Yêu cầu nghỉ phép được xếp hạng trong số những thách thức thường gặp nhất mà quản trị viên nhân sự phải đối mặt. Người sử dụng lao động thường phải đối mặt với việc quản lý các yêu cầu nghỉ thai sản, nghỉ chăm con, nghỉ để chăm sóc thành viên gia đình bị ốm hoặc nghỉ ốm vì bệnh của chính nhân viên. Luật nghỉ phép của tiểu bang và liên bang, chẳng hạn như Đạo luật liên bang về nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế [FMLA] — áp dụng cho người sử dụng lao động có từ 50 nhân viên trở lên — và Đạo luật về quyền gia đình California [CFRA] — áp dụng cho người sử dụng lao động có năm nhân viên trở lên — có sự chồng chéo và
Lỗi phổ biến
- Không cấp phép nghỉ phép gia đình và y tế theo yêu cầu của luật pháp liên bang và tiểu bang
Lá FMLA và CFRA
FMLA và CFRA đều yêu cầu người sử dụng lao động phải cung cấp thời gian nghỉ phép để chữa bệnh cá nhân, chăm sóc bệnh tật của một thành viên trong gia đình và liên quan đến việc sinh con hoặc nhận con nuôi. Mặc dù điều này nghe có vẻ đơn giản nhưng các vấn đề FMLA và CFRA nằm trong số những vụ kiện tụng về luật lao động nhiều nhất và có thể dẫn đến những khoản nợ lớn. Luật nghỉ phép gia đình và y tế của liên bang và California cung cấp cho nhân viên đủ điều kiện thời gian nghỉ phép lên tới 12 tuần mỗi năm đối với
- Gắn bó với trẻ sơ sinh, con nuôi hoặc trẻ được đưa vào chăm sóc nuôi dưỡng
- Chăm sóc người thân trong gia đình mắc bệnh hiểm nghèo
- Tình trạng sức khoẻ nghiêm trọng của nhân viên
- Một trường hợp khẩn cấp đủ điều kiện liên quan đến nghĩa vụ quân sự của một thành viên thân thiết trong gia đình
FMLA liên bang cũng cho phép nhân viên đủ điều kiện mất tới 26 tuần trong khoảng thời gian 12 tháng để chăm sóc cho một quân nhân bị bệnh hoặc bị thương.
Luật nghỉ phép vì lý do gia đình và vì lý do y tế cũng cấm trả thù hoặc phân biệt đối xử đối với nhân viên vì đã thực hiện các quyền theo FMLA hoặc CFRA hoặc vì đã cung cấp thông tin hoặc lời khai về cáo buộc vi phạm luật nghỉ phép vì lý do gia đình và vì lý do y tế của California hoặc liên bang.
Người sử dụng lao động được bảo hiểm theo FMLA và CFRA
FMLA bao gồm các chủ lao động tư nhân có từ 50 nhân viên trở lên trong biên chế trong mỗi 20 tuần dương lịch trở lên trong năm dương lịch hiện tại hoặc năm dương lịch trước đó và tất cả các chủ lao động công bất kể số lượng nhân viên. Điều này bao gồm những nhân viên trong biên chế không nhận được thù lao, nhân viên bán thời gian, nhân viên được ủy quyền và nhân viên đang nghỉ phép dự kiến sẽ quay trở lại làm việc tích cực. Nhân viên bị sa thải không được tính
CFRA có phạm vi bảo hiểm rộng hơn đáng kể so với FMLA, bao gồm các chủ sử dụng lao động tư nhân có năm nhân viên trở lên bên cạnh các chủ sử dụng lao động công bất kể quy mô của họ
Tính đủ điều kiện của nhân viên để được nghỉ phép FMLA/CFRA
Có những tiêu chí cụ thể để nhân viên đủ điều kiện nhận CFRA và/hoặc FMLA. Nhân viên phải làm việc cho người sử dụng lao động được bảo hiểm ít nhất 12 tháng và phải làm việc 1.250 giờ trong 12 tháng trước khi bắt đầu nghỉ phép
Ngoài ra, theo FMLA, nhân viên cũng phải làm việc tại một địa điểm làm việc có từ 50 nhân viên trở lên được người sử dụng lao động tuyển dụng trong phạm vi 75 dặm tính từ địa điểm làm việc đó.
