Academia.edu no longer supports Internet Explorer.
To browse Academia.edu and the wider internet faster and more securely, please take a few seconds to upgrade your browser.
Academia.edu no longer supports Internet Explorer.
To browse Academia.edu and the wider internet faster and more securely, please take a few seconds to upgrade your browser.
giải bài tập tình huống quản trị nguồn nhân lực công ty ông Trung
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây [64.64 KB, 11 trang ]
Quản trị nguồn nhân lực.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG.
Câu 1: Theo anh [chị] công ty Hoàng Đạo có thành lập
phòng nhân sự hay không? Tại sao?
Vấn đề công ty đang gặp:
-
Vấn đề lương thưởng không công bằng.
Công việc của nhân viên chưa được phân công hợp lí.
Tuyển chọn nhân viên không được chọn lọc [nhân viên
-
thiếu kinh nghiệm, yếu kém trong công việc].
Nhân viên có năng lực không được trọng dụng.
-
Công ty TNHH Hoàng Đạo nên thành lập phòng nhân
sự vì nhưng công dụng của nó sẽ giải quyết những vấn đề mà
công ty đang vấp phải và giúp công ty phát triển bền vững.
Chức năng của phòng nhân sự:
1
Hoạch định nguồn nhân lực
2
Tuyển dụng nhân sự
3
Đào tạo nhân viên
4
Đánh giá thành tích CBNV
1
Quản trị nguồn nhân lực.
5
Quản trị tiền lương – tiền thường và chế độ
chính sách
6
Văn thư lưu trữ
7
Tham mưu
Câu 2: Mối quan hệ giữa trưởng phòng nhân lực và các
trưởng phòng ban khác trong công việc thực hiện các hoạt
động chức năng quản trị nguồn nhân lực như thế nào?
-
Trưởng phòng nhân sự: Là người trợ giúp cho cả nhân
viên và ban lãnh đạo, phải am hiểu tâm lý, biết lắng nghe
và thấu hiểu ý kiến của các phòng ban và truyền đạt rõ
ràng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược của công ty đến với
nhân viên để tạo sự kết nối giữa các bộ phận trong công
ty. Đưa ra những giải pháp tối ưu nhất để tạo điều kiện
cho công ty hoạt động trôi chảy.
Trước tình hình này thì công ty ông Trung cần thành lập
một phòng nhân sự chuyên trách cho toàn bộ các chi nhánh
[ tách riêng phòng nhân sự không phụ thuộc vào các chi
nhánh] giúp cho quá trình tuyển dụng nhân sự dễ dàng minh
2
Quản trị nguồn nhân lực.
bạch, tập trung chuyên môn vào tuyển dụng nhân sự và san sẻ
công việc với các phòng ban khác.
-
Trong công việc các chức năng quản trị NNL được thể
hiện như sau:
1
Trong việc hoạch định nhân sự :
Việc hoạch định nhân sự được phòng nhân sự tiến hành
theo các bước sau :
Bước 1 : Dự báo nhu cầu của nguồn nhân lực .
•
Phòng nhân lực: phải biết được mục tiêu của doanh
ngiệp cần đạt được là gì , kế hoạch hoạt động và phạm
vi sản suất , kinh doanh của doanh ngiệp. Các thông
tin cần thiết sẽ được thu thập tại các chi nhánh của
công ty .
•
Tại các chi nhánh : Chi nhánh có nhiệm vụ thu thập
thông tin tần thiết về các vấn đề phòng nhân sự yêu
cầu. Báo cáo lên phòng nhân sự từ đó phòng nhân sự
đánh giá nhu cầu nhân lực của công ty .
3
Quản trị nguồn nhân lực.
Bước 2 :Phân tích thực trạng ngồn nhân lực .[ đánh giá ưu
nhược điểm hiện có của doanh ngiệp ]
•
Công việc của chi nhánh : Đánh giá được cơ cấu , trình
độ , kĩ năng , kinh ngiệm , thái độ làm việc , trách
nhiệm và quyền hạn của mỗi cá nhân tại chi nhánh .
