Các phương pháp tuyển mộ nhân sự
|
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được đơn xin việc của người lao động. Tuyển chọn nhân lực là gì? phương pháp, quá trình,..bạn click vào đây –> Tuyển chọn nhân lực là gì? Tuyển dụng nguồn nhân lực là gì? bạn click vào đây –> Tuyển dụng nguồn nhân lực là gì?  Quá trình tuyển mộ nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được những người lao động phù hợp với công việc. Ngược lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã không được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng không có hiệu quả. Tuyển mộ nhân lực là một quá trình phức tạp, có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn, tuyển mộ còn ảnh hưởng đến nhiều chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,… Phương pháp tuyển mộĐể nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ, các nhà tuyển dụng thường sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ.
Quy trình Tuyển mộCác tổ chức sẽ tuyển mộ lao động dựa trên kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Vì việc tuyển mộ rất tốn kém nên trước tiên nhà quản trị có thể tìm một số giải pháp khác để thay thế cho tuyển mộ. Đó là: hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, nhờ các tổ chức khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời, thuê lao động từ công ty cho thuê,… Nếu các giải pháp này vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân sự thì lúc đó tổ chức mới tiến hành quá trình tuyển mộ. Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Để đạt được kết quả tốt, quá trình tuyển mộ phải được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ gồm các bước sau:
chí là chống đối, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây ra tình trạng mất đoàn kếtnội bộ, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phươngpháp sau đây:• Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộKhi có vị trí cần người, cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo về các vị trícông việc cần tuyển người. Bản thông báo này ghi rõ tên công việc, các thủ tụccần thiết cũng như các yêu cầu đòi hỏi của vị trí công việc đối với người laođộng về tuổi tác, trình độ, sức khỏe... Đồng thời dán công khai ở nơi làm việccũng như thông báo đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.Ưu điểm của phương pháp này là thông tin nhanh chóng được gửi đến tấtcả các nhân viên trong tổ chức một cách chi tiết, công khai, rõ ràng. Vì vậy loạiđược bớt những hồ sơ không đáp ứng được các tiêu chuẩn, giúp cho quá trìnhtuyển chọn được diễn ra nhanh chóng hơn.Nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù hợpvới những tổ chức có quy mô nhỏ.• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong tổ chứcCán bộ tuyển dụng thường tham khảo ý kiến của những nhân viên nội bộtrong tổ chức, từ đó lựa chọn được những ứng viên để tiến hành lựa chọn.Ưu điểm của phương pháp này là tiếc kiệm được thời gian và nếu ngườigiới thiệu có trách nhiệm thì dễ tuyển được người có năng lực thực sự.Nhược điểm của phương pháp này là nếu người giới thiệu thiên vị và ngườituyển cả nể thì có thể tuyển phải người không đủ trình độ năng lực để đáp ứngSV: Nguyễn Tuấn Anh yêu cầu công việc. Và việc này cũng dễ dẫn đến tình trạng hối lộ trong tuyểndụng làm thoái hóa biến chất cán bộ.1.3.2 Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệpNguồn bên ngoài bao gồm những lao động tự do trên trị trường, nhân viêncủa các tổ chức, doanh nghiệp khác, sinh viên mới tốt nghiệp hoặc cán bộ hếttuổi lao động nhưng vẫn muốn làm việc và có khả năng làm việc…So với nguồn tuyển mộ nội bộ tổ chức thì nguồn từ bên ngoài có những ưuđiểm sau:+ Tổ chức có được nhiều sự lựa chọn hơn vì nguồn từ bên ngoài rất đadạng và phong phú.+ Những người được lựa chọn từ bên ngoài thì sẽ mang lại cho tổ chức mộtbầu không khí làm việc mới, tạo sự thay đổi cần thiết trong cách làm việc, manglại hiệu quả cao.Bên cạnh đó thì tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp cũng có những mặt hạnchế của nó như:+ Chi phí cho hoạt động tuyển mộ là rất lớn, mất thời gian để những ngườiđược tuyển chọn này hòa nhập vào môi trường làm việc mới.+ Doanh nghiệp có thể gặp rủi ro vì kỹ năng của những ứng viên này mớichỉ dừng lại ở dạng tiềm năng. Nếu không khai thác được thì sẽ rất tổn thất chodoanh nghiệp về thời gian và tiền bạc cho phí đào tạo, đào tạo lại, hoặc do lỗitrong quá trình sản xuất mà họ gây ra.