Nghỉ phép do khuyết tật khi mang thai
Người sử dụng lao động có năm nhân viên trở lên được bảo vệ theo luật nghỉ phép do khuyết tật khi mang thai [PDL] của California. Nhân viên bị khuyết tật do mang thai có đủ điều kiện nhận PDL tối đa bốn tháng. Thời gian nghỉ phép sẽ do nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ của nhân viên quyết định và sẽ phụ thuộc vào khoảng thời gian nhân viên bị tàn tật do mang thai.
Người sử dụng lao động có nhân viên đủ điều kiện được nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế của tiểu bang hoặc liên bang cũng sẽ cần phải thực hiện theo các bước được nêu trong Tương tác về Nghỉ phép và Nghỉ phép vì lý do Gia đình và Y tế khi quản lý các kỳ nghỉ phép liên quan đến thai kỳ.
Nghỉ phép gắn kết em bé
Nếu người sử dụng lao động được bảo vệ bởi luật nghỉ phép gia đình và y tế của liên bang và tiểu bang [FMLA/CFRA], nhân viên có thể nghỉ phép tối đa 12 tuần không lương, được bảo vệ công việc để gắn kết với trẻ sơ sinh hoặc trẻ em được đưa cho nhân viên làm con nuôi hoặc . Việc nghỉ phép phải được thực hiện trong vòng một năm kể từ khi đứa trẻ được sinh ra, nhận con nuôi hoặc được nhận nuôi dưỡng
Thời gian nghỉ chăm sóc con cái được thêm vào bất kỳ thời gian nghỉ nào theo luật nghỉ phép do khuyết tật khi mang thai của California
Chứng chỉ y học
Bạn có thể yêu cầu giấy chứng nhận y tế đối với nhân viên đang nghỉ phép vì lý do gia đình/y tế vì căn bệnh nghiêm trọng của họ hoặc để chăm sóc một thành viên trong gia đình, nhưng không phải cho thời gian chăm sóc con cái. Hãy nhớ rằng luật về quyền riêng tư y tế giới hạn loại thông tin bạn có thể yêu cầu trên chứng nhận đó
Sai lầm phổ biến- Hiểu sai sự khác biệt giữa "tình trạng sức khỏe nghiêm trọng" và "bệnh thông thường". "
"Tình trạng sức khỏe nghiêm trọng" - bệnh tật, thương tích, suy yếu hoặc tình trạng thể chất hoặc tinh thần liên quan đến ít nhất một trong một số tiêu chí được xác định cụ thể trong quy định nghỉ phép gia đình
Nói chung, bạn cũng có thể yêu cầu giấy chứng nhận y tế để nghỉ phép do khuyết tật khi mang thai
Yêu cầu thông báo đối với người sử dụng lao động và nhân viên
Cả luật nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế của California và liên bang cũng như luật nghỉ phép do khuyết tật khi mang thai của California đều yêu cầu người sử dụng lao động đăng thông báo cụ thể để nhân viên giải thích về quyền nghỉ phép của họ
Trả lương và phúc lợi
Nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế, nghỉ phép của cha mẹ và nghỉ phép do khuyết tật khi mang thai thường không được trả lương, mặc dù nhân viên có một số quyền nhất định để thay thế thời gian nghỉ ốm hoặc nghỉ phép có lương tích lũy cho thời gian không được trả lương. Nhân viên đã đăng ký quyền lợi bảo hiểm y tế của bạn có quyền tiếp tục nhận quyền lợi này trong thời gian nghỉ ốm vì thai sản và nghỉ phép vì lý do gia đình
Quyền được phục hồi sau khi nghỉ phép
Khi bạn đưa ra yêu cầu nghỉ phép vì lý do gia đình và vì lý do y tế, cha mẹ hoặc khi mang thai của nhân viên, bạn phải đảm bảo phục hồi nhân viên đó về vị trí cũ hoặc vị trí tương đương. Chỉ trong những trường hợp rất hạn chế, bạn mới có thể từ chối thực hiện bảo đảm phục hồi
"Vị trí tương đương"