Gửi thông tin chính xác , hỗ chợ công việc của phòng
nhân sự.
•
Công việc của phòng nhân sự : xem xét các chính sách
quản lý nguồn nhân lực , mục tiêu , kế hoạch hoạt
đông, môi trường làm việc … của từng chi nhánh công
ty.
Bước 3 : Quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực
•
Công việc của phòng nhân lực : So sánh nhu cầu dự
báo trong tương lai với thực trang nhân sự hiện tại của
công ty.
Bước 4 :Lập kế hoạch thực hiện
Bước 5 : Đánh giá thực hiện kế hoạch
4
Quản trị nguồn nhân lực.
•
Tại chi nhánh : Báo cáo kết quả nhân sự mới và phản
ánh các vấn đề nảy sinh.
•
Phòng nhân sự : Tổng hợp báo cáo của chi nhánh và
kiểm tra thực tế để xem xét quá trình thực hiện co gì
sai lệch với mục tiêu đề ra hay không
2
Trong việc tuyển dụng nhân sự:
•
Tại các chi nhánh công ty: Khi có nhu cầu về tuyển
dụng nhân sự tại mỗi chi nhánh, các chi nhánh sẽ gửi
yêu cầu lên phòng nhân sự trên tổng công ty.
•
Phản hồi của phòng nhân sự: Phòng nhân sự sẽ dựa
vào yêu cầu công việc mà chi nhánh cần để có những
phương thức giải quyết hiệu quả:
Luân chuyển nhân viên thừa tại các chi nhánh khác
phù hợp với công việc.
Đưa ra các tiêu chí phù hợp cho từng vị chí tuyển
dụng nhân viên, từ đó các chi nhánh thực hiện việc
tuyển dụng nhân viên một các hợp lý và hiệu quả.
5
Quản trị nguồn nhân lực.
Gửi nhân viên của phòng nhân sự trực tiếp về chi
nhánh để hỗ trợ, hướng dẫn và gián sát việc tuyển
•
dụng.
Các chi nhánh gửi báo cáo lên phòng nhân sự về kết
quả tuyển dụng, danh sách nhân sự mới và yêu cầu phê
duyệt.
3
Đào tạo nhân viên:
•
Các dự án , chương trình đào tạo trong công ty được
•
phòng nhân sự đề suất tùy thuộc vào các trường hợp:
Có yêu cầu từ các chi nhánh trong công ty về năng
lực của nhân viên [không đủ yêu cầu cho công việc,
kinh ngiệm tay nghề kém …… ]: Khi có phản ánh từ
phía chi nhánh, phòng nhân sự sẽ đề suất việc đào
tạo lại các nhân viên không đạt yêu cầu công việc.
Việc đào tạo có thể ngay tại chi nhánh, hoặc mở các
lớp đào tạo trên riêng tùy theo mức độ công việc và
•
vị trí nhân viên cần đào tạo.
Phòng nhân sự đề suất đào tạo chuyên sâu đối với
các nhân viên “chủ chốt” của công ty hay chi nhánh.
6
Quản trị nguồn nhân lực.
Việc đào tạo thường được thực hiện trên tổng công
ty
4
Đánh giá cán bộ nhân viên:
•
Trong đánh giá kỷ luật , năng lực:
Phòng nhân sự: Hướng dẫn các phòng ban cách thức
triển khai thực hiện quy trình đánh giá CBNV ở từng
bộ phận. Dựa theo báo cáo của chi nhánh cùng với
kiểm tra thực tế tại các chi nhánh [dựa trên sổ sách,
điều nhân viên phòng nhân sự về chi nhánh kiểm tra],
từ đó cất nhắc họ vào vị trí làm việc phù hợp với năng
lực của mình.
•
Tại chi nhánh; Dựa theo hướng dẫn, chi nhánh sàng lọc
các nhân viên yếu kém, thiếu ý thức trong công việc,
làm việc kém hiệu quả.
