hoảng. Nó khác với các điều khoản mở đầu “bình thường” ở chỗ nhìn chung chính phủ có vai trò chính trong các biện pháp này, vì chính phủ điều chỉnh việc sử dụng trợ cấp thất nghiệp

← 28. Ở một số quốc gia khác (bao gồm Pháp, Ý và Bồ Đào Nha), thương lượng cấp công ty đôi khi đóng một vai trò quan trọng, nhưng do áp dụng nghiêm ngặt nguyên tắc có lợi hoặc thông lệ của các đối tác xã hội nhằm “khóa” nội dung của các thỏa thuận ngành . Về nguyên tắc, các cấu trúc hai cấp này vẫn có thể cho phép cân bằng độ bao phủ cao, ổn định kinh tế vĩ mô và một số biên độ điều chỉnh ở cấp độ doanh nghiệp. Thật vậy, ưu điểm chính của một hệ thống như vậy là nó không dựa vào đại diện địa phương trong các doanh nghiệp nhỏ hoặc kém năng suất. Tuy nhiên, Boeri (2014[20]) lập luận rằng các chế độ này “kết hợp sự cứng nhắc trong trả lương của các hệ thống tập trung với việc thiếu xem xét các ràng buộc kinh tế vĩ mô” < . 17[20]) (Boeri, 2014, p. 17[20]) . Điều này có thể là do những người có đủ khả năng thực hiện các thỏa thuận có lợi hơn ở cấp công ty áp đặt các điều kiện làm việc hào phóng cho những người khác thông qua việc họ tham gia đàm phán các thỏa thuận ngành. Nhưng nó cũng có thể phản ánh sự vắng mặt ở các quốc gia đó trong hệ thống điều phối tiền lương phù hợp đã được chứng minh là chìa khóa cho sự linh hoạt của kinh tế vĩ mô (OECD, 2017[2]).

← 29. Ví dụ: trong vòng thương lượng năm 2016, “nhãn hiệu chi phí” được đặt ở mức khoảng 2. 5% nhưng trợ lý y tá được tăng lương theo thỏa thuận khoảng 3. 5%. Tất cả các đối tác xã hội đã đồng ý về ngoại lệ này do nhiều năm tăng lương tương đối ít cho trợ lý y tá mặc dù thiếu lao động trong nghề của họ

← 30. IMF (2017[99]) trong bài đánh giá Điều IV đối với Thụy Điển đã kêu gọi các đối tác xã hội tìm cách làm cho tiền lương đáp ứng tốt hơn các điều kiện của Thụy Điển ở cả hai .

← 31. 5 = mức lương tối đa hoặc tối thiểu/mức tăng dựa trên

a) thương lượng tập trung bởi (các) hiệp hội cao nhất, có hoặc không có sự tham gia của chính phủ, và/hoặc chính phủ áp đặt biểu lương/đóng băng, với nghĩa vụ hòa bình

b) tập trung hóa không chính thức thương lượng cấp ngành bởi một liên đoàn công đoàn mạnh mẽ và độc quyền

c) thiết lập mô hình rộng rãi, thường xuyên và thương lượng đồng bộ cao cùng với sự phối hợp thương lượng của các công ty lớn có ảnh hưởng

4 = định mức lương hoặc hướng dẫn (khuyến nghị) dựa trên

a) thương lượng tập trung bởi các hiệp hội cao nhất có hoặc không có sự tham gia của chính phủ

b) tập trung hóa không chính thức thương lượng cấp ngành bởi một liên đoàn công đoàn mạnh mẽ và độc quyền

c) thiết lập mẫu mở rộng, chính quy kết hợp với mức độ tập trung liên kết cao

Siêu dữ liệu, Pháp lý và Quyền

Tài liệu này, cũng như mọi dữ liệu và bản đồ có trong tài liệu này, không ảnh hưởng đến tình trạng hoặc chủ quyền đối với bất kỳ lãnh thổ nào, đến việc phân định biên giới và ranh giới quốc tế cũng như tên của bất kỳ lãnh thổ, thành phố hoặc khu vực nào. Các đoạn trích từ các ấn phẩm có thể phải tuân theo các tuyên bố miễn trừ trách nhiệm bổ sung, được nêu trong phiên bản hoàn chỉnh của ấn phẩm, có sẵn tại liên kết được cung cấp

https. //doi. tổ chức/10. 1787/1fd2da34-vi

© OECD 2019

Việc sử dụng tác phẩm này, dù ở dạng kỹ thuật số hay bản in, được điều chỉnh bởi các Điều khoản và Điều kiện được tìm thấy tại http. //www. oecd. tổ chức/điều khoản và điều kiện

Tầm quan trọng của thương lượng tập thể là gì?

Các mục tiêu quan trọng nhất của thương lượng tập thể là gì?

5 bước cốt lõi của thương lượng tập thể là gì?

Các đặc điểm chính của thương lượng tập thể là gì?