Làm việc ở một "vị trí có thể so sánh" có nghĩa là làm việc ở một vị trí gần như giống hệt với vị trí ban đầu của nhân viên về mức lương, phúc lợi và điều kiện làm việc, bao gồm các đặc quyền, phúc lợi phụ và địa vị. Nó phải bao gồm các nhiệm vụ và trách nhiệm tương tự hoặc gần giống nhau, đòi hỏi kỹ năng, nỗ lực, trách nhiệm và quyền hạn tương đương. Nó phải được thực hiện tại cùng một địa điểm làm việc hoặc gần về mặt địa lý nơi nhân viên đã làm việc trước đây. Thông thường nó có nghĩa là cùng một ca hoặc cùng một lịch trình làm việc tương đương
Từ chối hoàn toàn việc phục hồi
Mặc dù nhân viên có quyền quay trở lại vị trí đã đảm nhiệm trước khi nghỉ phép vì lý do gia đình/sức khỏe nhưng quyền này không phải là tuyệt đối. Việc phục hồi có thể bị từ chối vì một số lý do hợp pháp nhất định không liên quan đến việc thực hiện quyền nghỉ phép của nhân viên
Tương tác giữa luật liên bang và luật California
PDL,FMLA và CFRA có các điều khoản tương tự và có thể áp dụng đồng thời trong một số trường hợp nhất định. Tuy nhiên, có những tình huống cụ thể mà các lá sẽ không chạy đồng thời. Bạn sẽ cần phải làm quen với các trường hợp khác nhau mà nhân viên có thể nghỉ phép và cách những trường hợp đó tương tác với nhau.
Hãy thử Trình hướng dẫn tương tác nghỉ phép
Trình hướng dẫn tương tác nghỉ phép giúp bạn xác định xem nhân viên có đủ điều kiện nghỉ phép theo Nghỉ phép do khuyết tật khi mang thai [PDL], Đạo luật nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế [FMLA], Đạo luật về quyền gia đình California [CFRA] hay kết hợp các loại nghỉ phép này
Hình phạt đối với vi phạm nghỉ phép
Vi phạm luật gia đình, y tế, cha mẹ và nghỉ thai sản sẽ khiến bạn bị kiện dân sự hoặc thủ tục hành chính và người giám sát có thể phải chịu trách nhiệm cá nhân
Chính sách nghỉ phép gia đình và y tế của công ty
Nếu bạn là người sử dụng lao động được bảo hiểm và bạn xuất bản sổ tay nhân viên mô tả các loại nghỉ phép cá nhân hoặc khuyết tật khác dành cho nhân viên của bạn, thì bạn phải bao gồm các chính sách mô tả nghỉ phép gia đình và nghỉ phép y tế cũng như nghỉ phép vì khuyết tật khi mang thai
Chỗ ở cho con bú dành cho bà mẹ cho con bú
Sau khi nghỉ thai sản trở về, lao động đang cho con bú có thể yêu cầu thời gian hút sữa trong ngày làm việc. Luật pháp yêu cầu bạn cung cấp một khoảng thời gian nghỉ giải lao hợp lý để nhân viên vắt sữa mẹ và một địa điểm riêng tư ngoài phòng tắm để làm việc đó. Bản thân căn phòng phải
- An toàn, sạch sẽ và không có vật liệu độc hại hoặc nguy hiểm;
- Có bề mặt để đặt máy hút sữa và các vật dụng cá nhân khác;
- Chứa chỗ ngồi;
- Có nguồn điện hoặc các thiết bị thay thế [chẳng hạn như dây nối dài hoặc trạm sạc] cho phép vận hành máy hút sữa bằng điện hoặc chạy bằng pin
Ngoài ra, người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên đang cho con bú quyền sử dụng bồn rửa có nước máy và tủ lạnh hoặc máy làm mát thích hợp để bảo quản sữa mẹ gần nơi làm việc của nhân viên.
Tài nguyên liên quan
Rời khỏi thuật sĩ tương tác »Mục tiêu của Trình hướng dẫn Tương tác Nghỉ phép là giúp bạn xác định xem nhân viên có đủ điều kiện nghỉ phép theo Nghỉ phép do Khuyết tật Thai kỳ [PDL], Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế [FMLA], Đạo luật Quyền Gia đình California [CFRA] hay kết hợp giữa