•
Lương thưởng:
Phòng nhân sự: Gửi hướng dẫn cụ thể về việc chấm
công cho nhân viên hướng dẫn các phòng ban trong
công ty, xây dựng các biểu mẫu,quy trình đánh giá
7
Quản trị nguồn nhân lực.
cũng như đưa ra các chỉ tiêu đánh giá chung đối với
các chi nhánh trong công ty. Lương và thưởng của
nhân viên được phòng nhân sự xây dựng dựa trên báo
cáo của chi nhánh.
•
Tại chi nhánh: Đánh giá nhân viên dựa theo hướng dẫn
của phòng nhân sự cùng với ý kiến đánh giá riêng của
chi nhánh. Lập bản đánh giá nhân sự của chi nhánh.
5
Xử lý quan hệ lao động:
•
Siết chặt kỷ luật lao động trong công ty. Thi hành kỷ
luật [bồi thường, tạm đình chỉ công tác, buộc thôi
việc…] những nhân viên vi phạm kỷ luật.
•
Giải đáp các khiếu nại, thắc mắc của nhân viên.giải
quyết chế độ cho nhân viên xin nghỉ việc theo quy định
pháp luật và nội quy quy định của công ty.
•
Tuyên truyền cho nhân viên về những quyền lợi và
nghĩa vụ của người lao động Theo quy định pháp luật
hiện hành và của công ty.
8
Quản trị nguồn nhân lực.
Câu 3: Nếu ở cương vị của ông Trung, anh [chị] sẽ giải
quyết những khó khăn hiện nay như thế nào?
1
Đầu tiên, mình sẽ mở cuộc họp với các trưởng phòng của
từng khu vực để thông báo tình hình chung và nêu ra
những vấn đề công ty đang gặp phải và tìm hiểu rõ
nguyên nhân vấn đề đến từ đâu. Có các trường hợp đặt
ra:
•
Do công việc quá tải giao cho các giám đốc chi
nhánh vì quy mô công ty mở rộng đã gây khó khăn
trong việc quản lý nhân sự.
•
Do năng lực của từng giám đốc chi nhánh là khác
nhau.
•
Do ý thức làm việc của từng chi nhánh.
Các nguyên nhân sẽ được các trưởng phòng của mỗi khu
vực trình bày. Sau đó mình sẽ tiếp thu ý kiến của từng trưởng
phòng và yêu cầu đề ra hướng giải quyết cho vấn đề hiện nay,
đồng thời nêu lên nguyên vọng sẽ thành lập một phòng quản
trị nguồn nhân lực.
9
Quản trị nguồn nhân lực.
2
Sau khi thành lập, phòng quản trị nhân lực sẽ cùng phối
hợp với các phòng ban khác để thực hiện các công việc,
giải quyết các vấn đề đang gặp phải, cụ thể như sau:
•
Rà soát và sàng lọc những nhân viên làm việc kém
hiệu quả, thiếu ý thức, không có kinh nghiệm và
không vững chuyên môn. Thực hiện kỷ luật nghiêm
với các nhân viên vi phạm kỷ luật của công ty; đào
tạo lại những nhân viên có tiềm năng nhưng thiếu
kinh nghiệm.
•
Đánh giá năng lực của các nhân viên thông qua kết
quả họ đạt được trong kỳ qua, từ đó cân nhắc và sắp
xếp nhân viên vào những vị trí phù hợp.
•
Tổ chức tuyển dụng các nhân viên một cách chặt chẽ
và hiệu quả để tuyển chọn nhân viên đã qua đào tạo,
có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn tốt.
•
Đưa ra các mức lương phù hợp với từng vị trí công
việc cũng như công bằng giữa các nhân viên làm ở
mỗi chi nhánh. Có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân
10
Quản trị nguồn nhân lực.
viên theo quy định của pháp luật và quy chế của
công ty.
•
Khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên bằng
cách đưacra các chương trình khen thưởng đối với
các nhân viên làm việc tốt, có tinh thần cầu tiến.
•
Tiến hành tổ chức các khoá đào tạo nâng cao năng
lực làm việc của nhân viên.
•
Giám sát, theo dõi quá trình làm việc của nhân viên
một cách thường xuyên và chặt chẽ đồng thời hỗ trợ
và giải đáp khúc mắc của nhân viên.
11