+ Nếu thường xuyên tuyển từ bên ngoài thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng chongười lao động trong nội bộ tổ chức, vì họ cảm thấy mình không có cơ hội đượcthăng tiến, như vậy động lực để họ phấn đấu là không còn, làm giảm hiệu quảsản xuất kinh doanh cũng như lòng trung thành của người lao động.SV: Nguyễn Tuấn Anh Đối với tuyển mộ từ bên ngoài ta có những phương pháp sau đây:• Phương pháp thu hút thông qua quảng cáoLà hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với những doanhnghiệp lớn. Khi doanh nghiệp có vị trí công việc cần tuyển người, doanh nghiệpsẽ đăng thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền trông đại chúng như:đài, báo, web việc làm, tivi…Việc quảng cáo nên có những câu khuyến khích người đọc hoặc nghequảng cáo phải nhanh chóng có hành động liên lạc với doanh nghiệp.Ưu điểm của phương pháp này là thông tin tuyển dụng nhanh chóng đượcthông báo rộng khắp trên quy mô lớn, giúp thu hút được lượng lớn ứng viêntham gia xin việc.Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển mộ theo phương pháp này chịu rất nhiềutốn kém, chỉ phù hợp với doanh nghiệp có tiềm lực tài chính đủ mạnh. Hơn nữa,do thu hút được quá nhiều ứng viên nên việc tuyển chọn gặp nhiều khó khănhơn vì có nhiều những hồ sơ xin việc không chất lượng, đặc biệt là đối vớinhững thông tin quảng cáo không rõ ràng.• Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới vàgiới thiệu việc làmPhương pháp này rất phù hợp đối với những công ty không có bộ phậnchuyên trách về quản trị nhân sự. Các trung tâm này thường được đặt trong cáctrường đại học, cao đẳng, các địa phương… Phương pháp này theo lý thuyết thìrất hiệu quả vì nó làm cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp, giúp họ tìmđến nhau một cách thuận lợi nhất. Nhưng thực tế ở Việt Nam, phương pháp nàycòn rất nhiều bất cập, gây tốn kém cho cả doanh nghiệp và người tìm việc, trongkhi đó tỷ lệ người tìm được việc còn rất thấp.SV: Nguyễn Tuấn Anh Ngoài ra còn có một số phương pháp thu hút khác như phương pháp thuhút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức, các công tytuyển dụng chuyên nghiệp…Để quá trình tuyển mộ được diễn ra với hiệu quả cao thì doanh nghiệp nênkết hợp thu hút ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.11.4 Quy trình tuyển mộĐể đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạchvà mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:1.4.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộNội dụng của chiến lược tuyển mộ bao gồm các bước sau:• Lập kế hoạch tuyển mộViệc lập kế hoạch tuyển mộ gồm có việc xác định xem cần tuyển mộ baonhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên thu hút được trong quátrình tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn so với số lượng người mà chúng ta cầnthuê mướn. Việc xác định số lượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷlệ sàng lọc. Tỷ lệ này thể hiện số lượng các ứng viên còn lại sau các bước trongquá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trongquá trình lập kế hoạch tuyển mộ cần xác định chính xác và hợp lý tỷ lệ này. Tỷlệ này phụ thuộc vào tình trạng thị trường lao động, chất lượng của nguồn laođộng, độ phức tạp của công việc…Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý đến yếutố công bằng cho tất cả mọi người lao động.• Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộĐể tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị tríviệc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc1Th.S Nguyễn Đức Kiên, 2008. Giáo án Quản trị nhân lực.SV: Nguyễn Tuấn Anh nào nên lấy người từ bên trong tổ chức, vị trí nào thì nên lấy từ bên ngoài tổchức và đi kèm đó là phương pháp tuyển phù hợp. Thông thường, đối với cácchức vụ cao như giám đốc, các phó giám đốc, trưởng, phó phòng… thì ưu tiênnguồn nội bộ hơn, còn các vị trí nhân viên thì thường sử dụng nguồn bên ngoàihơn.Tùy theo từng trường hợp cụ thể mà ta chọn một trong các phương phápnhư: Các trung tâm giới thiệu việc làm, các quảng cáo, áp phích, quảng cáo trênbáo chí là hay thu được kết quả tốt nhất.• Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộLựa chọn vùng tuyển mộ là yếu tố rất quan trọng quyết định đến sự thànhcông của quá trình tuyển mộ. Nếu như tuyển lao động có chất lượng cao thì nêntập trung ở vùng đô thị, các trương đại học, trung cấp… Nhưng nếu tuyển laođộng phổ thông thì ta nên tập trung vào vùng nông thôn, như vậy hiệu quả sẽđược tăng cao. Khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ thì cần phải lập kế hoạchvề thời gian tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng(về quy mô, tốc độ tăng trưởng).1.4.2 Tìm kiếm người xin việcSau khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyểnmộ thì hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm ứng viên có vị trírất quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.