Vấn đề dự báo nhu cầu nnl của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:
- khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
- trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
- sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v…
- cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của côngviệc.
- khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thì trường lao động.
Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương pháp định tính để dự báo nhu cầu nhân viên:
a. phương pháp định lượng.
* phương pháp phân tích xu hướng. trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọa độ khác là số lượng nhân viên cần thiết. nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên cho các năm sắp tới, phương pháp này mang tính chất định lượng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xư hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.
* phương pháp phân tích tương quan. Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa hai đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng, v.v…và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.
* phương pháp hồi quy. Dự báo về nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức tính toán về mgh giữa nhu cầu nhân viên và một số biến động như sản lượng, năng suất, v.v… ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo nhưng cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ.
* sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên. Trên cơ sở về các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện, v.v…theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương pháp khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai.
Mặc dự phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng lại có hạn chế cơ bản như sau: [1] dựa quá nhiều vào các dữ liệu quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ nhân viên và một số biến khác như doanh số, sản lượng, v.v…Các mối quan hệ như vậy trong quá khứ thường khôg còn đúng trong tương lai; [2] phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp dụng trong thập niên 1950, 1960 và đầu 1970, phù hợp cho các doanh nghiệp có quy mô lớn, có môi trường kinh doanh tương đối ổn định. Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật, công nghệ và sự thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, rất khó có thể dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên các quan hệ và các sô liệu quá khứ.
- phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia. Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên. Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm dịch vụ. Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tính hình chính xác hơn. Sau đó, các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân sự trong tương lai. Kết quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết định. Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong nhóm.
- Phương pháp Delphi: cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy.
Bài này đã được đăng trong Dành cho nhà tuyển dụng. Đánh dấu đường dẫn tĩnh.
Hoạch định nguồn nhân lực
Chắc hẳn người làm nhân sự nào cũng biết, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động trước các khó khăn sẽ xảy đến trong tương lai và tìm các biện pháp nhằm xử lý kịp thời nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những cơ hội và thách thức của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.
Vậy hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người - đúng việc - đúng lúc “.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức trả lời những câu hỏi sau:
– Tổ chức cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra?
– Khi nào tổ chức cần họ?
– Tổ chức đã có sẵn nguồn lực thích hợp chưa? Và nguồn lực đó có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Nếu chưa có sẵn thì tổ chức sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài như thế nào? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của tổ chức
Vậy vì sao cần phải hoạch định nguồn nhân lực?
Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó:
– Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
– Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
– Tăng năng suất của tổ chức.
– Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ lực lượng cần thiết vào đúng thời điểm để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
Vậy làm sao để hoạch địch nguồn nhân lực hiệu quả, đúng đắn?
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, tổ chức cần phải nắm rõ tương lai của mình:
– Mong muốn đạt được mục tiêu gì?
– Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
– Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào và quy mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, tổ chức sẽ xác định nhu cầu nhân lực, bao gồm:
– Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
– Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
– Thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại tổ chức. Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
– Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
– Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
– Các chính sách quản lý nguồn nhân lực [tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật v.v.]
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
– Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
– Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
– Môi trường văn hóa của tổ chức.
– Phong cách quản lý.
– Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà tổ chức đã vạch ra.
– Những rào cản hoặc các tồn tại của tổ chức.
– Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, tổ chức cần so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu. Sau đó, tổ chức cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
– Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
– Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;
– Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
– Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, tổ chức cần phải:
– Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;
– Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
– Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
– Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, tổ chức cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Để được tư vấn thêm về hoạch định nguồn nhân lực, bấm vào đường link bên dưới đây:
//www.bcc.com.vn/blogs/gioi-thieu-ve-bcc/tu-van-quan-tri-nhan-su-cho-doanh-nghiep
Liên hệ để được cung cấp thêm thông tin:
028 3820 4155 -