Để thu hút được những ứng viên có chất lượng thì tổ chức nên chú ý tạo dựnghình ảnh tốt đẹp của mình, đưa ra được những kích thích hấp dẫn người tìmviệc. Tuy nhiên thông tin trên nên có tính xác thực để đảm bảo sau này họ sẽgắn bó lâu dài với tổ chức. Vấn đề tiếp đến là xác định cán bộ tuyển mộ vì nănglực của cán bộ này có quyết định nhất định đến chất lượng của tuyển mộ. Nhữngnhân viên này chính là đại diện cho tổ chức tiếp xúc với những người tìm việc.SV: Nguyễn Tuấn Anh Đó phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn nghiệpvụ, am hiểu tổ chức và các nghệ thuật giao tiếp con người…1.4.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lựcTổ chức nên định kỳ đánh giá công tác tuyển mộ để xác định mức độ hiệuquả và các biện pháp cải thiện mức hiệu quả đó. Những nội dung sau đây nênđược xem xét trong quá trình đánh giá.+ Tổng chi phí tuyển mộ: gồm thu lao trả cho những người làm công táctuyển mộ, tiền công tác phí của họ (ăn, ở, đi lại…), tiền trả cho các tổ chức bênngoài có liên quan tới tuyển mộ. Chi phí này nên nằm trong kế hoạch tuyểndụng đề ra. Vì nếu vượt quá mức kế hoạch thì việc tuyển mộ đã quá lãng phí,còn nếu chi phí quá thấp thì không thể đảm bảo cho công tác tuyển mộ đượcdiễn ra một cách suôn sẻ.+ Chi phí/một người được tuyển mộ theo nguồn: Tùy theo nguồn mà chỉtiêu này là cao hay thấp. Tuy nhiên, chỉ tiêu này càng được giảm xuống thìchứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển mộ càng cao.+ Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức tin tưởng cho việc xét tuyểnchưa?+ Các tiêu chuẩn dung để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đãbao quát hết được các trường hợp loại bỏ chưa?+ Những thủ tục để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có gây phiềntoái hay không? có quá phức tạp không? và có cần thiết không?+ Tỷ lệ đầu loại đã phù hợp với kế hoạch đề ra trước đó không? Tỷ lệ nàykhông nên quá cao hay quá thấp. Tùy vào từng công việc cụ thể cần tuyển ngườimà tỷ lệ này nên xác định một cách hợp lý. Đối với vị trí công việc quan trọngSV: Nguyễn Tuấn Anh thì tỷ lệ này phải cao hơn so với những vị trí công việc có tính chất quan trọngthấp hơn.12. Tuyển chọn nhân lực2.1 Khái niệmTuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp vớicác yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyểnmộ.Cơ sở của việc tuyển chọn là những yêu cầu đề ra trong bản mô tả côngviệc và bản yêu cầu đối với những người thực hiện công việc.22.2 Vai trò của tuyển chọnTuyển chọn là khâu quan trọng, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp tổchức giảm được các chi phí cho việc tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránhđược các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Để quá trình tuyểnchọn được diễn ra một cách hiệu quả thì cần phải có những tiêu chuẩn và côngcụ tuyển chọn chính xác và hiệu quả.2.3 Các tiêu thức tuyển chọn nhân viênĐể xác định được các tiêu thức tuyển chọn thì trước hết phải dựa vào yêucầu, đặc điểm của công việc, phương hướng phát triển của tổ chức, bầu khôngkhí trong tổ chức, chiến lược sử dụng nhân lực. Nói chung, việc tuyển chọnthường được dựa trên ba nhóm tiêu thức chính sau đây:1Th.S Nguyễn Đức Kiên, 2008. Giáo án Quản trị nhân lực.2Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2005. Quản trị nhân lực. Tr. 108.SV: Nguyễn Tuấn Anh + Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về kỹ thuật như trình độ chuyên môn,kinh nghiệm làm việc…+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về khả năng làm việc với con người(như khả năng làm việc với tổ, nhóm), khả năng diễn đạt, tổ chức, lãnh đạo hoặcphối hợp.+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về thể chất như sức khỏe, khả năngchịu đựng…12.4 Quy trình tuyển chọn.Quy trình tuyển chọn là tiến trình đánh giá những người dự tuyển theonhiều khía cạnh khác nhau để tìm ra những người phù hợp với công việc nhất.Quy trình tuyển chọn nên được thực hiện theo 9 bước sau:• Bước 1: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộCuộc phỏng vấn đầu tiên này phải diễn ra trong bầu không khí cởi mở vàthoải mái. Nó không những có tác động xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với ứngviên mà còn góp phần tối đa hóa hiệu quả công tác tuyển mộ và tuyển chọn.Trong cuộc trao đổi này, người tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ cần cởi mở, vui vẻ;thành thật và đầy thiện chí trong việc giải thích và hướng dẫn ứng viên. Họ cũngphải là người am tường về tâm lý; có kiến thức tổng quát về tổ chức, có khảnăng giao tế nhân sự, ăn mặc gọn gàng, lịch sự. Đại diện của tổ chức cũng nênthông tin thêm về tổ chức cũng như về công việc để giúp ứng viên hiểu rõ, tránhnhững nhầm lẫn trong quá trình tuyển mộ.• Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việcHội đồng hoặc cán bộ tuyển chọn sẽ xem xét các văn bằng, chứng chỉ xemđã đáp ứng được những yêu cầu đề ra hay không, có hợp lệ hay không, lý lịch rõ1Th.S Nguyễn Đức Kiên, 2008. Giáo án Quản trị nhân lực.SV: Nguyễn Tuấn Anh |
